ポテンシャライトが解決したい！スタートアップ×人事組織系の課題解決の負

スタートアップ/ベンチャー企業のフェーズにおいて「採用以外」の人事系の課題の解決は後回しになっている現状があります。

ただ皆さんも「20人の壁」と言う言葉を聞いた事はあるかと思うのですが、「採用」だけ取り組んでいても結果的に退職が相次いでしまい、会社がなかなかスケールしないと言う実態もよく目にしています。
このブログのタイトルにも記載しましたが「人事組織の課題」とは何なのか。下記の図をご覧ください。

こちらは当社が独自にまとめた人事組織の課題の一覧となっています。これらを社員数がまだ10〜20名程度の規模感の企業様が取り組むことによって、20人の壁、50人の壁、100人の壁はブレイクスルーしやすくなる事は事実です。

ただ、日本の風潮として「人事組織の課題」はある程度企業規模が大きくなってきてから取り組む者として、なんとなく認知されています。それは何故なのか？ポテンシャライトなりに出た結論を下記に3つお話ししたいと思います。

出た結論を下記に3つお話ししたいと思います。

(1)スタートアップ× 人事組織系に強みを持つ専門家が少ない(いない)

前述した通り、いわゆるスタートアッププレイヤーにおいて人事組織の課題解決に前のめりな企業はそこまで多く見たことがありません。感覚ベースだと大体20名程度の規模で何らかの課題解決に動き、50名程度の規模で本格的に動き始め、100名程度の規模で専任を配置する、と言うベース感でしょうか。
そのため、数十名規模のフェーズリスト人事業務全般を兼務していることが多く、人事組織への課題解決は片手間で実施しているケースが多いです。つまりスタートアップ× 人事組織系に強みを持つ人材は構造的に生まれにくい傾向になっています。

(2)大手企業×人事組織系に強みを持つ人材はいる。ただスタートアップの温度感になじみづらい

上記(1)とはやや矛盾する話かもしれませんが、スタートアップの極一部の企業様が、アーリーレイヤーから人事組織の課題解決に勤しみ、早期にその領域に強みがある人材を採用しようとします。
ただ、人事組織系の課題解決に強みを持つ人材は概ね大手企業に所属しているケースが多いです。理由は上記(1)の通り。スタートアップにおいて人事組織に特化している人材は数えるほどしかいらっしゃいません(というかそこまで見たことがありません)。
仮に大手企業出身の人事組織系に強みがある人材を採用したとして、これまでに発生した事を僕も何度も見てきてるのですが、何よりスタートアップのスピード感や代表のアグレッシブな姿勢、人材への考え方などにミスマッチが起きてしまうケースが多いです。

「大手企業出身だから」と言うわけでは無いかと思います。つまりスタートアップは「今」成長しなければ概ね「死」を意味します。今、事業を伸ばさなければトレンド的に成長しなくなってしまう危機感を常に感じながら仕事をしています。
つまり、攻め9割、守り1割くらいの経営をしたいと思っているはずです。ただ、人事組織系の課題解決は見る角度によりけりですが、「守り」の施策も多分にあります。スタートアップの経営者は「守り」に時間を費やすことがそこまで有益と考えている方は多くはありません。ただ、「守り」が必要であることも理解しています。つまり、人事組織系の課題解決を「攻め」を重要視しながら取り組んでいきたい、そう思っているのです(これは山根調べです)。

では、「攻め」を重要視しながら取り組む人事組織系の課題解決はどのように取り組めば良いのか。こちらはおいおい説明したいと思っています。

(3)人事組織系のコンサルティング会社の料金が比較的高額

そもそも人事組織系の課題解決に強みを持つコンサルティング(支援)企業は多くありません。「採用」支援企業と比較すると1/10くらいの感覚でしょうか。そのためサービスを受けたい企業様側からすると選択肢が限られています。料金の話をすると、僕の感覚値からすると比較的高額です。スタートアップフェーズでこの金額をお支払いできる企業は多くは無いかと思います。

一方でスタートアップフェーズで数十億円資金調達した企業様は一部人事組織系の課題解決へのコンサルティング会社に入っていただいてるかと思いますがこれはものすごく良い施策だと思っています。採用の領域もそうですが、スタートアップ向けのビジネスは「お金稼ぎ」を目的とすると適切な市場ではないかもしれません。設立直後の企業様が多いですし、何より資金が潤沢にあるわけではありません。
そんな中で、高額な料金を支払うと言う判断をするスタッフは多くは無いのです。また、現段階で人事組織系に強みを持つ企業様がスタートアップ向けのプランを打ち出してくるかというとそんな事はおそらくないと思います。概ね大手企業様向けのパッケージの料金が決まっているかと思いますし、その料金を大幅に下げて同じ工数でコンサルティングをする事は経営的にジャッジはしないのではないかなと思っています。

これら3つの理由があり、スタートアップ×人事組織系の課題解決は進んでいない現状があります。この領域において解決をしていくことができる権利を持たせていただいているのは当社ポテンシャライトなと個人的には思っています。

また別のブログでご紹介したいと思っていますが、日本の人事組織系の課題解決のノウハウはここ数年/数十年そこまで進歩を見せていないのではないかなと思っています。日本はGDPにおいてアメリカ/中国に大きく差をつけられており、かつGDPのトップ20の国の中で、ここに20年間の成長率が最も低い企業の1つです。そのため、日本の古い慣習の人事組織系の課題解決司法は、個人的には非トレンドに待っていると思っており、日本の検索エンジンで拾うことができる人事組織系のノーハウを参考にするよりは、成長著しい海外の事例を多く取り込んだほうが良いと思っています。

ポテンシャライトの人事組織系のノウハウについては別の国のノウハウを踏襲したものになっており、お楽しみいただければと思っています。