その応募数、必要ですか？ １応募１採用を目指す、採用ターゲットの作り方

「なんとなく採用したから？現場配属後に活躍しない。」
「採用目標と人材不足で、とりあえずでも採用しちゃう。」
そんなお悩みを持つ人事の皆さんも多いのではないでしょうか。そのもやもや、採用ターゲットを決めることで解決できるかもしれません！

改めまして、こんにちは！
生粋の関西人で人情に生きる、
インビジョンのテキーラガール五十嵐です。

目指したいのは、究極の１応募１採用。

「両思い」なんだか大人になって聞くと小っ恥ずかしいワードですが採用においてこの「両思い」は大事なキーワード。

どうしようもないほど恋焦がれる両思いになりたい人を心に思い浮かべると届けたい言葉が溢れてきます。

髪型や服装の好みはなんだろう？ご飯は和食派か、洋食派か？映画は邦画か洋画か、音楽はジャズかHIP-POPか、コーヒーは無糖か微糖か、お酒はビールかテキーラか、、

好みを考え始めたらキリがありません。
振り向いてもらうために魅力が伝えられているか？
届けたい言葉を綴れているか？ラブレターを書くように、求人原稿を書く。

採用ターゲットとは、
すなわち両思いになりたい相手なのです。

運命の求職者に出会い、共に働き、人生を過ごすために。
私たちが目指すのは、究極の１応募１採用です。

まずは採用ターゲットを明確に。その中にペルソナはいる。

ラブレターを届けたい相手は、すなわち採用ペルソナであり、採用ターゲットの中にいます。ターゲットとペルソナ、２つには違いがあり、ターゲットは層のこと、ペルソナは具体的な人物像＝両思いになりたい相手のことを指しています。

大まかに年代や業界などを想定することで、ペルソナがいそうなターゲット層に狙いを定めていきます。いきなりペルソナを決めようとするのは少しハードルが高いですね。
また、ターゲット層という前提がないと、社内でのすり合わせも難しくペルソナがばらけてしまいがちです。
だからこそ、初めに採用ターゲットを設定することが重要なのです。

採用ターゲットが決まっていないと、どんな人を採用するべきなのかが見えません。
感覚的な採用に陥り、採用コストも嵩みます。
また、配属後にミスマッチに気づき早期退職のリスクもはらんでいるので、社内でどんな人を採用するかを事前に決めておくことが重要です。

苦悩と苦戦。何度も試行錯誤した結果、見えた光。

採用ターゲットの重要性を理解しているつもりの私たちも、
運命の人が見つかったのは、実はここ最近。

採用ターゲットと採用ペルソナを数ヶ月に一回見直し、何度もトライしていました。ペルソナは具体的な名前まで決めることが一般的ですが、迷走していた採用ペルソナの名は「ハイグレ飛び込み丸」。

今振り返ると「誰やねん！」と大きな関西流ツッコミが出てしまいそうです。

迷走している時は定着率に現れ、新卒全員が半年以内に退職してしまう年もありました。

かくいう私も転職組。前職では採用活動にも携わっていました。その頃の私はまさに、ふわっとした採用ターゲットを追いかけていて、多くの応募者の中からできるだけ多くの人と面接をし、なんとなく雰囲気の合う人や頑張ってくれそうな人を採用をしていることもありました。
面接の通過率は、面接官とタイミングによってバラバラ。
数字を科学することもなく、とりあえず応募数を集めることに躍起になっていました。

インビジョンで働くことによって、改めて採用時におけるターゲット設定の重要さに向き合うことができました。

よくある求人の一つにならない、渾身のメッセージが届く瞬間。

採用をゼロから学び直したいと思い、人材に関わる仕事に就こうと転職を決意。そんな私がインビジョンに出会ったのは、求人サイト。よくある職種名検索からでした。トップ画像に書かれていた「働くかっこいい大人を増やす」というビジョンを見つけた瞬間のビビッと感！
心を読まれているのかと思ったほど。

