2024年12月19日にdelyはグロース市場へ上場しました。レシピ動画プラットフォームの「クラシル」を中心に、多くの方にご愛顧いただいた結果であり、この場をお借りして社員一同、心よりお礼を申し上げます。
また、創業10年目にして非常に順調な事業成績と共に上場できたのは、事業の多角化で多様化したメンバーを一つにまとめる、「カルチャーフィット」へのこだわりによる部分が大きいです。
今回はそんなdelyの「全員採用」カルチャーを、採用チームのメンバーに語ってもらいました。
【左】伊藤皇（いとう・みこと）
2019年2月delyに入社。入社後は採用オペレーションの構築などを担当。現在はビジネス領域の中途採用を担当。新規事業も含めた採用戦略の立案から実行および入社後のフォローまでを担う。趣味はカラオケ。
【中央】須賀大志（すが・たいし）
2024年7月delyに入社。人材会社での勤務、少人数のベンチャー企業での人事担当、RPO事業の立ち上げを経て転職。現在はエンジニアの中途採用を担当。リファラル採用の促進や社内の採用イベント企画にも携わる。サッカーとコーヒーが好き。
【右】横山嶺（よこやま・りょう）
不動産業界、領域特化型人材事業を扱う企業での採用経験を経て、2021年10月dely入社。主に新卒・中途エンジニアの採用を担当。バスケ、サッカー、野球観戦が大好きな二児のパパ。
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― delyの採用活動の特徴や他社との違いを教えてください
伊藤：一番は社員全員が採用にコミットする「全員採用」だと思っています。ベンチャー企業では一般的になりつつありますが、創業当時から社長の堀江が本気で取り組んできたことで、それ自体が会社のカルチャーとして「当たり前」になっているのが強いなと感じますね。
須賀：それは本当に思います。僕はまだ入社して4ヵ月ほどなんですが、毎週月曜朝に行われる「ピットインMTG」で、必ず採用促進の時間があり、執行役員以上が自ら全社員にリファラルを呼びかけているのには驚きました。
F1レースの勝負を左右するピットインが由来の全社朝会
横山：大前提で、社員が採用に時間を使うことにハードルがないのは、採用チームとしてはすごく助かっていますね。「やらされ仕事」ではなく、率先して採用候補者とのコミュニケーションに参加してくれる。結果として候補者からの評価が非常に高いということで、Wantedlyさんのアワードで最優秀賞をいただくこともできました。
利用企業40,000社の中のトップであるTeam of the Year Gold賞を受賞
Wantedly代表取締役 仲暁子さん
この度はGold賞の受賞、誠におめでとうございます。
delyさんは採用の総合力が高く、特に圧倒的なエントリー数を誇っており、今回のGold賞授与に至りました。今後も、ビジョンに共感する多くの仲間とWantedly上で出会えるよう、引き続きご支援させていただきます。
受賞に際していただいたコメント
須賀：外から見ていたところで言うと、やはり堀江社長自らが積極的に採用に関する発信をしていることは魅力でした。また、入社してからは外から見える以上に堀江さんからの採用アクションが多い！ 社内でリファラル応募があった際にはSlackで流れる通知に、一件一件コメントをしていく徹底ぶりです（笑）
伊藤：社員にも採用を頑張れば評価してもらえるというのが伝わりますし、本当にこういう細かいところまで含めて愚直にやるということを、delyでは大事にしていますね。
― この1年で採用チームがとくに苦戦したところはどこでしょうか？
横山：実はdelyは数年前からすでに「クラシルの会社」からは良い意味で卒業し、クラシルに並ぶ柱の事業がいくつも立ち上がっていました。それがこの1年、凄まじいスピードで成長してくれたおかげで、組織の急拡大が必須になりました。会社にとっては素晴らしいことですが、採用チームにとっては嬉しい悲鳴です（笑）
伊藤：私は人材サービス「クラシルジョブ」の採用を担当していたのですが、キャリアアドバイザーなどのポジションは、当然今までのdelyでは採用実績がなくゼロからのスタートです。そういった変化が大きい環境だからこそ、カルチャーフィットは妥協しないように心がけました。
伊藤：スキルを見極めることも大事ではありますが、それよりもお互いにとっての良い環境であるのかどうかが一番重要です。求職者の方がdelyで働きたいと思え、かつ、長く活躍できる環境をdelyが与えられるかというのがすごく大事。面接は見極めるだけじゃなく、お互いのすり合わせという意識を強く持っています。
