成長企業が直面する組織課題。社員同士のコミュニケーション不足を解消する制度改革とは？

こんにちは！ヒューマンリソース事業部（以下HR事業部）の秋山です。

昨年からから全社を挙げて力を入れてきた採用活動。半年でメンバーも倍増し、着々と業績も伸ばすことが出来ました。しかし、急激な環境の変化は新たな課題を呼び込むもの…。

例えば、

MG「メンバーが増えて、以前よりもコミュニケーション頻度が少なくなってしまった…。」

メンバー「先輩からのアドバイスがないと、目標達成するために何をしたらいいかわからないよ～！」

メンバー「自分は会社から、何を求められているの？」…などなど。

メンバーが増えれば増えるほど、今までのように綿密にコミュニケーションをとって、ひとりひとりをしっかりとマネジメントすることが以前より難しくなりました。そんな課題を解決するためにエージェントではどんな取り組みを行っているのでしょうか？

今日はHR事業部ゼネラルマネージャーの八並に

エージェントの人創りの仕組みについて、インタビューを敢行！

今年から導入された新たな制度について、丸裸にしていきたいと思います！

最年少でゼネラルマネージャーに就任。
趣味はサーフィン。黒さは伊達じゃありません。

人事制度をリニューアル！目標と評価を可視化する

ー昨年、大幅に人事制度が変更されましたね。そもそも、どうして改変に至ったんでしょうか？

はい。メンバーが増員するにつれて、コミュニケーション課題が明るみになり、個々で情報認識の格差が生じるようになりました。大きな問題は以下の通りです。

　①どうすれば昇進・昇格できるのかがわからない

　②個人で設定する目標が多すぎて、自身で認識・進捗管理ができない

　③自己に対する評価のフィードバックがない

これまでは上長が直接説明していたものが、メンバーが増え、これまで通りの綿密なコミュニケーションが難しくなったことにより、充分なフォローができなくなってしまったんですね。そこを、制度で改善していこう、というのが今回の取り組みです。

まず、①について。昇進・昇格の為に必要なコンピテンシーを明文化しました。

明確な条件を提示することで、次に自分が何をすべきか把握できるようにしたのです。

それに伴い②に関しても、OKR評価を導入し、目標の簡易化を行っています。GoogleやFacebookなどでも採用されている評価方法です。

ー次に自分が目指すポジションへの条件が明確なら、納得感と向上心を持って業務に取り組めますね。

はい。誰にとっても納得感を持てる制度であることを一番に考えました。

自分に何が足りていないのか、しっかり把握することで迷うことなく目標に進むことができますよね。

ー確かに。

ー③のフィードバックについては、どのような改善を行ったのでしょうか？

はい。これについては、今まで面談の中でアドバイスをするだけでしたが、きちんと文章に残すようにしました。毎日意識してもらえるように、目標と一緒に自社の日報システムに組み込んだんです。

▲日報管理システム。目標は勿論、日報も全社員で共有します。日報には「いいね！」やコメントも投稿でき、拠点や役職問わず、SNSのように気軽にコミュニケーションが取れるツールです。

ーなるほど！日報システムに組み込めば、嫌でも毎日目に入りますもんね。(笑)

目標に対するフィードバックを、上長が記述式で残してくれます。自分の何が良い評価につながったのか、逆にどこが足りなかったのか、見える化されました。

ーいつでも評価が確認できると、評価内容を意識しますからね。

そうなんです。目標に対して、何ができていて、何ができていないのか。これを明確にすることで、自分が次にやるべき行動が明確になります。加えて、次のステップを目指すための研修も整備しました。自社トレーニングアプリや、研修会社等を導入して、職位レンジに応じた研修を受講することが可能です。

不安や疑問を解消する、1on1面談の導入

ーシステムとして整備されたのは理解しましたが、コミュニケーション不足という問題もありましたよね？

それに関しては、1on1面談制度を採り入れました。最低月1回、必ず直属上長との面談時間を設けています。

基本的にこの面談は、部下からの話をしっかり聞いて、相互理解を深める時間です。不安や悩み、逆に嬉しかったことなどをヒアリングして、メンバーひとりひとりが、普段何を考えているのかを把握し、ティーチングやコーチングを駆使しながらきちんと適正な方向へ導いていくことが目的です。
信頼関係のない、薄っぺらな人間関係では人はついてきません。信頼関係を創る最初の入り口は、お互いを知ることだと思います。1対1で腹を割って話せる環境を創ることで、『互いを知り、信頼し合う』という企業文化を浸透させていければ、と思っています。

ーしかし、単に話を聞いて適正な方向へ導く、というのも難しそうですね…

1on1面談を実施するための研修も併せて導入しました。そもそも、この面談が何のためにあるのか、どうしてやるのかを理解していなければ、ただのおしゃべりタイムになってしまいますしね。(笑)

面談では話を聞くだけでなく、『実践→具体的な振り返り→学びの概念化→実践』という成長サイクルをサポートしていくことが大切です。きちんと振り返り、教訓化することで、異なるシチュエーションにも対応可能になり、自走できるようになります。

マネジメント、と一口に言っても、どこに視点を持つかで意味合いもやり方も変わります。僕はマネジメントには『事業をコントロールする力』と、『人を育てる力』の2種類が必要だと思っています。採用市場が激化する昨今、労働市場で勝ち抜くためにも人を育てる・育つ文化を創ることは重要です。人が育たなければ、中長期的な視野では経営もいずれうまくいかなくなります。これまでは制度ではなく、個人の成長に依存してきた弊社。しかし、組織が大きく成長した今は、『人を育てる力』にもっと力を割くべきフェーズです。そしてその教育も、特定の人しかできないのであれば、結局は個人に依存しているということ。全員が『人を育てる力』を養えるように、制度の変更に応じた研修内容の見直しも行いました。