本当にベンチャー企業？ポテンシャライトの合計"85"時間のオンボーディング体制とは

ポテンシャライトでは、HR業界経験者はもちろん、HR業界"未経験者"の採用（いわゆるポテンシャル採用）も積極的に行なっております。

HR業界"未経験者"が早期に活躍するために、必要なことはなんでしょうか？

一つの答えは「オンボーディング体制の充実化」ではないかと思います。

私自身も、HR業界"未経験"で、ポテンシャライトに入社しましたが、入社1.2ヶ月後にはプロジェクトを任せていただき、半年後には複数のベンチャー企業様の採用支援、ウェビナー登壇、ブログ執筆を行いました。私以外にも、HR未経験者は多くいますが、ほとんどのメンバーがこのような流れで進んでいきます。

これは、「ポテンシャライトのオンボーディング体制が充実しているからだな〜」と個人的に思っていました。

ということで、本日は、ポテンシャライトがどのようなオンボーディング（入社から3ヶ月を目安に行う研修等）をしているのかを本記事でアウトプットできればと思います。

ぜひ最後までご覧いただけたら嬉しいです！

なぜ、ポテンシャライトがHR"未経験者"を採用するのかについては👇の記事をご覧ください。

それでは始めていきましょう🙋‍♂️
※今回はHRインキュベート事業部のオンボーディングのご紹介になります。

▼目次
1. ポテンシャライトのオンボーディングをご紹介！
　1-1. "業務"に関するオンボーディング
　1-2. "カルチャー"に関するオンボーディング
2. 最後に

1. ポテンシャライトのオンボーディングをご紹介！

まず、ポテンシャライトのオンボーディングは大きく2つに分かれます。

それがこちら👇

1. "業務"に関するオンボーディング
→HRパートナー(職種名)として、お客様に価値貢献するために必要な知識のインプット/アウトプット

2. "カルチャー"に関するオンボーディング
→MVVC（ミッション/ビジョン/バリュー/カルチャー）を早期に理解し、体現するためのインプット/アウトプット

"業務"に関するオンボーディングは多くの企業様でも、実施されることが多いですが、"カルチャー"に関するオンボーディングはまだまだ実施されている企業が少ないように思います。では、それぞれのオンボーディングでどんなことをやっているのか下記にて見ていきましょう！

　1-1. "業務"に関するオンボーディング

入社前後の研修の時間数は2021年6月段階で「85時間程度」。研修は大きく3種類準備しており、対面研修、オンライン動画研修、ブログを読んでいただいています。

対面研修は代表の山根が2回（業界研修/職種研修）、閲覧いただきたいオンライン動画は30以上、読んでいただきたいブログは70以上あります。それぞれの研修時間を合計して、85時間程度となるご認識をいただければと思います。

今回は、簡単にどんなオンボーディングを行なっているのか、写真を用いながら説明していきます！

👇まずは、オンライン動画から。

実際に使用している研修動画の一部になりますが、これで約半分くらいになります。研修動画やブログはnotionというツールで管理しています。研修内容にも少しだけ触れると、大きく3つに分かれます。

1. "採用"に関するスキルを身に付けるための動画
→採用ブランディングや、エンジニア採用手法について等

2. "ヒューマンスキル"を身に付けるための動画
→論理的思考力や地頭力について等

3. "ポテンシャライトで使用するツール"に関するスキルを身に付けるための動画
→notionやWorkflowyの使い方について等

これらが業務において必要な知識になるため、入社から3ヶ月以内で実施していただくことになっております。

続いてブログも、一部ご紹介します。

👇 こちらをご覧ください。

👇ブログの詳細

ブログも動画と同じく、読んでいただきたい目安タイミングを記載しております。なぜなら、ポテンシャライトではこれまで300以上のブログを公開しており、1週間や1ヶ月単位で覚えるのはとても難しいためです。また、ノウハウごとに、使用するタイミングや頻度が異なるため、比較的業務で使いやすいブログを3ヶ月のオンボーディング期間で読んでいただきたいと思い、このように作成しております。

オンボーディング期間の研修動画、研修ブログ、対面研修、そして日々の業務を行う中で、3ヶ月でここまで多くのことが学べるのか！と、入社当時ワクワクしていたことを思い出します。（現在も、日々インプットする新しいノウハウが増えているので、入社当時とは別のワクワク感があります。）

