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今更聞けない「人的資本経営」とは
人材版伊藤レポートより注目度が増した「人的資本経営」。環境変化により経営における無形資産の重要性が増したことで、「人」が競争力・アイデアの源泉として考えられるようになりました。企業の中長期的な成長において、いかに「人」が活躍できる環境整備をするかが非常に重要な課題となっており、多くの企業が取り組みを進めています。今回はその「人的資本経営」について、改めて理解をする場としてご紹介したいと思います！【人的資本経営】激しい環境変化に対応し、組織が中長期的に成長していくために、従来、経営資源の一つとして捉えられていた「人」を重要な資産として位置づけ、従業員一人一人の個性を尊重し長期的に「人」への...
知ってるようで意外と難しい「リーダーシップ」について深堀り
年次関係なく状況や場面によって発揮を求められることもあり、正しい理解のもと質の高いリーダーシップの発揮ができるかどうかが仕事の効率や成果に大きく関わってきます。また、VUCAと言われる変化の激しい現代において、ビジネスコーチ社では期待されるリーダーシップが複雑化していると考えています。知ってるようで意外と難しい「リーダーシップ」について理解を深めていきたいと思います！【リーダーシップ】マネジメントを効果的に推進するためのリーダーの言動・行動であり、自分自身、メンバー、チームを成長させ、組織の目標を達成するために、ビジョンを伝え、ミッションへのコミットメントを示し、価値観を明確にし、企業を...
フィードフォワードで相手を前向き思考に導く
普段から耳にすることも、自分自身がされることも多い「フィードバック」は、他者からの客観的な意見をもらえる大切な機会ですよね。一方で、よく対比で使われる「フィードフォワード」はフィードバックと似ている意味合いなのですが、人材育成において非常に重要なアプローチ方法であり、管理職研修などでも扱われることが多くなっています。そこで、今回はフィードバックとフィードフォワードについてお伝えしていきます！【フィードバック・フィードフォワードとは】フィードバックとは、過去に焦点を当て、相手に対して感じたことや見えたこと、聞こえたことなどをそのまま伝えること。ポジティブな内容もネガティブな内容も現状を把握...
フォロワーシップ－11のポイント
リーダーシップやマネジメントについて学ぶ機会は多くある一方で、意外と学ぶ機会の少ない「フォロワーシップ」。実は、自身の仕事をしやすくするだけでなく、チームや組織として成果を出していくうえでも非常に重要な考え方なんです。今回は、その「フォロワーシップ」についてお伝えしたいと思います！【フォロワーシップとは】「説得」と「受容」で意思決定者(上司)を動かし、望ましい方向に進めること。（フォロワー…上司の指導力や判断力を補完し、組織成果を最大化できる人）フォロワーシップは、ポジションという権威に頼ることなく、自分より優位な人を動かさなければなりません。マーシャル・ゴールドスミス博士はフォロワーシ...
［企業交流 & リアル体験］
当社では人事交流会を実施しております。8月も女性の人事部長クラスの方々にお集まりいただき、以下の3点について体験を通じながら学び、意見交換をする会を実施いたしました。 １．各社の施設見学（歴史を学ぶ） ２．勉強会 ３．懇親会今回はサッポロビール様にご協力いただき、YEBISU BREWERY TOKYOの見学をさせていただきました。エビスビール、サッポロビールのファン（つまりビール好き）としては大変すばらしいユーザー体験をさせていただき、懇親会では、複数の企業の方々と人材・組織開発における問題・課題そして、解決策についてお食事を楽しみながら議論させていただきました。非常に有意義なお時間と...
今の時代に合ったプロの管理職を目指すには！
持続的な成長と発展のために、企業は人材を“資本”と捉え、その価値を最大限に引き出すことで中長期的な企業価値向上へと繋げていく「人的資本経営」の実現が強く求められている現代において、マネジメント（管理職）の役割にも変化が求められています。このマネジメント（管理職）が身につけるべき新しいマネジメントスタイルをビジネスコーチ社では「プロフェッショナルマネジメント」と名付けました。今回は、この「プロフェッショナルマネジメント」について解説していきます！【プロフェッショナルマネジメントとは】「人的資本経営」の実現において、管理職が身に付つけるべきビジネスコーチ社提唱の新しいマネジメントスタイルです...
ハラスメントについて考える！
職場において、特に気を付けたい“ハラスメント”...。「冗談のつもりで言っただけなのに」「指導として言っただけだった」「コミュニケーションの一環としてで、悪気はなかった」など、人によって価値観や認識に差があることから、無自覚でハラスメントを行ってしまうケースが意外と多くあります。そもそもハラスメントとは、いじめ、嫌がらせ、不適切な発言（無意識なものも含む）等で、個人としての尊厳や人格を傷つけたり、不快な気持ちにさせたり、人を苦しめたりするもの。組織においては、働く人の十分な能力発揮を妨げ、貴重な人材の損失につながるだけでなく、社会的価値にも悪い影響を与えかねません。では、職場において、ど...
現代の組織において、多様性を尊重し、個々の特性を活かすことが重要。こんな時代だから、「DE&I」を考える。
DE&IとはDiversity（多様性）、Equity（公平性）& Inclusion（受容）の略で、D&I（Diversity & Inclusion）から発展した概念です。差別をなくし平等にするだけでは解決しにくい社会的構造を背景に、注目されるようになりました。公平で公正、かつダイナミックな組織環境を築くために、この概念は非常に重要です。全従業員の多様な才能と視点を尊重し活用する包括的な文化を創造することで、より良い成果と活気に満ちた革新的な職場を実現することを意味しています。DE&Iの具体的な内容Diversity（多様性）属性（国籍、人種、性別、年齢、家庭、障がいの有無など）や内...
