Offers CSMの業務大公開｜「採用のその先」を見据えた支援

はじめに

前回の記事ではOffers CSMの課題・現在地、キャリアの未来についてご紹介しました。今回の記事では、よりCSMの業務を深掘りし、CSMの立場から考えるプロダクトの未来についてもご紹介していきたいと思います。

顧客の現在地に合わせた支援

前回の記事でも紹介しましたが、MM/ENT（一定規模以上のスタートアップ・エンタープライズ向け）とSB/SMB（スタートアップ・中小企業向け）に体制を分けてサポートを行っています。

Offersは、正社員も業務委託も採用が可能なプラットフォームであり、最初から正社員採用を進める場合もあります。一方で、エンジニアをはじめとした開発周りの人材の正社員採用倍率が異次元のフェーズになっている昨今、多くの企業で副業を入り口とした正社員採用、いわゆる「副業転職」のニーズが高まってきました。そこで採用方法の一つとして、OffersのCSMでは副業転職の支援も行っています。

しかし、MM/ENT、SB/SMBともに副業や、副業転職受け入れ経験のある企業ばかりではありません。

伴走をしながら一緒に採用戦略を考えていきますが、その進め方はMM/ENTとSB/SMBでは異なります。

MM/ENTは、まずはダイレクトスカウトの採用手法からインプット

MM/ENTのお客様は副業受け入れや副業転職受け入れ経験だけでなく、ダイレクトスカウトをこれから本格的に活用する企業が多いです。なので、まずはダイレクトスカウトで魅力的に見せる方法からインプットしていきます。

その中でも支援を行っていて特に重要だなと感じる点は、MM/ENTだからこそ情報を候補者に届けることです。例えば、会社の現在地を表す数値（導入社数、会員情報など）や目指す未来などの情報です。

ほとんどのSB/SMBではダイレクトスカウトの採用手法をすでに運用しており、採用デックのような形で、会社・事業の目指すところを資料化できています。しかし、MM/ENTは今までそういったことをしなくても母集団をある程度確保できていた経験から、事業の未来を明文化した資料がないことが多いのです。

【採用デック例】
overflowではCulture Deckとして下記のような資料を常に更新・公開しています。SB/SMBの多くの企業でこのような資料を用意しています。

その状態でスカウトを送っても「知っている企業だ、〇〇な会社でしょ」と、すでに見えている事業内容だけを想定して、スカウトへの返信をする/しないの判断をされてしまいます。こうなると、実際に目指している大きなビジョンは伝わらず、候補者にとって魅力的に見えない＝過小評価されてしまい、スカウトから採用につなげることが難しいです。

でも実際は違います。体力のある大きい会社だからこそ持っている実績、目指せる大きな事業プランがあります。うまく見せられていないだけで、候補者に魅力的に見える材料をたくさん持っているのがMM/ENTの強みです。

出せる情報のギリギリを攻めるというアプローチをとった企業もありました。

【求人タイトル改善事例 】
■改善前
地域と人をつなぐ新規プロダクト開発ができるエンジニア募集（フルリモート）
↓
■改善後
会員数100万人 x 不動産データを科学する！フルリモートエンジニア募集中

過去から現在、未来までの一貫した情報を届けることにより、企業の目指す未来に対して腹落ち感が候補者に生まれるのです。これらを引き出し、どう届けていくか提案するのがCSMの役割の一つでもあります。

またMM/ENTでは、「副業転職を並行しつつも正社員を直接採用したい」というお声をいただくことも多いです。

その際はまずは正社員を一人採用してOffersの価値＝「Offersだと良い人材を採用できる」を体感してもらうことにフォーカスし、時には選考の進んだ候補者側とも面談をし、企業/候補者の両面へのアシストも行います。

「Offersだと良い人材を採用できる」と実感してもらえた後に、副業受け入れ・副業転職があると思っています。副業受け入れ・副業転職は難しいと捉えられがちですが、ノウハウがあればどの会社も活用できる採用手法です。ノウハウのインストールから、そのノウハウを一緒に蓄積していくところまで、中長期で支援していきたいですね。

SB/SMBは、「採用のその先」までをすり合わせ＆開発組織をまるっとサポート

一方SB/SMBは、副業受け入れや副業転職を推進しやすいというのがMM/ENTとの差です。一般的に、MM/ENTに比べて資金力・採用ブランド力も十分ではないという中で、ミドル以上のメンバーを採用することのリスク・難易度の高さは、初期段階から理解してもらえます。

ただ、最初から「副業採用をしよう」という顧客ばかりではありません。オンボーディング時点で、正社員採用をしたいという企業と副業採用をしたいという企業に分けて、採用戦略を練っていきます。