採用担当時代、私はこの感動を与えられていたのか？
よくある求人の中の一つに過ぎなかったのではないか？

そんな後悔の念を抱きながらも、まさに探していた世界がここにはありそうだ、と半信半疑でHPへ。
あれよあれよと読み込むほどに引き込まれていきました。
どのコンテンツを開いても共感の嵐。
こんな会社があるはずないと荒んでいた心は晴れていき、疑いは羨望へと変わります。音楽フェス初日、晴天の下で飲む１杯目のテキーラのような高揚感。たまりません。

採用における、このビビッと感。まさに、両思いになりたい相手に気持ちが届いた瞬間ですよね。
採用ペルソナに振り向いてもらうためにはその人のことを、これでもかと想像できているかで決まります。
１応募１採用のために、採用ターゲットを明確にすることから始めましょう。

ふわっとしたエピソードは刺さらない。
書くのは、あの人が欲しい言葉と知りたい内容だけ。

何度もずれている部分を言語化し、立て直す。この繰り返しが大切です。採用ターゲットの見直しと合わせて、強烈訴求ポイントも見直しましょう。エピソードや訴求ポイントが、振り向いて欲しいあの人にとって魅力的な内容になっていることも重要です。

採用ターゲットは、狙いと検証の繰り返し。

あの人に出会うために推奨している５ステップがこちら。

１．社内でプロジェクトチームを発足する
２．業界×職種のマトで、狙う的をチョイスする
３．好き×嫌いシートで、タイプを書き出す
４．強烈訴求ポイントがずれていないかを確認する
５．採用活動で実践し、適宜微調整しながら２〜４を繰り返す

まずは、採用チームを発足することをおすすめしています。
採用担当者だけでなく、受け入れ後の現場の方もいるとより精度が高まります。その上で、次のステップ。チームで話しながら今回の採用したいターゲットを『業界×職種シート』と『好き・嫌いシート』の四章限で定めていきます。

具体例として、インビジョンの事例がこちらです。
私たちが中途採用の営業職を探していた時、こんな採用ターゲットを思い浮かべていました。

右脳と左脳に分けると、経験や性格のどちらかに偏らずに考えることができます。
また、好きだけでなくしっかりと”嫌い”を言語化することが大切で、会社として、チームとして、合う・合わないを明確にすることがより一層採用ターゲットを具体的にイメージすることにも繋がります。
求人を作る際、応募条件としての必須経験や希望条件は書くものの、条件に外れる人はあまり考えないことありませんか？
私も以前はおろそかにしていた盲点でした。

採用ターゲットが、社内不和さえも解決する。

採用ターゲットを決めることで訪れるメリットはこちらの２点。

（１）社内で共通認識を持てるから採用できる！
（２）当てずっぽうからの脱却！
　　これだ！という採用メッセージが見つかる

”何でこんな人材推薦してくるんだよ！”っていう現場と人事のすれ違いあるあるも、最終面接まで進んでも”なんか違う”だけで通過しない採用のヤキモキもこれで解消されます。

採用工数削減や採用単価の削減などの採用面だけでなく、入社後の戦力化までのスピードにも影響するので侮れません。

採用という名の両思い、一緒に叶えてみませんか？

出会えたなら、採用ターゲットの狙いが間違っていなかったということ。内定はまさに、感動の瞬間。きっと思い出の一つになるでしょう。
ちなみに、インビジョンでは内定の瞬間も内定通知も一人一人想いを込めてつくっています。やっと想いが届いた瞬間。私たちも嬉しさと喜びとワクワクが溢れ出します。

求人はラブレターであり、採用ターゲットは出会いたいあの人です。１応募１採用が叶えば、あなたも、一緒に盛り上がれる人と出会えるはずです。チームを共に盛り上げる仲間を見つけにいきましょう！

かんぱ〜い！