［第3回］他社交流ダイアログの様子！
他社交流ダイアログを行った様子を発信します！今回の投稿は第3回開催のモノです。テーマは「動機付け」皆様の現場での悩みを持ち込んでいただきながらディスカッションを行い、一人ひとりがギフトを持ち帰る時間にできたのではと思います。他社交流ダイアログは様々な会社の部長・課長のみなさまにご参加いただき、リアルな課題解消、ネットワーク強化等を行なっていただける機会にしていきたいです。＜ご案内＞https://lnkd.in/dPRe7Hx2次回のテーマは「DE&I」です。以下の問に、他社の方と交流しながら向き合っていただきます。Q. 自社（自チーム）でDE&I（D&I）はどのように推し進められていま...
ビジネスコーチ社だからこそG-PDCAを推奨します！
そろそろ期中の目標設定の評価に向けた対応をされている方々もいらっしゃるのではないでしょうか？お仕事でもプライベートでも目標達成のために【G-PDCA】を回しましょう！【G-PDCAとは】まずG-PDCAとは、Goal（目標設定）-Plan（行動計画）/Do（実行）/Check（進捗管理）/Action（振り返り）の略になります。PDCAだけで仕事を進める方法もありますが、ビジネスコーチ社では変化の激しい現代に対応するためには、未来を見据えて目標を設定し、共有することが成長や成果にとって非常に重要だと考えています。そのため、PDCAに「Goal（目標）」を追加したG-PDCAを提唱していま...
インテグリティがないと、企業の存在意義をも危うくする可能性がある！？
Do the right things （正しいことを行う）近年、企業の経営やマネジメントにおいて注目が集まっている概念「インテグリティ」。このインテグリティがないと、企業の存在意義をも危うくする可能性があり、非常に重要な概念です。インテグリティとは一言で表現すると、Do the right things （正しいことを行う）。日本では古くから「真・善・美」とも言われており、偽りがなく（真）、正しいことを行い（善）、調和している（美）状態を意味します。日本ではDo the thins right （物事を前例通りに正しくやる）傾向が強くあります。しかし、正解がないVUCA時代において、リ...
ビジネスコーチ社の“エグゼクティブコーチング”って何が違うの？
そもそもエグゼクティブコーチングって何？働く人の価値観やキャリアの多様化、個の尊重など人的資本経営の実現が求められる時代において、経営の難易度はますます高くなっています。このような状況下では、この新たな時代に求められる経営像を描いたうえでリーダーを選択し、経営の舵取りに参画できるような人材の育成が欠かせません。そして、その経営人材の育成において重要なのが「個別支援」です。【エグゼクティブコーチング】とは、企業のトップや経営幹部クラスが組織を率いるリーダーとして、上司・部下・同僚などの周囲に肯定的な影響を及ぼし、組織成果を出し続けるために、意識変革・行動変革を支援するプログラムのことです。...
味の素様 社員の能力向上およびキャリア開発支援のご紹介
「ななメンター」（ナナメ1on1）に学ぶ、職場を超えたコーチングの実践法味の素社で毎年行っているエンゲージメントサーベイの2020年の結果より、・社員ひとり一人の能力を引き出していくためのマネジメントやリーダーシップの改善・入社10年未満の若手層の成長に対する、支援のさらなる充実化（キャリア開発）を図っていく必要性を感じ、意図的に、上司部下の関係を越えたナナメのコミュニケーション機会をつくる「ななメンター」の実施に踏み切りました。【事例記事 目次】相手の仕事内容さえ知らない「ナナメの関係」を選択した理由・ななメンターの導入背景・あえて「普段の上司・部下ではない」関係性で実施する1on1「...
次世代リーダー支援施策事例のご紹介（パーソルホールディングス様）
「エグゼクティブコーチング」の意義とは【事例記事 目次】◆次世代リーダー育成には、Howを伝える場ではなく「内省の場」が必要・エグゼクティブコーチングの導入背景・対象者の選定方法・指名方式から手挙げ方式へ◆上長との会話にはない「コーチから得られる気づき」の意義・プログラム全体の進め方・実際に感じた手ごたえや変化・コーチからの「問い」◆経営戦略や企業文化についても「阿吽の呼吸」で会話できるコーチ陣・今後予定している次世代リーダー育成施策・今回の取り組みに対するサポートについて【一部事例のご紹介】次世代リーダー育成には、Howを伝える場ではなく「内省の場」が必要——エグゼクティブコーチングを...
【ダイバーシティマネジメント】とはどのような意味？
ダイバーシティマネジメントとは人的資本経営の実現、多様性の理解・尊重、ダイバーシティなど「ヒト」に重きをおいた人材育成・組織開発が主流の時代となりました。この新しい時代において重要な「ダイバーシティマネジメント」。では、ダイバーシティマネジメントとはどのような意味なのでしょうか？ダイバーシティマネジメントとは、社員一人ひとりの置かれている状況を理解して行うマネジメントのこと。女性活躍やLGBTQなど「多様性」に注目が集まる現代において、今までの統一的な人材育成・管理を行うのではなく、個の特性や価値観を尊重したマネジメントが必要であり、これによって、より革新的な解決策と、よりダイナミックで...
