【組織図が無い？】ユヒーロが実現する新しい組織のカタチ「ティール組織」の可能性を探る

皆様、どうもこんにちは！ユヒーロ採用広報です！

突然ですが、本記事をご覧になられている方が働いている（働かれていた）会社に『組織図』はありますか？多くの企業では、明確な「上司」「部下」の関係が存在し、トップダウン型の階層的構造を持っています。つまり、ある程度静的な構造であり、組織図に表すのが容易な特徴があります。

この前置きとタイトルから分かるように、実は弊社ユヒーロには「組織図」がありません。それは、ユヒーロがトップダウン型の組織ではなく『ティール型』と呼ばれる組織モデルのもと構成されており、明確な「上司」「部下」の関係が存在せず、動的に役割が柔軟に変化し続けるためです。

「柔軟に役割が変化する…？」と疑問に思われた求職者の皆様は、是非本記事をこのままご覧くださいませ！本記事で、ユヒーロが実現する「ティール組織」の可能性を一緒に見ていきましょう！

・変化する社会「VUCA時代」に合った組織とは

※弊社オンボーディング資料から拝借 / VUCA時代の説明

さて、ユヒーロが実現する「ティール組織」の説明の前に『VUCA時代』について知りましょう！私はユヒーロに入社するまで知らなかった言葉ですが、どれだけの方が聞き馴染みあるのか気になる所…。

結論から言うと、VUCA時代は「変動性、不確実性、複雑性、曖昧性」という4つの性質を併せ持った時代のことを指しています。画像の通り、いつ何が起きるか分からない時代…という解釈でOKです！

そんな「VUCA時代に社会は突入しつつある」という前提で、先を見ていきましょう。

1. VUCA時代 / 企業と個人が生き抜くためには何をすべきか

「VUCA時代」を生き抜けない企業・生き抜けない個人の例え話を見てみましょう。今回は、VUCAの「V」＝「変動性」を例に出して説明していきます。

先ずは、VUCA時代を生き抜けない企業の例からです。

※弊社オンボーディング資料から拝借 / VUCA時代の企業の在り方（以下は反面例）

例えばの話『ガラケー時代の栄光に固執した携帯電話メーカー』が挙げられます。一世を風靡した携帯電話メーカーが、スマートフォンが登場しても「うちのガラケーは売れているから大丈夫」と対応を怠り、後発のスマホメーカーに市場を奪われた…。

上記は、環境の変化に対して「昔のやり方」に固執する事で、競争から取り残されている例です。つまり、変動性に上手く対処できなかった訳ですね。

続いては、VUCA時代を生き抜けない個人の例です。

※弊社オンボーディング資料から拝借 / VUCA時代の個人の在り方（以下は反面例）

例えば『デジタル技術に抵抗する社員』が挙げられます。生成AIが導入・DX化が推進されても、頭ごなしに「AIは信用ならないから使わない」「デジタル化は難しいし紙の資料が一番使いやすい」と受け入れを拒否し、仕事が非効率になる…。

上記の例は、新しいトレンドや技術を受け入れないことで、学びを止めてしまっていますね。

今回は「変動性」を例に出しましたが、他の3つの性質にも例が挙げられます。このようなVUCA時代に、企業と個人が共に成長し、変化に柔軟に対応する事ができなければ、先には衰退が待っています。

よって、VUCA時代を生き抜くためには、企業と個人の両方が柔軟性と持続可能な成長を追求する必要があります。（オンボーディング資料に"実践するためのアプローチ例"が記載）

そして、ユヒーロではこれらの成長を追求するための組織モデルを採用しています。

2. 組織モデルの種類 / 日本に多い組織モデルとは

そんなユヒーロの組織モデルは、本記事に何度も出ている「ティール組織」です。それを踏まえて、ティール組織以前の組織モデルの種類を見てみましょう。なお「ティール組織」以前の組織モデルでは、VUCA時代の性質への適応が難しい＝変化に対する柔軟性やスピードが制約される構造にあります。

※ティール組織は「フレデリック・ラルー氏の著書『Reinventing Organizations』」の中で紹介されており、当書は世界中でベストセラーに。2018年～日本でも新しい組織モデルとして注目され始めます。

─ レッド（衝動型）の組織

レッド型の組織は、リーダーが強く引っ張り、指示に従ってみんなが動きます。指示が迅速で効率的に動けますが、個々の意見が反映されにくいのが特徴です。緊急性が高い場面や小さなグループに向きます。

ティール組織では、個々の自律性や意思決定の自由度が重視されるため、レッド型のような一方向的な指示系統は少なく、フラットで柔軟な動きが求められています。

─アンバー（順応型）の組織

アンバー型の組織は、規則やルールを重視し、みんながそれに従って動きます。安定性を求め、変化には慎重です。規則が守られた環境で、特に安全が最優先される職場に適した組織モデルです。

ティール組織では、規則やルールよりも自己組織化と自律性が重視され、変化に柔軟に対応できる文化が根付いています。アンバー型の固定的な枠組みよりも、進化と成長が促進されます。

─ オレンジ（達成型）の組織 ★日本で多く見られる組織モデルです

オレンジ型の組織は、目標達成や成果を最優先に考えます。競争的で、効率よく結果を出すことが求められ、成果を上げるために努力し、成績で評価される文化が強いです。

ティール組織も結果や目標達成を重視しますが、自己主導の進化を重視し、社員一人ひとりの成長や自律的な働き方が重要視されている点がポイントですね。

─ グリーン（多元型）の組織

グリーン型の組織は、協力や共感を大切にし、みんなの意見や価値観を尊重します。個々の感情や幸福を重視し、チームワークで問題を解決します。柔軟で多様性を受け入れますが、決定に時間がかかる場合もあります。

