「採用」を変える私たちが、伝えなくてはいけないこと。インサイドセールス×マーケティング対談 #2

「採用に携わる人のマインドセットを変えるための働きかけを、自分たちでしていかなくてはいけないと思っています。」

利用企業の量的拡大と質的多様化が、ビジネスTribeにもたらす“成長痛”について、そしてSaaSモデルにおける「仕組み」と「人」のジレンマなど、ウォンテッドリーを取り巻く現在の状況を赤裸々にお伝えした前編に続き、インサイドセールスSquadリーダーの中沢（カバー写真右）とマーケティングSquadリーダーの藤本（同左）の対談をお届けします。

採用文化にイノベーションを起こし続け、プラットッフォームの価値をさらに広めていくためにも、私たちは自分たちの掲げた旗印にどこまでも責任を持たなくてはいけないーーそんな「自戒」と「自負」のこめられた、リーダー2人の対話をお楽しみください。

【インサイドセールス×マーケティング対談 前編はこちら】

私たちは、採用市場をどうアップデートしているのか。

中沢：
新しくWantedly Visitに関心を持ってくださる人事担当者のお客様の中には、採用人数にKPIを置かれている方も少なくありません。特に最近では、大手媒体への出稿だけでは人が採れなくなってきているという人事担当者様からご相談を受けるケースが増えてきています。

これにはそもそも、「ナビサイトへの露出強化で母集団を形成し、選考でふるいにかける」という従来の採用手法が通用しにくくなっているという市場動向がありますが、そういった事情をしっかりと踏まえた上で、Wantedly Visitに利用価値を見出してくださるというのは嬉しいことですね。

ただその一方で、新規のお客様の中にはどうしても既存の大手求人媒体に代わる“第三の媒体”を探していらっしゃる方もいて。そういった方にプロダクトの価値を正しく伝えることがインサイドセールスには求められています。

藤本：
そこはまさにマーケ側の努力が必要な領域でもありますね。採用市場における自分たちのUSPは、なんといってもマーケティング的な観点から「採用」にアプローチすることができるサービスだということ。つまり、直接のコンバージョン（＝応募）数の最大化だけを指標に置くのではなく、マーケティングと同じように採用でもリードジェネレーションとナーチャリングができるように設計されているのがWantedly Visitであるということをもっと伝えていきたい。やっぱり、まだまだ世の中一般には「採用にマーケティング視点を」と言ったところですぐさまピンとくる人は少ないと思うから、一般的な転職媒体や採用媒体と混同されてしまいがちで、それをどう乗り越えていくかという局面ですね。

もちろん、採用単価等の数値を他の媒体と比べた時に「噂に聞いていた通りWantedlyはコスパがいいね」とか、「フットワークの軽い若手世代とつながれていいよね」というような評価をしてもらえることは大切なのだけど、マーケティングメッセージとしてそればかりに終始してしまうのは自らを窮屈なポジションに追い込んでいるようで危険。

やっぱり、採用に携わる人のマインドセットに変化をもたらすことができて初めて、Wantedly Visitというプロダクトに本来備わっているインパクトが発揮されると思うから、そのための働きかけを自分たちでしていかなくてはいけないと思っています。

中沢：
まさに。インサイドセールスはプロダクトの世界観を広めるエバンジェリストでもあると思っているので、新規のお客様に対して新しい価値を伝達・啓蒙するという点で、マーケチームとはますます足並みを揃えていきたいですね。

果たして「共感採用」はキレイゴトなのだろうか

藤本：
あと、自分たちが掲げている「共感採用」っていうもう１つのキーワードに関しても、伝わり方に時々ギャップを感じることってない？ 「共感＝キラキラ」みたいな。

中沢：
あります！実際に、「Wantedlyに掲載されている企業はどこもキラキラしているので、うちみたいな会社には合わない」というようなお客様もいらっしゃいますしね。ただ、その会社で働く人たちは何らかの理由があって入社しているわけなので、魅力がない会社はないと私は思っています。当たり前ですけど、世に言う「キラキラ」要素だけが会社の魅力ではないはずですから。

藤本：
そう。本来なら、喉ごしのいい言葉だったり、おしゃれな雰囲気よりも、もっと本質的なところでの人と企業のマッチングを可能にしているのが「共感採用」だよね。確かに、「Wantedlyで自社をアピールするには写真のクオリティが大切」という側面があることは否定できないけど、おしゃれな雰囲気だけに惹かれて入社する人が増えたとしたら、かえってミスマッチの拡大を招いてしまいかねない。メンバーがその会社で働いている理由について、ありのままに伝えた方が“いい出会い”には繋がるはずなので。

