MBAの研究対象にも。前例の無い組織形態のエクサウィザーズが求める組織人事像

「エクサウィザーズ」で活躍する”ウィザーズたち”を紹介するストーリー。
デロイト時代から人事領域一筋。DeNA、西友、メルカリを経験した奥野に、エクサウィザーズの求める「組織人事」像を伺いました。

プロフィール

奥野　浩平（おくの・こうへい）

2003年、新卒でデロイト トーマツ コンサルティング合同会社（以下、デロイト）に入社。人事コンサルタントとして、約8年間の勤務で人事制度の設計や人材育成のプログラム作成、海外現地法人の人事制度づくりなど、一通りの業務を手がける。その後、株式会社ディー・エヌ・エー（以下、DeNA）、合同会社 西友（以下、西友）、株式会社メルカリ（以下、メルカリ）を経験し、事業会社の人事として幅広いキャリアを積む。2019年9月、株式会社エクサウィザーズ（以下、当社）に入社。現在は「組織人事」として、組織や評価の体制づくりに邁進中。

200人の各分野のプロたちが自由に動ける「自律学習型組織」を作り上げる

エクサウィザーズでは現在、「組織人事」として共に組織を作り上げてくれる仲間を募集しています。求める仕事内容は、組織の輪郭を現場とのコミュニケーションや制度設計、文化醸成によって作ることです。そのために、社員が働きやすくなるような制度づくりと組織づくり、その両輪をしっかり回す必要があります。

当社の場合、働きやすい組織インフラの整備は少しずつ前進しているのですが、組織開発やカルチャー浸透の部分では、今はまだ「産みの苦しみ」を味わっている段階です。組織の土台が柔らかいうちに耕して固めておかないと、これから会社が成長していく時にもっと苦しくなることが予想されるため、我々は今が重要なフェーズだと考えています。

当社は今はまだ200人ほどの会社ですが、組織の構造は既にかなり複雑です。

エクサウィザーズの社名には、「各分野の優れた能力を持つ『ウィザード＝魔法使い』たちが集まり、社会課題を解決する」という意味が込められており、文字通り尖ったスキルを持つ人が多い組織です。

エンジニアだけでもカメラ領域のプロでありながら大学の教授を務めていたり、未踏スーパークリエータに認定されていたり、Googleに自社を売却した経験があったりと様々。

前職もコンサルから医療業界、ロボット業界など多岐に渡ります。さらにエンジニアを中心に外国籍のメンバーも多く、中には日本語を話せない人もいて、かなりダイバーシティ（多様性）が高い組織になっているのです。

そんな風に一人ひとり専門性やバックグラウンドが違うせいか、中身はかなりフラットで自由、そして自律した組織です。各分野のウィザードたちからも、そうした働きやすい自由な組織が求められています。一方で、バックグラウンドの違うプロフェッショナルたちを結びつけて社会課題を解決していくには、お互いに「誰が何をできるのか」を理解しておかなければなりません。

ウィザード一人ひとりが自由に動き、そこで生まれたコラボの中から自然と解決策が導き出されるような組織をつくっていくには、どうすればいいのか。それを考えて実現するのが、組織人事のミッションです。そして、そのベースを作るのは早ければ早いほうがいい。だからこそ、今このタイミングで組織人事を募集することに決めました。

「カルチャーの同質感」無くともまとまっている前例のない組織

エクサウィザーズの組織は、私が今までに見てきたどの会社にも似ていません。同じ会社の社員たちが集まって形成される「カルチャーの同質感」みたいなものをあまり感じないんです。

もちろん当社にも「エクサらしさ」はあって、そもそも「AIで社会課題を解決するぞ」と思って入ってきた人しかいないわけですが、ビジョンに共感するまでの道のりの多様性がすごく激しい。専門性もバックグラウンドも思想も違う人たちが、一番抽象度の高いレベルでは繋がりつつ、時にはぶつかり合いながら課題解決に向かってみんなで進んでいく組織は、本当に面白くて変わっているなと思います。こうした組織のあり方は、研究対象になることもあり、一橋大学のE​MBA(エグゼクティブMBA)​や早稲田ビジネススクールなどで取り上げられたこともあります。

