withコロナ時代のキャリア戦略を考える

リアライズBlogはじめました。

Blog担当の自己紹介

はじめまして、本日よりリアライズBlogを書いてまいります、リアライズ経営企画室兼人事担当のKといいます。3月にリアライズに入社をし、採用広報や面接の担当、会社内での業務改善やWEBサービスのマーケティングなどを担当しています。

Blogの目的

このブログは、主に20代の若手ビジネスパーソンや社会に出て第一線で活躍したい学生を対象に書こうと思っています。
日々の漠然としたキャリアに関するモヤモヤ、不安などを言語化できる種になる。
新たなチャレンジを踏み出すきっかけになる。
そんなBlogにすることが目標です。

キャリアに関すること、採用に関すること、リアライズが注目しているビジネストレンド、リアライズの今後の事業の展望、リアライズの日常、など様々なコンテンツの発信を、週2回を目安にしていきたいと考えています。

リアライズBlogは、読んで頂ける皆さんと一緒に作り上げるものにしたいと思っています。なので、感想や、「ここはどうなの？」みたいな議論の提案、「こんなことが知りたい！」という内容の提案、様々なご意見を随時受け付けておりますので、どしどしコメント下さい！

これから、よろしくお願いいたします。

withコロナ時代のキャリア戦略

さて、記念すべき第一回目のリアライズBlogのテーマは「withコロナ時代のキャリア戦略」というテーマでお話していきたいと思います。withコロナ時代に企業・経営者はどんな意思決定をしているのか、それによって採用や働き方はどう変わっていくのか、変わっていく時代に私たちはどう対処するのか。これらを考える上での、1つのヒントになることを願い、筆を取らせて頂きます。

※ここで言うコロナとはいわゆる新型コロナウイルス（COVID19）を指しています。
また、withコロナ時代とは、緊急事態宣言下の状況から、一定の収束を見せ、経済活動が2019年末の水準に戻るまでの期間を指します。（コロナが収束を見せるのか、経済活動が従来の水準まで戻るのかについては、ここでは議論しません。）

アジャイル型キャリア戦略

withコロナ時代のキャリア戦略において、1つのキーワードとなりうるのが、「アジャイル型のキャリア戦略」だと思います。
アジャイルとは、主にシステム開発の際に用いられる用語の一つで「素早く小さな開発を繰り返すことで、ニーズや市場に合わせたシステムの開発を随時行っていく手法」を指します。対義語はウォーターフォールで「システムの最終的なゴールになる設計を行いきってから、大規模な開発に着手する」という手法になります。
つまり、アジャイル型のキャリア戦略とは「長期のキャリア目標を厳密に定めず、短期的なスパンでのスキル・マインドの向上を目指し、その時代に合わせた複合的なキャリア」を目指すものだといえます。

次の項目以降で、どうしてアジャイル型のキャリア戦略がwithコロナ時代に適しているのかを、考えてみようと思います。
ここからは前提の話が少し長くなりますが、お付き合い頂けますと嬉しいです。

withコロナ時代　企業の採用はどう変わる？

現在多くの企業が、コロナウイルスに端を発する諸々の問題により、業績の悪化に陥っているのは周知の事実かと思います。では、業績が悪化しその変化が一時的なものでないと判断した企業・経営者はどのように対策を行うでしょうか。
ほとんどの企業に当てはまる対策は2つ。1つは現金の確保、もう１つは費用の削減です。
ここでは、費用の削減に焦点を当てて考えてみましょう。まず費用として削減の対象になりやすいのは、広告費を筆頭にある程度出費のコントロールがしやすい費用です。業績の悪化を受けて、企業は広告の出稿を取りやめたり、非正規雇用をカットしたりします。
それである程度の余力を確保できた企業は良いですが、そうではない企業は次に固定費の削減に着手します。固定費には、オフィス費用や正規の従業員などが含まれます。ここまでがコロナに対しての初動に含まれるものでしょう。スタートアップなど比較的チームが小さく、意思決定の早い企業群は4月末時点でこれらの初動をあらかた終わらせるでしょう。企業によっては、その上で新しい攻め手を考えているところもあると思います。
スタートアップに遅れ、中小企業や場合によっては大手企業も、固定費の積極的な削減に動き出すかと思います。固定費を何とかして削減していくと、自社の固定費に対しての利益効率が良くなかったことを改めて痛感する経営者も少なくないでしょう。