横山：本当にそうですね。スキルだけで言えば喉から手が出るほど欲しい人材がたくさんいました。リソース不足の事業部も多いので、採用チームとしても焦りが出やすい状況でしたが、それでもdelyではあくまで長期戦を見据えた採用方針なので、マッチングは最後まで重視しています。
― 事業の多角化とカルチャーフィットの両立はどのように実現しましたか？
伊藤：もちろん採用側の苦労もありますが、入社してくる新入社員にとっても、慣れない新規事業の環境では戸惑いが多かったと思います。私たちでもできることとして、入社後も採用チームから声がけをするなどを心がけています。
須賀：伊藤さんは本当にそういった気遣いをいつもされていて、本当にすごいなと思いますし、採用して終わりとならないようなチームの空気づくりにもつながってますよね！ 自分が入社したときもすごく助けられました。
横山：「内定承諾はあくまでスタート地点」というチームカルチャーも、採用がうまく事業の成長につながってくれてる要因になっていると思います。自分が採用に関わった人が事業部で活躍してくれるのは、素直に嬉しい。あとは会社としても、入社後にdelyにもカルチャーを体現してもらえるようなイベントをするなど、様々な工夫に取り組んでいます。
夏に開催した「VISION DAY」での屋台イベント
須賀：そうですね。僕も入社してから良いなと思ったのは、例えばSlackには、delyのミッションとしてかかげられている「発明」を自由に投稿するチャンネルがあったり、事業を加速させてくれるメンバーに感謝の気持ちを伝えるチャンネルがあることです。そのチャンネルが活発に動いていることもカルチャー浸透につながっていると思います。
伊藤：そこで投稿された内容をピットインMTGで紹介し、全社員に向けて発信を行い、「delyにおける活躍とはどういう行動なのか」「カルチャーの体現とはどういうことなのか」を全社員が認識できるようにしています。また、年に数回の全社イベントで楽しみながらカルチャーを理解してもらう工夫もされていて、そういった遊びごころもdelyの良いところだと思います！
― カルチャーフィット重視は採用にどう影響していますか？
伊藤：採用にとって特にプラスに働いているのはリファラル採用ですね！ 実はdelyは1年前までほとんどリファラル応募がなかったのですが、この1年で
劇的に変わりましたね。
須賀：先にお話した社長筆頭に経営陣のアクションもあるのですが、施策としてもかなり力をいれました。例えば新入社員の入社タイミングでは、過去に会った人を思い浮かべてリストアップするメモリーパレス会を実施しています。必ずそこから数件は応募が出てきます。
横山：今年に入ってからすでに100名を軽く超えるペースの応募をもらっていますが、全社員が約200名なので、平均すると2人に1人以上が推薦してくれているということになります。既存の社員も含めて、自信を持って知人を紹介したいと思ってもらえるようなカルチャー浸透ができている証拠かなと思っています。
昨年同期間比で約15倍の応募数
― なぜこのタイミングでリファラル採用を強化したのでしょうか？
横山：ここ数年は上場準のために社内でも多くの変化が起きましたが、その変化の中で、今こそ改めてカルチャーフィットを軸にした採用が大事だなという気付きがあり特にリファラルに力を入れたためです。
今までになかった色んなルールができてきますし、予算に対するコミットを一層シビアになります。社員に負担がかかる場面もあったと思いますが、それでも腐らずにいられたのは、社員全員があくまで上場を通過点として、BE THE SUNのビジョンに向き合い続けるようなカルチャー浸透の賜物だなと思いました。
須賀：そうですよね。上場後もこのカルチャーフィットをdelyの強みとして伸ばすために、本気でリファラル採用に取り組もうとなったのがキッカケでしたね。今期から私がリファラル採用担当としていくつかの取り組みを行っているのですが、とにかく皆さん協力的で助かっています。
伊藤：結果的に、リファラルを強化してからは、創業から10年経って改めて組織的な勢いがついて満足度も上がり、上場のタイミングで最高の組織コンディションになってると思います！
― 選考過程でのカルチャーのすり合わせはどのようにしていますか？
横山：先にも言いましたが、選考の過程でも多くの人に会う機会を用意して、入社前後でギャップが生じないようにしています。ポジションにもよりますが、面接でもあまりかしこまらずに自然体で話すようにしてもらっているというのも結果的にミスマッチ防止になっているかもしれないですね。
採用面接というのは、いきなり初対面の人と話さなきゃいけない特殊な状況だと思うんです。打ち解けられるよう、かしこまりすぎないコミュニケーションを大切にしています。
