【制度紹介】フロンティアの文化・評価基準・教育制度

Wantedlyをご覧の皆様、フロンティア採用担当です！

今回は常務取締役 田中翔理さんをお招きし、『フロンティアの文化・評価基準・教育制度』について説明していただきました。フロンティアへの入社をご検討中の方はぜひ参考にしてください！

フロンティアの文化

大切にしている価値観・行動指針は？

“常にFRONTIERであれ。”と、10のフロンティアスピリッツ（成長・全力・情熱・楽しむ・創造・挑戦・誠実・貢献・意気・感謝）のもと、社会に対して常にプラスワンの価値を提供することを会社の価値観として重要視しています。

私たちは『レディクル』という世の中に無かったビジネスマッチングサービスを提供している会社なだけに、現状あるものをただ横伸ばしするだけでは物足りないんですよね。固定概念にとらわれず「どうすればサービスをより良くできるか？」を一人一人が真剣に考え、実際にカタチにする必要がある。

いわゆる「一従業員」や「お客様の御用聞き」としての行動は求めていません。お客様を導く存在として、新しい何かを創造する存在として、お客様・社員問わず一人一人の想いをカタチにする。そんな組織を目指しています。

事業内容は？

◆ レディクル事業本部
発注者様の要件を丁寧にヒアリングし、お取引先となるパートナー企業様を提案して、商談の機会を創出することがミッションになります。発注者様の顕在ニーズや潜在ニーズはもちろん、予算感、スケジュール感、価値観までも『合う』マッチングを成立させます。

◆ ソリューション事業本部
発注企業様から案件をいただく際に、提案する制作会社や開発会社様などの開拓を行っています。幅広い発注企業様の悩みに対応するため、様々なパートナー企業様にご契約をいただくことが仕事です。

◆ トータルソリューション事業本部
ソリューション事業本部が契約をした制作会社、開発会社様の受注率向上に向けて営業コンサルティングを行う部署です。弊社から案件をお届けして終わりではなく、営業力を高めていただくことにより、顧客満足度が向上し、サービスの解約防止へ繋げます。

社員の特徴は？

基本的には「成長したい」という想いで入社される方が多いですね。割合としては女性が多く、元気ハツラツでコミュニケーション能力の高い方が沢山います。

“チームワークを好み、ひたむきに業務に取り組む誠実な人”を軸に採用していることもあって、フラットな関係性でランチや飲み会を仲良くやっているイメージがあります。

各社員の経歴については栄養士、飲食店での接客やアパレル店員などBtoB営業未経験の方も多く、「人と関わりのある仕事をしていた方」がキャリアチェンジとして入社されています。

フロンティアの評価制度・評価基準

評価制度は？

評価には『グレード評価』と『抜擢人事』の2つがあります。前者は成績に応じて等級が変化する一般的な評価制度。後者はその人の行動・実績から、年齢・年功に関係なく重要なポジションを与えるものです。

『グレード評価』は全6等級、各等級にそれぞれ5段階あります。グレード評価は半年ごとに査定が行われ、大半は半年から1年半以内に等級UPしています。

『抜擢人事』は会社の規模拡大で「常にミドルマネージャーが不足している」ことから始まった制度です。その人の行動・実績が評価対象となり、いわば飛び級に近い人事制度です。最近だと年間10名以上が抜擢人事によって昇格しています。

評価基準は？

グレード評価に関しては期初に設定した目標の達成状況に応じて評価をしています。基本的に「100%以上をどれだけ上積みできているか」が昇給・昇格の軸ですね。

報酬面についてはグレード毎に月給額が設定されており、1つグレードが1〜5万円程度の幅になっています。グレードは飛び級もあるので、一気に5〜10万円の昇給をする人もいます。また営業職はインセンティブ、営業以外の職種は半年ごとの賞与の設定もあり、さらに役職に応じて役職手当も支給されます。

他に月次で「キャンペーンインセン」や年末の表彰式など、売上や利益を還元する制度が数多くあるので、実績に応じた報酬を得ることが可能です。

評価・昇格する人の共通点は？

人を愛し、人の成長に寄り添って一緒に喜べる人ですね。基本的に『レディクル』のビジネスモデルはお客様の成功が前提にあり、その成功がリピートに繋がったり、次の仕事に繋がることで成立しています。このビジネスモデルを支える上で重要なのが社員一人一人の成長です。

各社員の成長はチーム成績に影響し、最終的には会社の評価に影響する。ゆえに数字のために人を踏み台にするような人は評価せず、チームとして頑張っている人を評価するという感じですね。この人のために仕事をしようとか、この人の成功を一緒に喜ぶみたいな感覚を持っていることが大原則ですね。