グリーン型とティール型は、共感や協力を大切にする点で似ていますが、ティール型では個人の自律性や進化の自由度がさらに強調されます。グリーン型が調和を重視する一方、ティール型では個々が成長しながら進化することが重視されています。

ティール組織と比較しながら、各組織モデルについてざっくりと理解できたかと思います。

ティール組織に比べて、変化に対する柔軟性やスピードが劣りやすい構造になったり、個々の成長よりも組織の規則やルールが優先されるが為に、社員の自律性が憚れる性質があると言えるでしょう。

VUCA時代を生き抜く…という点で言えば、比較的ティール型の方が適正がある事が分かりました。

・VUCA時代を生き抜くユヒーロの2つの〇〇組織

さて、そろそろ本記事も終盤に差し掛かる所で、弊社ユヒーロも採用している、VUCA時代への適正を備えた『ティール型』についてご説明していきます。

合わせて、社会の変化に適応し続けられる組織形成を実現するために、ユヒーロには『学習する組織』 という組織像もあります。「学習する組織」となるために、どのような心構えや行動が求められるのか…こちらも一緒に見ていきましょう！

1. 『ティール組織』はVUCA時代への柔軟性と適応力を備えている

※ユヒーロは一番上のティール（進化型）の組織モデルです。

「ティール組織」とは、個々が主体的に動き、自己管理型で進化していく組織形態を指します。

ユヒーロは、この新しい組織モデルをもって、急速な時代変化や目的の変化に対応できる組織体系を形成して、不確定な現代を生き抜くための課題を解決していけると信じています。

ティール型は他の組織モデルに比べて、最も自由度が高く、社員一人ひとりの役割や成長が重視されます。レッドやアンバー、オレンジ型がより固定的で効率性やルールに縛られるのに対し、ティール型には権力を集中させたリーダーが存在せず、現場においてメンバーが必要に応じて意志決定を行います。

よって、メンバー間はフラットな関係であり、ヒエラルキー（上司・部下）がありません。このことから、本記事冒頭にもあった「組織図（特にピラミッド型）」が存在しない事に繋がるのですね。

しかしながら、ティール組織は他の組織と比べて優れているばかりではありません。既存の組織とは異なり、個々の主体性に任された活動を認めるティール組織には『個々の成熟』が必要不可欠です。

ここで、個々が成熟していないティール組織を1つ例に出します。

ティール組織にはメンバー間の協力や調和（上下ではなく左右の繋がり）が重要ですが、未熟なメンバーでは、自分の意見や価値観を他のメンバーと調整することが難しく、対立が生じることがあります。

より具体例を出すと、複数のメンバーが異なるアプローチを採用しようとする場合、未熟なメンバーは柔軟に意見を調整できず、衝突が生じます。その結果、チーム全体がギクシャクし、進行が遅れたり、摩擦が生じてモチベーションが下がったりする…という具合ですね。

個々が主体的に動きチームを形成してプロジェクト・案件を進める場面がユヒーロにはありますが、上記のように『個々の成熟』は組織運営の大切な要素です。

そんな「個々＝ユヒーロの社員」の成熟を実現させて、ティール組織を健全に機能させるべく、ユヒーロでは『学習する組織』を目指しています。最後に「学習する組織」についてチェックしていきましょう。

2. 「ティール組織」を健全に機能させるべく『学習する組織』を目指す

※弊社オンボーディング資料から拝借 / 学習する組織とは

『学習する組織』とは、組織全体が絶えず学び、成長し続けることを重視する組織のことです。

メンバーが新しいスキルを習得し、知識を深めることによって、組織全体の能力が向上します。ティール組織でも、メンバー一人ひとりが成長し、組織の進化を助ける役割を担います。これにより、組織が環境の変化に適応しやすくなり、未来の課題に対して柔軟に対応できるようになる訳です。

なお、組織として「絶えず学び成長する」事を推進している訳ですので、失敗も重要な学びの機会と捉えます。ユヒーロでは、各メンバーがミスや失敗を恐れず、そこから得られる教訓を活かしています。なので、失敗にフィードバックはあっても責められるような事は無いので安心してくださいね。

・ユヒーロでVUCA時代を共に生き抜く仲間を募集中！

当記事は本項で終わりです、ここまでユヒーロの「ティール組織・学習する組織」についてご覧いただき、ありがとうございました。ほんの少しでもユヒーロを理解する一助になりますと幸いです！

最後に、ユヒーロ独自の「エンプロイーサクセスチーム」という社内組織の紹介だけさせていただきます。本記事に度々出てくるオンボーディング資料の制作も担当しているチームになります。

ユヒーロのエンプロイーサクセスチームをご紹介します！

※弊社オンボーディング資料から拝借 / ESチームの支援（画像は"センター"ですが正記は"チーム"です）

ユヒーロでは『従業員』や『人』を社会で最も大切にすべき存在として捉え直すことに挑戦しており、その役割をESチーム（通称：エンプロイーサクセスチーム）が担っています。ユヒーロという『新しい世界観を共に冒険するパートナー』という大切な存在です（いわば社員の相談窓口のような場所）。

ついては、本記事をご覧になり「ユヒーロって今までの会社とは違うのかな…」と、興味はあるのに不安を抱いている方がいれば、是非ご安心いただきたいです。エンプロイーサクセスチームとの毎月の1on1はもちろん、いつでも相談を投げかけられる頼れる人たちがいるので心配ご無用です。なにより『ユヒーロでチャレンジしてみたい』という気持ちを、我々は心から尊重しています。

そんな弊社ユヒーロは、VUCA時代を共に生き抜く仲間を募集しています！

ほんの少しでも興味が湧いた方は、カジュアル面談で気軽にお話をさせてください♪