伊藤：社員がしっかりカルチャーを理解できるような取り組みをしていることで、社員自身も新しく入る人にこういうカルチャーであってほしいという思いを持ってくれています。選考過程で会う社員や面接官がその気持ちを持っていることで社員数が増えてもカルチャーが維持できているのだと思います。
横山：嬉しかったのは、カルチャーフィットに重きをおいた結果、その方針に賛同してくれた優秀な人材も多くジョインいただけたこと。上場に大きく貢献してくれたゴールドマン・サックス出身の本田さんや、SnowflakeのData Superheroesに選出された張替さんなどを筆頭に、本当に優秀な方ばかりです。
― 採用チームの特徴を教えてください
横山：採用チームは中途が4名、新卒が3名ほどの体制になっています。採用の規模にしてはスモールチームかもしれませんが、その分それぞれに裁量があります。担当ポジションが振り分けられているので各自そこにコミットしつつ、ポジションを横断する必要があるところや中長期的な施策、社内への働きかけなどは連携して進めています。
伊藤：delyは複数事業を持ち、関わるメンバーの職種も多岐にわたります。採用を担当するリクルーターにも事業への深い理解をが必要ですし、目標数を追うだけではなく各事業部を巻き込みながら推進することが求められます。採用決定におけるスピード感とカルチャーマッチの両立も必要なので、難易度の高い採用活動だとは思います。
横山：例としてエンジニア採用の場合、CTOの大竹とは週3回ほどミーティングを実施し、密にディスカッションを行っています。そこで1週間の振り返り、現場で生じている問題の共有、先の戦略立てを行うので、現場の状況や採用の背景などを常に解像度高く捉えることができています。
CTO大竹とのミーティング風景
須賀：ビジネス職も含めて、採用に関する最終意思決定をする事業責任者と採用チームの距離感が近いことも、動きやすさに繋がっていますね。トップダウンで目標だけ降りてくるというようなやり方ではなく、そもそもの計画段階からデータ分析やアイデア出しへのコミットが求められます。やりがいもありますが、正直ビビることもありますね（笑）
横山：リクルーターの採用をしていると、HRBPに挑戦したいというようなキャリアの希望をもらうことがありますが、delyであればぜひやってくださいという感じです（笑） 難易度は高い反面、戦略から関わることで納得感のある採用がしやすいです。
伊藤：本当ですね。例えば最終面接で合格が出なかったみたいなときにも、採用基準を理解しているし、採用できなくて残念なのは事業部も同じという気持ちになれるので、すぐに切り替えられていると思います。
― データ分析はどのように行っているのでしょうか？
須賀：現状の採用チームにはエンジニアがいる訳ではないのですが、delyではビジネス職のメンバーでも、ある程度の分析やモニタリングは自分でできるようになるという文化があり、採用チームでも可能な範囲でそのようにしています。
簡単なGASを書いたり、BIツールでのビジュアライズ、Slackでのモニタリング設計などは自分たちで使いやすいように実装しています。
採用チームのデータ活用の例
ダッシュボード制作も自分たちで行う
― delyが採用面で抱える課題はありますか？
横山：クラシルというサービスは多くの方に認知されていますが、就業先としてのdely自体の認知度はそれほど高くない状況です。サービスを作っているのはどんな人なのか、どう働いているのかというのを求職者にしっかりと伝える必要があると考えています。
またサービス数の増加に伴い、それぞれのプロダクトがどう繋がっていて、dely全体としてどんな方向に進もうとしているのかをお伝えするのもより大事になってきています。
伊藤：今年、PIVOTの公式YouTubeチャンネルで、代表の堀江がdelyの方針や目指す世界について話す機会がありました。他にもdelyのYouTubeでCFO戸田、ブランド事業を牽引する柴田が「delyがなぜそれをやるのか？」を発信するなどして、広く知ってもらうための工夫にも取り組んでいます。
横山：例えばレシピを探すことや、作る料理を考えるのが面倒という問題を解決してきたのがクラシルです。だけど、食という領域の行動を深掘りしていくと、料理に必要な買い物をする部分でもユーザーの悩みがあるわけです。クラシルリワードはこの買い物における課題を解決するために作られたので、レシピ動画サービスのクラシルと密接に繋がっています。
しかし、この繋がりはプロダクトを別々に説明してもうまく伝わりません。「日常生活で必要になるさまざまなアクションに対応するプロダクト群を作り、より便利な生活のインフラを作るのがdelyなんです」としっかり伝える工夫が必要。これは我々の課題の一つです。