ただし、ベーススキルが無いないままでは単純に良い人で終わってしまうので“BtoBのビジネスパートナーとしてのスキル”は必要です。自分の数字を追い求めるとともに、周りの成長にも貢献する。これがフロンティア社員のスタンダードであり、昇給・昇格する人の共通点だと思います。

フロンティアの教育制度

教育制度は？

ビジネスマナー研修などの基本的な研修に加え、Web・デザイン・システム・映像制作・イベントなどの専門領域に関する知識研修まで様々用意しています。

変わった部分で言うと「業界勉強会」ですね。不定期ですがお客様に登壇していただき「映像制作会社の裏事情」のような一般教材では学べない業界知識を得る機会を設けています。その他にキャリア研修、論理的思考力や営業戦略に関する講義、発注者の気持ちを学ぶワークショップ等も開催しています。

【主な研修制度】

◆ 新人研修（新卒は入社後およそ2ヶ月間、中途は1～2週間）
入社後、ビジネスマナーや業界についてお伝えします。実践的なテレアポや営業ロープレ等を重ね、仕事理解を深めます。

◆ 業界勉強会（不定期週1回・夕・任意）※任意参加
社員同士で営業ノウハウや、業界勉強、テレアポのコツなどの勉強会を行います。

◆ マネジメント研修（月1回）
外部の研修講師の人が主体となり、参加者がディスカッションを実施します。

◆ 朝の勉強会
新たに登録をしてくださったパートナー企業様のクライアント研修で得た情報の共有や、レディクルの案件情報共有を各事業部で実施します。

◆ 実績共有会
サービス精度を高めるために、成約したマッチング実績の共有会を実施。受注秘話やお客様の感想を知ることができます。

◆ 昇格者研修
新たにリーダーやマネージャーに就任した方へ、マネジメントの基礎など理解を深めます。

入社から配属までの流れは？

新卒は入社1ヶ月目に座学中心の研修。2ヶ月目からはテレアポや営業のロールプレイング（実践訓練）を行っていき、大体3ヶ月目に配属という流れになっています。中途はポジションにもよりますが、平均1週間程度の座学研修があり、その後は配属先にてOJT研修が続きます。

配属先の選定基準については「このリーダーの下で働けば伸びるだろう」といった形で、その人とリーダーとの相性を見て判断しています。

主な配属先は営業部門になりますが、他にマーケティング・営業企画・カスタマーサクセス・人事総務といった管理部門もあります。現状ですと営業部門が約100名、管理部門が約60名という人数構成となっています。

フロンティアでのキャリアパス事例

新卒社員のキャリアパス事例は？

2016年に新卒入社した女性が、現在レディクル事業本部長をやっています。フロンティアでの経歴としては半年で主任、3年目に課長、5年目で部長、7年目で本部長という感じです。

営業一本で頑張ってきた社員で、それこそ入社当初は鉄人のようにひたすらテレアポをしていましたね。最初は与えられた仕事をコツコツとやり、なおかつ結果も出すタイプで、部下の面倒見もすごく良いところから、フロンティア内でもスピード昇格した1人です。

中途社員のキャリアパス事例は？

2015年に中途入社。もともとは栄養士をやられていた女性ですが、今は大阪支社のレディクル事業部長をやっています。この方も2年目に課長、4年目で部長とスピード昇格した1人。

「栄養士の仕事は会話が希薄」という理由で入ってきた方なんですが、コミュニケーション能力が非常に高く、色んな人とすぐに仲良くなれる才能を持っているタイプですね。もともとは東京本部のメンバーだったんですが、大阪支社の立ち上げに伴ってレディクルの事業部長をやってもらっています。

フロンティアを検討されている方へ

全ての方に伝えていますが「うちを選ばずとも一番良いと思う会社に入って欲しい」というのが会社としてのメッセージになります。

私がこんなことを言うのもアレですけど、採用活動というのは全てポジショントークだと思うんですよ。仮に10社あれば10社が「うちが良いよ」と言ってくる。だからこそ第三者に話を聞いてみるなど、冷静に会社選びをするようにして欲しいですね。

それを踏まえ、あえてフロンティアの魅力をアピールするなら、それは「人」ですね。社内外を問わず、“人を大切にできるメンバー”だけを採用しているのが実情であり、共感するものをお持ちの方はフロンティアに合うんじゃないかなと思っています。

フロンティアは現在採用強化中！皆様のエントリーをお待ちしております！

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