ダイバーシティ・マネジメントとは何か

こんにちは！

hypex RPO担当の桑原です！

本日は弊社代表河合の「ダイバーシティの種類」についての記事をご紹介したいと思います。

こんにちは、hypexにてダイバーシティ・マネジメント事業をやっている、河合と申します。

今日は、ダイバーシティ・マネジメントとは何なのか、という話を簡単にできればなと思います。「なんか名前は聞いたことあるからとりあえず知りたい」と思っている方向けになります。

ダイバーシティ・マネジメントとは

ダイバーシティ・マネジメントとは、多様性を受容し活かした組織作りのことです。もう少し正確にいうと、多様性を排除してしまうことで起きる機会損失を回避することがダイバーシティ・マネジメントになります。

・Diversity（ダイバーシティ）
→多様性
・Diversity & Inclusion（ダイバーシティ&インクルージョン）
→多様性とその受容
・Diversity Management（ダイバーシティ・マネジメント）
→多様性を活かした組織作り。ダイバーシティ経営とも同義

ですので、何でもかんでも色々な人がいればダイバーシティ・マネジメントということではありません。
では、ダイバーシティ・マネジメントにおける多様性とは何のことでしょうか。

ダイバーシティの意味は組織によって違う

ダイバーシティ・マネジメントにおけるダイバーシティとは、本来その人がいた方が組織の成長させるはずなんだけど、何かしらの障壁によりそこに居られなくなっている従業員のことです。

ここでの組織の成長とは、会社のミッションや営業利益に紐づく事業成果を指します。
また、何かしらの障壁とは、組織のシステム/制度や、それから引き起こされる他の従業員の意識のことです。

なので言い換えると、ダイバーシティ・マネジメントとは、組織が同質だと思えないものを受け入れないことで発生する機会損失を防ぐこととも言えます。

組織が同質でないと感じる理由は、その組織の常識によって変わります。

例えば、北米や欧州では、人種に関しては日本に比べ、多様なため、元々受け入れることが自然です。しかし、では全てがそうかと言われるとそんな筈もなく、特定人種などへの感情は根深いものもあり、その結果、採用時に写真を貼ってはいけないなどのシステムが見直されました。

現在の日本の組織では、男性社会的な組織では女性の活躍がダイバーシティと言われたりすることが多かったります。

目に見える人種や性別だけではなく、その他、働き方や雇用体系などもその差の取り扱いが組織にとって機会損失を生んでいる場合はダイバーシティ・マネジメントの対象となります。

ダイバーシティ・マネジメントの推進は簡単ではない

実際、ダイバーシティ・マネジメントを推進しようとしている会社は国内より海外の方が進んでいる印象です。
国内でも懸命に取り組む会社は多いですが、現状はまだ道半ばといった具合でしょう。

理由は、取り組みが意識の改革が中心ですが、意識の改革だけでは難しいからです。ダイバーシティ推進と聞くと、「色々な人を理解し、認めてなきゃな」という様な意識の面での改革が重視されることが多いですが、実際には組織構造を見直し、テコ入れしていく必要があります。

例えば、組織の評価システムが、長時間働ける人を評価する仕様になっていたら、そのシステムの中で時短勤務制度を取り入れても、評価を見ると時短勤務社が実力不足に見えてしまうでしょう。

そんな中で「時短勤務の働き方を理解しようよ」と言われても、そうでない人は、その人たちの仕事までやってあげている気がしてならないのは当然です。

そういった構造を紐解いていき、それを組織の成長に繋げることこそがダイバーシティ・マネジメントです。