中沢：
そうですね、それについては個人的に印象に残ったエピソードがあって。相談会にご参加くださった方の中に、地方で小さな町工場を夫婦経営されているお客様がいたんです。地方の製造業というと、一般的にはWantedly Visitの利用企業としてイメージされるような企業とは正反対かもしれません。実際に導入を検討するにあたっても、ご夫婦の間で利用メリットについて意見の相違があって、私からも「必ず採用に直結するとは言えません」ということはお伝えさせていただきました。

ただ、Wantedly Visitは予算の小さな企業にとってはすごく優しいサービスだと思っているので、なんとかお力になれたらな......とは思っていました。同じお値段の中でも打ち手がたくさんある上に、投稿の数にも上限はないですし、いかに運用するかで差がつく分、チャンスは平等なんです。

最終的に、そのお客様は利用開始に踏み切ってくださって、セミナーにも積極的に参加してくださいましたし、募集記事もいくつかパターンを試して、その結果インターンの採用につながったんです。これはマーケの採用事例アンケートで知ったことなんですけど。

藤本：
それは嬉しいね！

中沢：
はい、素直に「売ってよかったな」「営業冥利に尽きるな」と思いました。募集記事に掲載されている写真を見ると、工場のありのままの姿で、決してキラキラしているわけではない。でも、ご夫婦の写真からは温かさが伝わってくるし、文章にも一生懸命で誠実な姿が伝わってくる。

規模や知名度に関係なく、ちゃんと運用を頑張れば届けたいユーザーに届くし、興味を持つ人は持ってくれる......採用に大きな予算をかけられないお客様にも、そういった価値がしっかり届くというのは、採用マーケティングのためのプラットフォームとしてWantedly Visitが持っている良さだな、と思います。

企業の採用に平等なチャンスを。個人のキャリアに共感を。

藤本：
Tribeリーダーの川口さんも言う通り、採用のチャンスを平等にする力を持ったプロダクトだよね。個人的にも、地方の隠れた優良企業だったりとか、すごくいいものをもっているけどその活かし方がわからない企業に対して、ウォンテッドリーのような東京のテック企業はもっともっとソリューションを提供できると思っていて。

実際に2018年にはエリアセールスにも注力して、これまで東京しかなかったところから大阪・福岡と拠点を増やしていった結果、地方の企業様にご利用いただくケースも増えてきています。これまでWantedly Visitを利用する企業は首都圏が中心というイメージが強かった分、ユーザーからの食いつきは蓋を開けてみないとわからないっていうところもあったけど、地方でも順調に採用実績ができていて、Wantedly Visitというプロダクトには「web業界」や「首都圏」という文脈を超えるパワーがあると実感できていることが嬉しいです。

中沢：
Wantedly Visitを利用しているユーザーや企業のリアクションを通じて、自社のプロダクトの普遍性に気づけるというのは嬉しいですよね。個人のキャリアを取り巻いているマクロな文脈から判断しても、仕事において「やりがい」や「共感」を重視する人が増える流れは止まらないだろうし。「シゴトでココロオドル人をふやす」という自分たちのミッションも、単なるキレイゴトとしてではなく、実際に働いている人たちのリアルなキャリア観と密接に関係を持った言葉として広めていきたいですね。

藤本：
そうだね。個人のキャリアは「採用」というマーケットと表裏一体で、だけどこの市場は母集団形成から選考までのステップだったりもそうだけど、履歴書や職務経歴書が必要だったりするような形式的な部分も含めて、ここ30年から40年の間に目立ったイノベーションが起こってこなかった領域だった。だからこそ、ウォンテッドリーが技術力を武器に、その市場に一石を投じる存在として成長してこれたことについては、素直に誇らしく思っています。

もちろん、まだまだ道は長く険しいけれど、「話を聞きにいく」という体験を広めたことだったり、採用に関する文化を作ってきた会社としての自負を失ってはダメだよね。今ではVisitだけでなくPeopleもあるし、「働く」という誰もが経験することに対して影響を与えられるのは、ウォンテッドリーで働く魅力でもあるし、メリットでもあると思って働いています。

＜了＞

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