＜リーダー座談会＞個人の成長と顧客の成果最大化を求めて。ユニット制導入の背景とは？

私たちは「退職で終わらない企業と個人の新しい関係を実現し、退職による “損失” のない社会を作る」をビジョンに、「アルムナイ（退職者／卒業生／OB・OG）」という領域でサービスを提供しているスタートアップ企業です。

このアルムナイ領域で、企業とアルムナイの双方にとってWin-Winの関係を構築するために伴走しているのが、アルムナイ・リレーションシップ・パートナー（以下、ARP）のメンバーです！ARPは昨年までは1つの事業部でしたが、事業成長に伴い仲間も増え、現在は3つのユニット制となっています。

そこで今回は、ユニット制に変えた理由と各ユニットの特徴をレベニュー責任者の大森とユニットリーダーのみなさんに聞きました！

左から、太田（リーダー）・白石（リーダー）・大森（レベニュー責任者）・濱田（リーダー）

ユニット制に変えた2つの理由

ー 改めて、これまでのARPの体制について教えていただけますか？

大森：これまでの体制は、1人の責任者がARPメンバー全員を見ていました。各社の個別事情が異なる中で、1人の管理者が同じ基準で全体を把握することのほうが品質基準を維持できると考え、この体制で取り組んでいました。

ー そこからユニット制に変更したのはなぜでしょう？

大森：顧客数も増加し、アルムナイに取り組む企業様の目的や背景が多様化する中で、より深く各社の個別事情を踏まえた支援を継続するためにも、体制を見直すことにしました。そのため、責任者1人の状態から現在の3人の責任者（ユニットリーダー）体制へ移行を決めましたね。

また、ユニット制の導入に際して、顧客属性やアルムナイの目的に応じた運営をさらに強化していく必要があると考えました。アルムナイ採用を主軸とする顧客もいれば、新たな価値創造を目指す顧客もいます。また、少なからず業界特性もあります。そういった属性によって、ユニットを分けることにしました。

ー ユニット制にしたことで、どんな変化が生まれていますか？

大森：ユニット制の導入により、各ユニットや個人の意識が変化したと感じます。以前は責任者1人に決断や責任が集中していましたが、それが分散され、リーダーに権限が委譲されました。その結果、自律的な3つのユニットが形成されてきました。これは非常に健全な変化だと感じます。

また、小規模なユニットにすることで、ユニット内の一人ひとりの責任や役割が変化し、人材成長につながっていると感じます。以前はARPに所属している個々人の力に頼るところも多かったのですが、現在はユニットリーダーがしっかりとサポートしてくれるようになり、皆の成長を実感しています。若手の育成がしやすい環境になったこともあり、教育を前提とした採用が可能になりました。

それぞれ目的の異なるユニットの特徴とは

ー 各々のユニットの特徴について教えてください！

太田：私のユニットは、業界を問わず「アルムナイ採用」を目的の一つとするお客さまの支援を行っています。アルムナイ採用に関する支援のノウハウをユニット内で蓄積・型化し、それをAPR全体に展開したり、成果の最大化に向けた新たな施策づくりなどがメインミッションです。他にも、アルムナイ採用で成果を出した後、企業とアルムナイとの更なる価値づくりに向けた提案なども行っています。

多くの企業が持つ“採用”という課題にミッションを置いているのでとてもやりがいがあります。また、様々な業界のお客さまと深く関わることができるので、それも面白さの一つですね。

濱田：私のユニットでは、主に企業特性に合わせアルムナイ採用以外の価値を求めるお客さまを担当しています。業界特性的には、コンサルティングをはじめとしたプロフェッショナルファームのお客さまが多いです。その他にも、学校や協会などのコミュニティもありますね。

また、支援内容としては、個別事情に対するコンサルティングが求められることが多いのも特徴です。採用だけでなく、アルムナイとのwinwinの関係性を築くビジネス連携など、自社独自の取り組みをしたいというお客さまに寄り添いながら独自のご提案をすることが多いですね。

コンサルティング業界では、自社のサービスを推進する際に「ヒアリング先」を求めることが多いです。そのため、転職していろんな企業に在籍しているアルムナイに声をかけて協力してもらうということがあります。企業側はアルムナイの知識を借りつつ、アルムナイ側も自身の経験を有効活用してほしいと思われていることが多いです。こうした各社の目的に合わせた多様な取り組みを行うため、コンサルティング要素が強いユニットです。

白石：私のユニットでは、アルムナイの目的が多様であり、前例のない新しい取り組みを進める顧客を主に担当しています。業界は問わないですが、商社やSIerが多い傾向にあります。最近では、内定辞退者やミドルシニア層へのアプローチなど、新しい取り組みを開始しています。これらはアルムナイとは異なる側面もありますが、「一度接点を持った相手との新しい関係構築」という点で類似していますね。

