dotDでの1年半を振り返ってみた

早いものでdotDに入社して1年半が経ちました。
1年半と言えば、新規事業の立ち上げの一般的なマイルストーン。
dotDのみんなが入社1年後ブログを書いて振り返りをしているので、僕もやってみようと思います。

はじめましての方のために簡単な自己紹介を貼っておきます👇

氏名：山中健太郎入社：2020年10月前職：IBM（戦略コンサル）→ミドルステージのスタートアップ（BizDev）dotDでの役割：執行役員CSO、meepa事業責任者、共創PJリードdotDで達成したい目標：①イノベーションの創出、②イノベーションを生み出し続ける組織づくり

入社した時って何考えてたっけ？
『イノベーションの創出』に挑戦できてる？
『イノベーションを生み出し続ける組織づくり』には挑戦できてる？
僕が作りたい『事業創造ファーム』像とその成功要因
入社当初1年間くらいで自主的にやったこと
次の半年間くらいで公式にやったこと
これからやる予定のこと
『放牧型のマネジメントスタイル』って本当？
最後に

入社した時って何考えてたっけ？

振り返りをするにあたってまずは入社ブログ👇を読んでみました。
（結構アツいこと書いてました。ちょっと恥ずかしいですね。でもこうして振り返る材料があるというのはとても良いことですね。）

要点は以下の3つだったようなので、順に振り返っていきたいと思います。

『イノベーションの創出』に挑戦したい
『イノベーションを生み出し続ける組織づくり』に挑戦したい
『放牧型のマネジメントスタイル』に惹かれた

入社エントリーはこちら👇

https://note.com/kyamanaka/n/ne5fea9192347

『イノベーションの創出』に挑戦できてる？

バッチリできてます。

入社ブログでも触れたmeepaの事業立ち上げに、言い出しっぺ兼事業責任者として一生懸命取り組んでいます。

Meepa | 子どもの本当の好きに出会う課外活動マッチングサービス子どもの本当の好きに出会う課外活動マッチングサービス。meepaは親の思い込みや限られた情報にとらわれない、子どもの「本meepa.io

入社当初は業務時間の20%を使って企画を練っていたのですが、入社3ヶ月後に社内でオーソライズされてからは、業務時間の50%程度をmeepaに使わせてもらっています。

この1年半でmeepaのチームもかなり大きくなりました。最初は僕1人で企画や初期的な仮説検証をしていましたが、今では13名のチームになりました。副業・兼務がほとんどですが、みんな『子どもの本当の好きに出会う』というmeepaのビジョンに心から共感し、忙しい中で何とか時間を捻出しながらやってくれています。まさにmeepaのミッション『誰もが義務感じゃなく情熱に従って生きられる世の中を作る』を体現する人たちです。

肝心の事業の進捗はと言うと、前職・前々職で得た新規事業作りの理論を現実に適用しながら、一歩ずつ着実に前進中です。この1年半で2度の実証実験を行いました。ビジョン、ターゲット、課題設定、解決の方向性には確信を持つに至っています。3回目~4回目の実証実験で課題解決フィット（PSF: Problem-Solution Fit）を迎えられるんじゃないかとワクワクしながら、次に向けた準備を進めています。

元コンサルの初めての新規事業の失敗と学びの記録はこちらから👇

https://note.com/kyamanaka/n/na21626110784

https://note.com/kyamanaka/n/n5db346f31cf9

https://note.com/kyamanaka/n/n273a7e638217

https://note.com/kyamanaka/n/n77aaaba42bbb

https://note.com/kyamanaka/n/n9d9c38c16670

『イノベーションを生み出し続ける組織づくり』には挑戦できてる？

これもバッチリできています。

dotDが標榜する『事業創造ファーム』を実現するための様々な取り組みを、最初の1年間は自主的に、次の半年間はコーチとしてやってきました。
この4月からは執行役員CSOとしてより深くコミットしてやっていきます。

僕が作りたい『事業創造ファーム』像とその成功要因

僕の考える『事業創造ファーム』は「誰かの『想い』に、共感するプロフェッショナルたちが集まり、知恵を寄せ合って『挑戦』し、当初考えもしなかった形で価値を世の中に届ける事業を、連続的に生み出す組織」というものです（冗長ですね。もっとシャープに言語化したい）。

そんな事業創造ファームの実現に向けては、以下がキモだと思っています（私見です）。これらを実現するためにこれまでの1年半は色んな活動にトライしてみました。

エンゲージメント：社員が存在意義・目指す姿に共感・自分事化している
心理的安全性：社員が自由に考え自由に発言・行動できる
知見の流通：事業創造の理論、経験からの学びが蓄積され利用可能である

