無名のスタートアップが内定承諾率を50%→100%に改善できた話

こんにちは、セブンデックス人事の神保です。
来年の1月でセブンデックスに入社して3年になります。そして、自分が入社してからメンバーが20名ほど増えました。もう少しで50名の壁が見えてくるか…のフェーズです。

先日HRZineで一人目人事について、取材いただきました。そこで「昨期は内定承諾率100%です」というお話をしたのですが、もともとは弊社は内定承諾率50%でした。高くはないところから、どう改善したのかnoteでご紹介したいと思います。

まず自分が入社した4期から過去2年、内定承諾率は平均よりも低く、かなり苦戦しておりました。

【過去3年間の内定承諾率】※中途採用、BCS事業部の数値
4期：50%
5期：53.3%
6期：100%

そして弊社はBtoBのクライアントワークを主軸事業としており、わかりやすいプロダクトはあるわけではないので、知名度も高くありません。

【参考】セブンデックスの採用活動について
- BtoBのクライアントワーク（ブランディングやマーケティング支援）を主軸事業としており、知名度が高くない
- VCの資金調達をしておらず、採用活動に莫大な予算をあるわけではない
- 採用チャネルはダイレクトリクルーティングがメイン、ファーストタッチでは、セブンデックスを知らないことが大半
- 採用職種はディレクター（事業開発のようなポジション）、デザイナー（UI、ビジュアルデザイン）と採用マーケットでも難易度が高い職種
- RPOを入れず、ほぼ自前で採用活動を行っている

過去内定辞退された方に理由も伺って、理由はそれぞれありました。結局は弊社より魅力的な会社に行ったことは変わらないので、まずは自分たちが選ばれる会社にならないと行けないと。まず採用として出来ることは、目の前の採用候補者に「入社したい」と思ってもらえる、選考体験を極めることから始めました。

前提、内定承諾率は結果論なので、そこを求めているわけではありませんが、6期（※）では、「セブンデックスらしい最高の候補者の選考体験を作り上げよう」という思いで、オペレーションエクセレントを目指しておりまし
た。 ※6期＝2023年10月〜2024年9月。

その中でこだわっていたことを以下記事でまとめているので、参考にご覧いただければと思います。

セブンデックスらしい選考体験に向き合う中で、内定承諾率の改善に繋がったと感じることをご紹介します。

目次

1. リクルーターが選考の評価担当から外れた
2. n=1の選考プロセス設計
3. 事業づくりが強い人をチームに
4. 広報活動の積み重ね
5. 凡事徹底
6. 最後に

リクルーターが選考の評価担当から外れた

リクルーター＝私のことですが、まず6期から自分が選考の評価担当から外れました。

理由はシンプルで、リクルーターである私は評価者ではなく、フラットな立場で採用候補者に伴走し、コミュニケーションに集中した方が良い選考体験を作れるのでは、となったからです。

またセブンデックスらしい選考体験を作り上げる上で誰を面接官にすべきか、を考えた時にも現場経験のある他メンバーが適任だったこともありました。

その結果、カジュアル面談や候補者とのコミュニケーションに100%時間と魂を捧げることもでき、面談から選考の移行率も昨期比136%増と改善。

また、私自身も以前より採用候補者に対して、「本当にセブンデックスが良いキャリアになるか？」を考え、よりフラットにコミュニケーションが取れるようになりました。

n=1の選考プロセス設計

選考プロセス例

選考プロセスをかなり柔軟に、n=1で設計するようにしました。一定の選考プロセスは設けていますが、採用候補者のフェーズや状況に応じて、「次にどのようなコミュニケーションをとり、どんな場を設け、誰が担当すべきか？」を選考ごとに考え、一つひとつ設計しています。

なので、候補者によって選考プロセスは異なります。

初回選考の情報をもとに、次に代表選考として会ってもらうのか、それとも現場選考として現場メンバーと会ってもらうか、一度現場面談を挟んで現場の解像度を高めてもらった後に進んでもらったほうが良いかもしれない…など様々なパターンをシミュレーションした上で、決めています。

恋愛も相手によってデートプランやどんなことを話すか色々考えながらアレンジして、相互理解を深めていく作業を行うと思いますが、採用選考も近しいものがあるなと。

正直、時間はかかるため、大量採用をしている企業さんにはフィットしないと思いますが、この丁寧な作業が採用の候補者体験の向上にも繋がっていると考えています。（実際に、入社したメンバーからも「選考体験が格段に良かった」と言ってもらえることもあり）

また代表に「その人をどのように採用するか、勝ち筋をもっと考えてほしい。人事がトスをあげてほしい。」とフィードバックがあったことも選考プロセス設計を考えるきっかけになりました。