私たちから提案する場合もありますが、お客さまから「こういった取り組みはできないか」とお声をいただいて取り組むことが多いです。セールス時に「新しい価値の創造」でご期待いただいたお客さまは、私のユニットで担当させていただくことが多いのではないでしょうか。前例がないところから検証を繰り返し、成果につなげノウハウをつくるということをしています。

ー  自身のユニットで大事にしていることやマネジメントで意識していることは何ですか？

太田：互いがフラットに相談や情報共有ができるようなコミュニケーションを重視しています。限られた人数の中で成果を最大化するためには、トップダウンではなく、各自が気づきをシェアして改善していくことが必要です。また、求められるスピード感に追いつくためにも、各自が自身の役割の中で気づきや提案をフラットに出し合えるような関係性を意識しています。

濱田：スタートアップでは「6割の自信でも突っ走れ」という言葉をよく耳にしますが、私のユニットでは「9割を目指す」ことを大事にしています。顧客特性的にも求められるもののレベルが高いんですよね。マネジメントでは、レベルに応じてアプローチを変えています。ベテランメンバーには、私をうまく使ってもらい、効率的に9割を達成するためのサポートをしています。

一方、若手メンバーはそもそも何が10割かわからない場合もあるので、そこを教えるのが私の役割だと考えています。本来は5割のものを本人は10割と思っている可能性もありますからね。求められるレベルが高い顧客と向き合う中で、まずは自分で9割を達成できるようにすることが目標です。

白石：私はとにかく行動することが重要だと考えています。品質向上は考えた時間ではなく、検証回数で決まると思っています。そのため、チェックポイントをあらかじめ決めた上で早く行動し、チェックの回数を増やすことが肝だと考えています。

ユニットとしても新しい取り組みをメインにしているので、とにかくPDCAを回すことが求められます。ただ、全てに対して高速でPDCAを回すことは正直難しいので、外してはいけないところと絞るべきところを切り分けています。メンバーにも、走るべきことは走り、絞るべきことは絞ると伝えています。その上で、走るべきことの目的と期限を明確にし、現状を確認しながらフォローしています。

ハッカズークにフィットする人とは？

ー 最後に、自身のユニットやARPに合う人を教えてください！

太田：お客さまの課題解決に対して面白さややりがいを感じられる人ですね。
ARPは、担当しているクライアント企業の人事部門の中の「アルムナイ担当」のような存在であるべきだと考えています。スキルや経験も大切ですが、お客さま以上にお客さまの会社のこと、アルムナイネットワークのことを考え、行動することが求められます。そこに対してやりがいや面白さを感じられるかどうかが大きいと思います。

お客さまに深く入り込んで本質的な課題解決に向けた提案を行って、実行まで伴走できるポジションって、意外と多くは無いと思うんですよね。しかもハッカズークの場合は各業界を牽引する大手企業が支援先になるので、大変さもありますがその分やりがいも大きいです。

濱田：うちのユニットはとにかく考えることが苦にならない人が合うと思います。「これで本当にいいのか？5割じゃまずいぞ！」と自ら考えることができる人です。あとは、ユニットに限らずアルムナイ事業に共感していないと難しい仕事だと思います。だからこそ、私たちの事業やビジョンに心から共感してくれる人に来てほしいですね。

白石：自分自身や会社、そしてお客さまに対しても、広い伸びしろを見つけた際に絶望しない人ですかね。本当、正直伸びしろだらけなので（笑）。伸びしろを探求し、埋めていくことに喜びを感じられる人にとっては最高の環境だと思います。

「あ〜またないものが見つかっちゃった！どうよくしていこう？」みたいな（笑）。ないものをつくるってそういうことなので、そのプロセスを楽しめる人と一緒に働きたいです。

大森：全ての職種に共通して言えるのは、アルムナイへの共感とここで働く意義を明確に持てるかどうかですね。後者に関しては、利己的であっても構いません。「ここでこのようなスキルを磨く」とか「起業のために経営視点を身につける」といった、働く目的を持っていてほしいです。

ARPでいうと顧客の成功を本気で考えられる人ですね。主語は常に「顧客」で、顧客起点で考え、「御社だからこそ、こう取り組んでいきましょう！」と自信を持って言えるくらいまで企業に入り込んでほしいです。お客さまに寄り添った経験、そしてそれを成果に結びつけた経験が望ましいです。

ユニット制に変えた理由、各ユニットの特徴、そしてリーダーの想いが伝わるインタビューでした！

まだまだ課題は山積みですが、みんなで共に築き上げていくやりがいを感じられるフェーズです！ユニットリーダーとのカジュアル面談を実施していますので、気になるユニットのリーダーとお話しませんか？

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