加えて、個人的に面白いと感じるのは、ぶつかることはあっても決定的に決裂はしないこと。

バックグラウンドが違う人同士のコミュニケーションは結構難しいことも多いのですが、決定的に関係が悪化して事業や組織運営に影響するということはありません。途中でぶつかり合っても、最終的には「わかりました」と話が進む。もしかしたら、「AIで社会課題を解決したい」「ワクワクする仕事がしたい」という抽象度の高い軸で入社していることが、ある種のスクリーニングになっているのかもしれません。

今後さらに社員数が増えていく中でも、そういう「エクサらしさ」を失わないために、我々が組織人事としてそこを言語化してより明確化し、カルチャーの良い部分をうまく増幅させて会社全体の成長に繋げていきたいと考えています。

カルチャーとテクノロジーの掛け合わせで「らしさづくり」をする面白さ

エクサウィザーズには5つのクレドがあり、社員一人ひとりが以下の項目をベースに共通認識を持って動いています。

1. Cultivate Collective Awareness
2. Mission-Driven Teamwork
3. Elevate Your Craft
4. Tackle the Biggest Challenges
5. Above and Beyond Expectations

ただ、これからの組織拡大を見据えて、我々としてはもう一段階抽象度を落としたレイヤーでクレドの内容を見える化し、人事がある程度は中に入ってブーストをかける必要があると感じています。とはいえ、自律や多様性が当社の良さでもあるので、組織の同質性を高めようというわけではありません。組織を大きくしていく中で、エクサウィザーズならではの「みんなバラバラだけど、目指していることは一つ」という特色を、よりクリアにして強化していく。それが組織人事のチャレンジだと捉えています。

また、現在は「ウィザードの集まり」ということで、これまで様々な組織を内外から見てきた私も会ったことのないような、各分野のトップレイヤーの人たちが集まって組織を形成しているわけですが、実はそこにも課題があります。採用のハードルを下げるわけではないですが、この先ウィザードの素質がある人も仲間に加え、人を育てられる組織にしていくためには、まだまだチャレンジが必要です。

そこで、例えば「ウィザードレベルジュニア」や「ウィザードレベルシニア」というように、ウィザード度合いを共有できる仕組みや制度をつくっていくのが、組織人事が次に取り組むべき仕事の一つだと思っています。それができれば、「この人は今このステージだから、次に進むには〇〇が必要だよね」といった議論もできるようになり、より組織が活性化されていくはずです。

それからもう一つ、エクサウィザーズは自社で「HR Tech」の事業も手がけているので、こことの連携強化も進めていきたいところ。社員を最大限生かせる配置を実現するための人材配置最適化AI「HR君haichi」や1 on 1を支援する「HR君1 on 1」がそれにあたります。

今、少しずつではありますが、匿名化したデータを分析して自社の1 on 1に活かすなど、様々な試みをしながらHR Tech事業部との連携を進めているところです。これも、当社で人事をやる面白さの一つですね。

「自分」を強く持ち、プロアクティブな人、求む

当社のどんなポジションでもまず大前提として求められるのは、「社会課題を解決する」という気持ちをベースにして入ってくること。その上で、好奇心が旺盛とか、ワクワクすることに対して自発的に動けるマインドが求められます。

加えて、組織人事に必要なのは、「自分の考えを持っているかどうか」。現場ではいろんなバックグラウンドを持った人たちが、ぶつかったりくっついたりしながら日々目まぐるしく動き、人も組織もハイスピードで成長しています。だからこそ、人事にはより一層「自分」がないとダメなのです。

我々はこの先イチから色々な人事制度や組織体制をつくっていかないといけないので、こっちで聞いても「そうですね」、あっちで聞いても「そうですね」と御用聞きのようになってしまうと、何も前に進みません。たとえどんなに優秀でも、自分の考えを強く持っている人でないと厳しいかなと思います。

あとはやっぱりゼロイチが好きな人、その環境を楽しめる人がいいですね。人事は決まっているものの運用・改善業務が多いポジションではありますが、当社の場合、何もないところから「これをやったほうがいいんじゃないか」と提案して実際に進めていくことのほうが多いです。そういう動きについていけない方は、結構苦しいかもしれません。

でも、間違いなく「今、エクサウィザーズの組織人事だからこそ経験できること」はたくさんあります。一緒にワクワクしながら、この面白い組織をさらに盛り上げていけたら嬉しいですね。

※撮影の時だけ、マスクを外しています