※補足
日々サービスラインナップやブログが増えているため、インプットするべき量は日々増加しています。そのため、入社前後の研修ラインナップや、ブログの本数も比例して増加していることとご理解ください。

　1-2. "カルチャー"に関するオンボーディング

続いて、カルチャーに関するオンボーディングについてです。

カルチャーに関するオンボーディングで行なっていることは、大きく3つあります。

1. 代表の山根から"MVVC"研修
2. "スローガン"研修
3. "カルチャーワーク"の実施

まず、1つ目代表の山根から"MVVC"研修です。

ベンチャー企業の代表から60分間1on1でポテンシャライトの創業背景の詳細や、山根がこれまでのキャリアで感じたこと等を伝える研修を創業以来行なっています。

山根はポテンシャライトの創業者であり、代表です。そして、最終的にミッション/ビジョンを決めたのも山根です。（補足すると、メンバーの意見を踏襲した上で、最終的に決めたということです。）

何が伝えたいかというと、会社を創業し、数十名規模の会社の代表から、直接MVVCに関する研修をしていただける機会はとても貴重ということです。前提として、ポテンシャライトではカジュアル面談や面接に積極的にメンバーが出るので、ある程度MVVCの理解はできていますし、話すこともできます。ただ、やはり代表が伝えるのとメンバーが伝えるのでは臨場感や説明の深さ/重み等に、一定の差が出ます。

その背景で、ポテンシャライトではMVVCの理解度をより高めていただくために、代表の山根が自らMVVCの研修を行なっていることをご理解いただければと思います。

👇最近公開したビジョンに関する記事

続いて、"スローガン"研修についてです。

まず、スローガンとは何か説明します。

スローガンは、会社が定める売り上げ目標/OKR等とは別に、全社/全部署横断で一体感を持って追いかけていく方針のようなものです。

👇2021年5月のスローガンはこちら。

ポテンシャライトでは月に1度「Potentialighter」というポテンシャライトのMVVCを最も体現したメンバーを表彰する機会があるのですが、社員数が多くなるにつれてPotentialighterに選ばれる難易度が上がってきました。そのため、全員が主役であることを認識してほしい、というスローガンです。

ポテンシャライトでは、「スローガン」を毎月掲げており、1人 or 2人がスローガン大使と任命(立候補制)し、全社を盛り上げ、一体感を持たせる役割を担っています。スローガンは、通常の業務+αになるため一定の負荷がかかりますが、毎月行うくらい、スローガンを重要視しています。なぜスローガンを重要視しているのでしょうか？

👇その理由がこちらです。

▼ポテンシャライトがスローガンを重要視する理由（スローガンを行うメリット）
1. 全社横断で取り組む項目が1つ増える
2. 軽視されがちな事象にスポットを当てられる
3. プロジェクトリーダーへの機会提供/成長機会
4. 若手の成長機会創出
5. ノウハウが蓄積される

各項目の詳細説明は割愛しますが、一言で言えば会社におけるメリットが多く存在するためです。スローガン自体の話がメインになりましたが、スローガン研修についてまとめると、スローガンの目的や、メリット、これまで行われてきたスローガンについてなどをお伝えする時間があるとご認識いただければと思います。

スローガンについてさらに知りたい方は👇をご覧ください。

最後に"カルチャーワーク"についてです。

こちらは"研修"かと言われるとやや異なる部分もあるのですが、オンボーディングの一つとして、カルチャーワークというものを実施しているので、今回お伝えできたらと思います。

カルチャーワークとは、「半年に1回ポテンシャライトのバリュー・カルチャーについて話し合う会」です。カルチャーワークをそもそもやらない企業様もあるのになぜポテンシャライトは行うのか？、なぜこの周期で行うのか？、具体的にどんなことをしているのか？を下記にて説明します。