費用を削減した後、経済活動がある程度の水準に回復するまで、積極的に固定費を増やそうとする経営者はあまり多くないでしょう。その煽りを最も受けるのが、正社員としての雇用です。
（なお、この状況下で正社員雇用の窓口を開けているかどうかは、キャッシュフローに余力がある会社かどうかを見極める指標の一つになるかもしれません。）
とはいえ、マクロの視点で見ると正社員としての雇用は2019年の水準に比べて大幅に減るでしょう。一度正社員として雇用すると、日本の法制度上解雇は極めて難しいですから、絞られるのは必然的に入り口です。新卒一括採用を含む、正社員としての登用の窓口は縮小され、その代わりに増えてくるのがパートタイム、派遣、有期雇用といった、比較的柔軟性の高い雇用です。

アジャイル型のキャリア戦略とは？

前提が長くなりましたが、費用の削減に動いた会社は、固定費の増大に直結する正社員としての雇用を絞り、代わりに増えていくのが、期間の定めのある雇用やアルバイト、パートタイムである。これが、withコロナ時代のキャリア戦略の土台となる企業の動きになると予想されます。この流れは、年齢・学歴問わず起こるでしょう。
ここで皆さんにも考えて頂きたいのが「アジャイル型のキャリア戦略」です。

短期的スパンでのキャリア形成

正規雇用が削減されると、必然的に1つの会社の中でのみ完結するキャリアプランが成立しにくくなります。キャリアの中での長期的な到達点を見据えなくてはならない、従来の「ウォーターフォール型」のキャリア戦略は時代にミスマッチであることは自明です。
今後は流動的な雇用を前提とし、今いる会社の中で市場価値を高めていくことが重要になります。
「アジャイル型」のキャリア戦略では、2-3年スパンでのキャリアチェンジを前提とし、その中で特定領域に対するそれなりの専門性と汎用的なビジネス思考のフレームワークを身に着けられる会社が、キャリアのスタートとして最適であると考えます。

また、アジャイル型のキャリア戦略を取るに当たって、重要になってくるのが「学習力」と「アンラーニング力」です。
この2つはほとんど同じ意味を表しています。

ここのお話に関連して、私が大学1年生のころに聞いたお話でとても印象深かったお話を少ししておきます。それは、玉井先生という日本政治史の先生のお話の中で
「すぐに役に立つものは、すぐに役に立たなくなる」
とおっしゃっていたのが、非常に印象に残っています。

先ほど、2-3年スパンで専門性を身に着けると言いましたが、2-3年で身に着けた専門性は、2-3年後には役に立たなくなっている可能性が高いです。
アジャイル型のキャリア戦略の本質は、流動的な雇用になっていく時代の流れの中で、短期で自分が食べていけるスキルを手に入れられる会社を見つけ、その後引退して余生を過ごすまでの50年余り、自身の成功体験にとらわれず、永遠に学び続け、自分を更新する生き方を指すものだと言えるでしょう。

どんな会社を選ぶべきか

アジャイル型のキャリア戦略において、1社目、2社目はどんな会社を目指すのがいいのか。というお話をしてみます。
1つの指針になるのは、最終意思決定者との近さです。
起業して自分が経営者となるのでなければ、経営者や狭義の事業責任者（PLの責任を持っている人）などの直下のポジションで働くことにより、意思決定をしている人の思考に近づくことができます。意思決定者の思考ロジックに近づくほど、自分が意思決定者になる可能性も高まりますし、社外の意思決定者と仕事をする機会も飛躍的に増えます。