CSMとしてはこのオンボーディングに重きを置いており、『どこまで顧客の目指すゴール(=Offersを利用する理由)に対して、Offersを利用して適切なアプローチができるよう目標と方法をすり合わせられるか』が腕の見せ所です。

オンボーディングでは何をどこまでやるのかをCS内で明文化

Offersのオンボーディング完了の定義

このオンボーディングにて、Offersでの採用や受け入れまでの課題はたいていクリアになりますが、通常の企業活動においては、採用時だけでなく採用後の立ち上がりの課題が重要であることも多いです。

OffersのCSではその採用後にどのくらいパフォームするかを採用成功とし、採用後までサポートします。例えば副業採用した場合には、採用後に契約内容、期待値をヒアリングして、パフォーマンス状況をヒアリングし、正社員として受け入れたいか、受け入れるのであればその判断はいつにするかを1か月/3か月などで区切り、アトラクトのタイミングまで話し合います。

また、フレキシブル経営組織リストを使い、3〜5か月くらいで正社員採用も副業転職採用も可能にする、フレキシブルな採用体制の構築も一緒に行っていきます。

採用したメンバー個人のパフォーマンスを追いかけていくだけではなく、個人が活躍しやすい環境作りを同時に行う

このように顧客と定期的にコミュニケーションを行うことで、採用成功の道筋を一緒に立てていくのです。

CSMが持つ役割をプロダクト化へ。これから実現していきたいこと

CSMとしてプロダクトやCSの未来を

• Offersだけでできること
• Offers x Offers MGRの掛け合わせでできること

の2つに分けて考えています。

Offersでの「副業転職マッチング」強化

副業転職の部分は、CSサポートの一環で顧客とのコミュニケーションをしていますが、ここはプロダクト化できる部分だと考えています。
例えば、採用後の「副業してどうだったか」を双方から取得し、それを双方にフィードバックするなどできれば、副業転職を推し進めやすいなどです。

また、現在すでに進めているプロジェクトだと副業転職マッチング機能があります。Offers上でユーザーに副業転職意向の登録をしていただき、マッチングを促すものです。

Offersのユーザー側に送付するアンケート
同様に企業側にも副業転職意向の確認を行い、マッチングを促す機能

副業転職のススメ方でも、副業転職に馴染みがないユーザーや企業にも機能の背景や今後プロダクト内でできるようになることなどをまとめて公開しています。

Offers x Offers MGRで開発組織全体におけるサポート

前回のnoteでも触れましたが...

Offers MGRで組織を可視化し、その可視化した組織をOffersの採用で活かす。
新規プロダクト開発、既存プロダクトのグロースなど、成長する企業において、エンジニア採用がどの組織でも逼迫しやすい中、これまでのエンジニア採用は、組織において後手に回ることも多く、その理由も多岐にわたります。

・どんな開発プロジェクトが走っているのか、そのプロジェクトの生産性はどうなのかがわかったら....?
・誰に業務が逼迫しているのか、その人はどういうスキルを持っている人なのかがわかったら....?
・そのスキルが必要な人が、非エンジニアの人事もわかるように求人が自動生成されたら....?

企業はもっともっと開発に専念でき、人事はもっと採用にフォーカスすべきことにフォーカスできるはずです。
そんなOffers MGRとの連携を作り上げることができるのが今のフェーズなのです。

『CSチームの現在地 - CSMとして働く魅力と現在のチャレンジ -』より

CSMとして顧客の採用課題に向き合う中で、その本当の課題は組織課題に繋がっていた、というケースは非常に多くあります。

このポジションの採用を進めることで、開発組織にどんなインパクトを与えるのか、というような”採用のその後”を考えて対話をしていくと、「正社員や副業メンバーそれぞれのマネジメントが…」などの課題が出てくるのです。採用の部分に課題があるのでなく、開発組織の体制・生産性などが課題であり、必ずしも採用が必要ではないときも。

そのような場合、Offers MGRを活用しながら組織課題を解決する提案もしています。

このOffers x Offers MGRの連携をより強化していくことで、開発組織の生産性向上、ひいては事業成長のお手伝いができます。それがOffersのCSMとして目指すべき「採用成功」なのです。

真の採用成功を目指して

改めて、採用課題に向き合っていくのはもちろんのこと、採用のその先にある開発組織課題を紐解いていくことが、真の採用成功です。

それこそがOffersのCSMとして目指す姿であり、今後もそのためにできることをプロダクトに落とし込みながら支援の精度を高めていきたいと思います。

採用情報

少しでも共感・興味を持っていただけたら、ぜひ採用情報もご覧ください。
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