事業づくりが強い人をチームに

ここから組織的な話になりますが、2023年7月から事業開発・組織開発として駿さんが入社しました。

「事業を伸ばためになんでもやる人」として入社した駿さんと、経営イシューであった採用をチームとして上記含め、選考体験を一緒に作り上げました。

駿さんが何者であるか、詳細は以下の記事を読んでもらいたいのですが、今までのキャリアを通して“事業づくり”に向き合っている方です。

そんな事業づくりに強い駿さんと、「セブンデックスの事業をこうしたいから、こういうチームになりたいよね、そのためにどんな人をどうやって採用をするか」を事業戦略＝採用・組織戦略と紐付けながら、施策に取り組めました。

駿さんも人事専任でやられた経験はなかったからこそ、「これ本当に必要かな？」「もっとこうできるんじゃない？」とリクルーターの私にはない目線で提案をしてくれたこと、弊社のバリューの「Break」しながら向き合えたことも大きかったです。

駿さんのnoteより

広報活動の積み重ね

駿さんと同じタイミングで、広報担当として、かりんが2023年7月に入社しました。

自分が入社当初から2年ほどずーーーーっと探し続けていた待望の広報担当者だったのですが、かりんが主体となり、セブンデックスが世の中に認知される広報活動を重ねてきたことが内定承諾にも繋がっている感じています。

無名のスタートアップだからこそ、中の人の顔や声が見えてこないと、「本当にこの会社大丈夫かな…？」と不安になりますよね。（いや私も正直話すまではそうでした笑）

採用において、その不安要素をいかに早いフェーズで取り除けるかが重要となってきます。

広報チームがやってきたことは本当に多岐にわたるのですが、
・外部メディアの掲載
・共催イベントの企画、開催
・note発信をリレー形式として定期的に発信
・Podcastで働いているメンバーの声を届ける etc…

広報チームが発足して1年半、自社プロダクトを持っていない＆VCで資金調達をしていない会社のニュースページにこれだけ情報が載るって凄くないですか…！

こういった広報活動の積み重ねが採用候補者にとって、セブンデックスという会社の輪郭が見え、初期の段階で意欲が高い状態でコミュニケーションが取れたり、中の声が見えることで、入社後のイメージも湧き、アトラクトに繋がっているなと肌で感じます。

（「選考中にPodcastを何周もしました！」と話していたメンバーもいました）

凡事徹底

これは言わずもがなですが、日々の凡事徹底なくして、オペレーションエクレセントは作り上げられません。

自分たちで決めたスカウト送信目標をやり切ること、候補者とのコミュニケーションの丁寧さ・迅速さ、毎週Wantedly求人を更新すること、候補者に来社いただいた際の気持ちの良い挨拶…数を上げたら無限ににありますが、凡事徹底の積み重ねにより、セブンデックスの選考体験に繋がっていると捉えています。

人事の皆さん、今自分たちが信念を持ってやり続けて改善を重ねていることは積み重なり、成果に繋がるはずです…！ので、共に凡事徹底していきましょう。

最後に

読んでいただいてお気づきだと思いますが、何か特別なことをやったのではなく、「セブンデックスらしい候補者の選考体験はどうあるべきなのか」にひたすら向き合い、行動した結果が今回の改善に繋がったと考えています。

また、採用は人事だけの力だけではなく、広報や組織の力でいくらでも変えられるということです。そういった変えられる人を採用することも人事の仕事でもあります。“採用に全力を尽くす”チームにするのも人事の仕事。

（今回全ては紹介できていないですが、採用のために外部イベントに登壇してくれたメンバー、リファラルで誘いまくってくれているメンバー、来社した候補者に毎回フレンドリーに話しかけてくれるメンバーが当たり前にいて、「全員採用」あってこそのセブンデックスの採用活動だと感じています）

以前、サイバーエージェントCHOの曽山さんとご飯をさせていただいた際、「採用が強い会社はどんな会社だと思いますか？」と質問した時に「人事が変わらない、自社の採用を伝承できる会社。そして常に改善を続けられる会社。」とお話しされていました。

まさにその通りだなぁと思っており、採用って失敗したくないから保守的になりがちですが、昨期で取り組んだ今回の採用活動をある意味否定しながら、新しいセブンデックスらしいの採用活動を作り上げていきます。
（そして私が伝承し続けて、採用が強い会社にするぞ…！）

そして大事なお知らせなのですが…
セブンデックスでは採用担当者を絶賛募集しています！

これから50名、100名を目指す組織で、一緒にメンバーが活躍する組織、強い採用チームを作りませんか？

ぜひカジュアル面談にもお申し込みください。

【引用元note】https://note.com/yukina_jinbo/n/n41ced0db4755