入社当初1年間くらいで自主的にやったこと

入社からの1年間で、自主的に様々な取り組みを企画・実行してきました（自主的と言っても、いずれも協力してくれる仲間がいました。とても有難いことです）。

リモートワーク環境下で社員の相互理解を深めるために開始したdotalkは、隔週金曜日のランチタイムに2名の社員がzoomで全社員に向けて自分語りをする場です。

同じく隔週で金曜日のランチタイムに行われる.chipsは、毎回1人の社員が経験から得た知識を披露するカジュアルなナレッジシェアの場です。

2ヶ月に一度のペースで従業員エンゲージメントと心理的安全性を計測するために行われる.surveyは、今ではdotDになくてはならないマネジメントツールになりました（と勝手に思っています）。

去年の10月に開催したハイブリッド合宿.campも企画から運営までやらせてもらいました（.campについては詳しくは👇をご覧ください）。

次の半年間くらいで公式にやったこと

次の半年間は、divisionコーチとしてオフィシャルな形で組織づくりに取り組みました。

dotDは機能部制を採用しています。各社員はBizDev, Development, Design, Corporateのいずれかのdivisionに所属し、そこからプロジェクトにアサインされます。日々の業務マネジメントはプロジェクト側で行い、divisionコーチは採用・配置・育成等の人材マネジメントの役割を担います。僕はBizDev Disivionのコーチをやっています。

採用面談やら社内会議やら色んなコーチ業務がありますが、僕が思うdotDのdivisionコーチの本質的な役割は以下の2点つです。

メンバーの自己実現のための障害除去
エンゲージメント・心理的安全性・知見の流通のための小さな場づくり

1のために、全メンバー（6名）と定期的に1on1をやっています（頻度は週1~月1まで相手に合わせて様々。時間は1回30分間と決めています）。

1on1/コーチングについても知識だけは事前にたっぷりありましたが、やってみると学ぶことばかりです。メンバーより僕の方が学ばせてもらっているかもしれません。

コンサル時代からやっている戦略策定や仕組み作りも面白いですが、定期的な1on1の中でメンバーの意外な一面や変化・成長を感じられた時は感慨深いものがあります。「よくそんなに時間使えますね？」と言われますが、雑談タイムくらいの感覚で楽しくやらせてもらってます。

2の観点では、外部研修や勉強会など色んな試行錯誤を回している途中なのですが、もちろん失敗もたくさんあります。

先日『みんなが何かの"CxO"』という、「全BizDevメンバーが勝手にCxOを名乗りdotDをよくするために活動する」という企画を実行してみたのですが、上手くいきませんでした。気分が落ち込んだ社員がネガティブな感情を吐露すると全部ポジティブ表現に変換してコメントバックしてくれる"Chief Positive Officer"や、社員の健康的な食生活を啓発する"Chief Nutrition Officer"などなど、面白いCxOばかりだったのですが、最初は盛り上がったものの定着せず、出オチ感満載になってしまいました。

次は原点回帰ということで、シンプルに飲みニケーションを試してみようかなと思っていますw

これからやる予定のこと

こうした取り組みが評価・期待され、2022年4月から執行役員CSO（Chief Strategy Officer）に就任することになりました。全社戦略策定、各事業のマネジメントシステム構築、人材マネジメント・組織開発の仕組みづくりなどに責任を負います。仰々しい役職名を頂きましたが、基本的には今までやってきたことを、より深くコミットして公式にやっていくという形です。ただし、meepaや各種共創案件のコミットメントを下げることはありません。

CSO内定直後から早速、ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）の練り直し・浸透や目標管理制度（OKR）の導入などに取り掛かっています。更にその後は、人材マネジメント界隈の仕組みづくりに順次取り組んでいこうかと考えています。理由は後述します。

『放牧型のマネジメントスタイル』って本当？

これも本当です。dotDは仕事の進め方を各人の裁量に委ねたり、社員の挑戦を積極的に後押しする「やってみなはれ」力の高い会社です。

ただし課題もあります（スタートアップなんて常に何らかの組織課題を抱えながら成長していくものだとは思いますけどね）。

dotDは現在社員数が約30人。ここ数ヶ月間はいわゆる30人の壁というやつに当たっている感があります。.surveyの結果などからわかってきたのは、組織の求心力が課題であるということ。放牧型のよくある副作用ですね。各メンバーの裁量で自由度高く仕事ができることに幸せを感じる一方で、dotD全体としてどんな社会貢献をしているのか、自分の努力は社会にどう還元されるのかが見えづらい・感じ取りづらいという状況です。

その解決のために上記のMVVの練り直し・浸透やOKRの導入を、今まさに行っています。それぞれ中長期、短期でのdotDの存在意義・目指す姿を言語化し、社員が自分ごと化する機会を作りたいとの思いで始めました。いずれも4/1からの運用開始ですが、早速良い影響が各所に及び始めているようです。

不確実性の高いこの時代においては自律分散型の組織こそがイノベーションを連続的に生み出すことができると、僕は考えています。せっかく執行役員CSOという役割をもらったので、放牧の中に適度な求心力をもたらす羊飼いになれるように精進していきたいと思います。