Q.1；そもそもなぜ、カルチャーワークを行うのか？

A：ポテンシャライトの強みは"カルチャー"であるため

「ポテンシャライトの強みはカルチャー」と聞いても、ピンとくる方は多くないと思います。どういうことか説明します。

ポテンシャライトは社外の方々からこんなことを言っていただくことがあります。

• 「ポテンシャライトさんは採用ノウハウの量が強みですよね」
• 「ポテンシャライトさんは実績/アウトプットの量が強みですね」

代表の山根もブログで、『数年前まで「ノウハウの量」「実績」「メンバー(人)」がポテンシャライトの強みだと思っていました』ということを話しています。

ただ、これらのノウハウや実績、アウトプットは「結果論」に過ぎないことに気づいたのです。結果には必ず"要因"が存在します。その要因が"カルチャー"だったわけです。そのため、結果を生み出している源泉であるカルチャーがポテンシャライトの強みであると認識したのです。

説明が少し長くなりましたが、このような背景で、強みであるカルチャーをメンバーがさらに理解/体現できればという目的で、カルチャーワークを行うようになりました。

▼補足資料：「バリュー」と「カルチャー」の違い

続いて、なぜ半年に1回という周期でカルチャーワークを実施しているのかについて話します。

Q.2：なぜ、半年に1回行なっているのか？

A：
　- カルチャー（会社の今）は会社のフェーズによって変化していくため
　- カルチャーやバリューを早期に理解し、体現していただくため

上図の通り、カルチャーは「ポテンシャライトの今」を表します。ポテンシャライトは創業6期目のベンチャー企業であり、半年間あれば、サービスラインナップは増え、新しいノウハウは"50"以上生み出され、新しいメンバーも5〜10名程度入ってきます。このスピード感で会社が成長していくため、「ポテンシャライトの今」もそれに応じて変化するだろうと考え、半年に1回実施しております。加えて、記載した通り、新しいメンバーが10名程度増えるため、カルチャーやバリューを早期に理解や浸透をするために行なっています。

Q.3：具体的にどんなことをしているのか？

A：4人1グループになり、「個人」の理解/体現度、「組織」の浸透度、「個人」の好き度、もし他のカルチャーを追加するのなら？という4つのお題を自ら考え、ディスカッションする場

こちらは実際にワークで使用したシートを用いて簡単に紹介しますので、イメージを膨らませていただけたらと思います。

👇「個人」の理解/体現度

👇「組織」の浸透度

👇「個人」の好き度

👇もし他のカルチャーを追加するのなら？

カルチャーについてさらに知りたい方は👇をご覧ください。

ここまで"カルチャー"に関するオンボーディングについて紹介してきました。本日記載したオンボーディング以外にもメンター制度などが存在しますが、まだまだオンボーディング環境は整っていない部分があります。今後も、入社していただいた方が早期に活躍していただけるような環境作りを進めていきたいと思っています。

また、上述の通り、ポテンシャライトでは"カルチャーの浸透"を強く重視していますが、より社内にカルチャーを浸透させていくため、「カルチャーに関する行動とはどのようなものなのか？」逆に、「どのような行動はカルチャーにマッチしていないのか？」を定義したものを最近作成しました。こちらは別の記事で詳細をご紹介しますが、一部だけ公開します！ぜひご覧ください。

▼10個存在するポテンシャライトのカルチャーの内の一つである「challenge yoursef」

▼「challenge yoursef」のGood ActionとBad Action①

▼「challenge yoursef」のGood ActionとBad Action②

2. 最後に

ここまでポテンシャライトのオンボーディングについて話してきましたが、いかがでしたでしょうか。

「充実したオンボーディング体制」と冒頭でお伝えしましたが、中身をご覧いただいて、実際に充実していましたでしょうか？笑（個人的には充実していると思っていますが、人それぞれ感覚が異なると思いますので、何か感じるものがあれば幸いです。）

充実したオンボーディング体制はありますが、用意されたものをただ行う"受け身"の姿勢ではなく、決められた期間を大幅に前倒しして行う"主体的"な姿勢を持てる人と一緒に働けたら嬉しいです！

また、ポテンシャライトを外から見ると、ノウハウをたくさん公開していて、自分がこの企業に入ってやっていけるかな・・という声を面談/面接などで、たまに聞くことがありますが、ミッションやビジョンに共感していて、仕事を頑張りたいというマインドがあれば、現時点でスキルが不足していても、活躍できます。それがポテンシャライトという環境だと個人的には思います。

弊社に興味を持ってくださった方は、ぜひ一度お話しましょう！