須賀：ありがたいことに、クラシルリワードはメディアに取り上げてもらえる機会も増えていますが、本来なら自分たちでももっと発信しなきゃですね。
伊藤：普通に暮らしていると「なぜこの事業をやっているか」「このビジネスモデルはどうなっているのか」というところは見えにくいですが、職場を選ぶ上では重要だと思うので。求人するうえで、サービスの良さだけでなく、仕事のおもしろさをどう伝えるかが大切ということは、いつもチーム内で議論しています。
― 採用チームの今の目標やミッションを教えてください。
横山：今期は約100名の採用目標を掲げていました。社員数約200名の会社なので、1.5倍にしようという数字です。また、来期以降はさらにこれを強化していく予定になっています。
delyはtoCサービスが多い会社ですが、この領域は市場変化のスピードが速いので、既存事業がうまくいっている間に次の事業にチャレンジしていく必要があります。既存事業の成長と新規事業へのチャレンジを両立させるためには、中途採用のペースを落とさず、さらに新卒採用の強化が必要と考えています。
― なぜ新卒採用を増やしているのでしょうか？
横山：変化の激しい環境で事業を成長させるには、たとえ経験者や専門家がいなくてもチャレンジする必要がありますし、また学びながら前進する力があるのがdelyのおもしろいところ。仮説を立ててまず動いてみること、1回で成功しなくても失敗しながらうまくいく方法を見つけていくのが私たちのスタイルでもあります。
伊藤：今、delyで活躍している人を見ても、経験はなくても物事を前に進めることができる人、失敗しても諦めない力や学ぶ力がある人、推進力がある人が活躍している傾向にあります。未経験の新卒でもできる挑戦、未経験の新卒だからこそできる挑戦があるのがdelyなんです。
横山：エンジニアの領域においては、新卒採用の歴史は浅いのですが、26年度卒の新卒採用は鋭意進めているところです。エンジニアは市場での数が少なく、新卒採用も中途採用も競争が激化している状況です。delyも今年からサマーインターンを受け入れ、これからエンジニアとしてスキルアップしたい学生は積極的に採用したいと考えています。
須賀：インターンの企画も我々で行います。採用人数から逆算しながら全体の戦略設計をするのですが、事業責任者や事業部メンバーを巻き込みながら実際の事業に紐づく課題設定を行うので、自分自身の事業理解・市場理解も必要です。難易度が高いながらも、やりがいがある業務ですね。
実際にインターンを体験してくれた学生が、満足度の高さやコンテンツの面白さをインターン終了後にSNSに投稿してくれることも多く、自分たちの企画が学生に刺さっている実感も感じられています。
伊藤：そして、新卒採用を強化していくためには強い採用チームを作ることがマストだと思うので、リクルーターの採用も強化しています。事業全体のスピード感が早く、採用に求められるスピード感と、カルチャーマッチを両立させていくことの難しさがありますし、リクルーター自身もdelyのカルチャーと事業を理解することが求められます。
伊藤：採用のスペシャリストとして戦略を立てて、事業部や周りのメンバーを巻き込みながら、採用活動を推進したい！という思いのある方にぜひジョインいただきたいですね。たとえるなら…少年ジャンプの登場人物のような人。チームで成果をあげることにこだわることができて、自分のチームをよくしようというマインドがあって、絶対に負けないという気持ちがあるような方とご一緒したいと考えています。
須賀： delyには、一つの目標を定めて、そこに向かってチームで動いている感覚があり、成果がでたらみんなで喜ぶ空気があります。バリューにGRITとあるように、社員みんながやりきる力、諦めない心を持っています。それは採用チームにおいても同じです。担当する領域の採用戦略全てに関わることができるので、そこを楽しめるリクルーターであればお互い楽しく働けると思います！
横山：delyのサービスは一般消費者向けで、ユーザー数の多さが特徴の一つです。多くの人に使われ、愛されるプロダクトを作ることに興味がある人にとってきっとdelyは楽しく働けて、成長につながるはず。また、事業責任者や事業部メンバーを巻き込み、実際の事業にひもづく課題設定を行える環境なので、リクルーターとしても新しいことに挑戦できる環境だと思います。新卒採用やリファラル採用が拡大している面白いフェーズですので、さまざまなリクルーターの方との出会いを楽しみにしています。
delyは新たなメンバーを募集中。delyの組織拡大をリードするリクルーターの方からのご応募をお待ちしています。
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