先輩とマネージャーの両軸で、新入社員をサポート！ Attackの「OJT制度」をご紹介します（前編）

こんにちは！ Attack黒木です。弊社では、2023年４月から「OJT制度」をスタートし、新入社員の方をサポートする取り組みを行っています。

今回は、「OJT制度」の立ち上げに尽力したマネージャー山本にインタビュー。制度立ち上げに至った背景や、目的、運用方法、また運用後の効果などについて詳しく聞きました。ぜひ、最後までご覧ください！

■OJT制度とは？
新人教育の質を向上し新入社員の目標達成を促すことを目的に、2022年の10月から構想を開始し、2023年４月から本格的にスタートした、新入社員の方向けのサポート制度です。

■マネージャー  山本 奈緒
コーディネーター側のマネージャー。OJT制度の立ち上げから、現在もチェックリストのブラッシュアップや、担当メンバーの配置、指導者側のインプットやフィードバック、新入社員の振り返りとフィードバック等、全体のマネジメントを担当。

Q. OJT制度の目的について教えてください

主に以下の３点、①教育の効率化 ➁新入社員の即戦力強化 ③進捗状況や成熟度の把握 を目的としています。

制度スタート以前は、教える人によって伝える内容のレベルや粒度がまちまちになってしまっていたこと、入ったばかりの方がわからずにミスをしてしまってから教えるといった、後手の対応が生まれてしまっていたことが課題でした。

事前に項目をリストアップすることによって、教える人が異なっても伝える内容に統一性が生まれ、抜けや漏れをなくすことができるようになり、インプットする内容全体を把握できるようになることで、教育の質が均等になり、新入社員の方も正しくスムーズに理解できるメリットがあります。

教育の質が向上して、効率化されていくにしたがって新入社員の方の成長が早まり、現場での即戦力化が期待でき、またOJT後の振り返りに活用して、その後のサポートにもつなげていきたいと考えています。

それから、経営陣やマネージャー層が、新入社員のOJTの進捗状況を具体的に把握できるようになることも利点ですね。統一された基準によって、習熟度を正確に把握しやすくなり、適切なフィードバックが行えるようになります。教わる側、教える側、双方にとってメリットが期待できる制度としてスタートしました。

マネージャーの山本 奈緒

Q. OJT制度の内容はどのようなものでしょうか？

入社から半年程度を基準に、大きく５つの分類 ①社内ルール ➁仕事の姿勢 ③コミュニケーション（社内）④コミュニケーション（社外）⑤共通の業務に分けて、それぞれ６から18の項目を設定しています。

内容については、マネージャー層に相談しつつ、経営陣の考えも取り入れながら、身につけてほしいことを洗い出して作成しましたが、何をどのレベルまで求めるのか、項目出しについては悩みました。

Attackらしさが現われているところでいうと、「②仕事の姿勢」で、自律的な行動を求める内容があげられると思います。例えば、自ら調べたり過去の事例を参照した上で、不明点はそのままにせず必ず上司に相談し、丁寧に確実に進めるといったことや、会議に出席する際にも、当事者意識を持って発言するべき場面で発言する、といったことですね。

それから、リモートワークがメインの弊社では、テキストでのコミュニケーションが重要になってくるので、背景や目的、経緯等を記載することで認識齟齬がないようにし、なるべくやり取りを少なくできるようにする、受け手のことを考えた気持ちのよいコミュニケーションができる、といった点も重要視しました。

Q. 運用方法について教えてください

まずは、マネージャーと教育を担当する先輩社員とで、チェックリストの内容に認識齟齬がないかを確認し、大まかにインプットの計画を立てるところからスタートしています。

チェックリストは、教える側、教わる側、双方に入力する仕組みになっていて、先輩社員は、リストを通じてOJTがリアルタイムに反映されている状態を維持し、新入社員もインプットした項目の進捗をチェックして、決められた頻度で報告します。

チェックリストの入力内容をもとに、定期的な１on１で振り返りや今後の目標を設定し、マネージャーも定期的な１on１でフィードバックを行います。コミュニケーションの場でその都度話し合いながら、積極的に活用していますね。

▲新入社員の方は、チェック項目を記載したら社内のチャットワークで報告します

Q. 制度立ち上げの経緯は、どういったものだったのでしょうか？

以前は、新入社員の方は、担当する案件の先輩にその都度教わっていたため、案件別に何人も先輩がいる状態になってしまい、教える側も「いつ、誰が、何を教えるのか」が明確になっておらず、計画的・体系的に行われていないと感じていました。伝えるべき内容が整理されてないので、教える側のスキルや意識にばらつきが生じてしまっていました。

結果的にミスが起こる原因につながってしまい、対策が必要だと重く考えるようになったことが背景にあります。業務ごとに明確な指示書がありますが、指示書は作業に必要な情報に限定されるため、「なぜ、それが必要なのか」といった目的や意図についても、共有する必要性を感じていました。

Q. 運用をスタートして、効果はどのように感じていますか？

大きく効果を実感したのは、教える側の意識が向上したことです。教える側の担当を決めたことで、「誰が、誰に、何を、いつまでに教えるか」が明確になり、リーダークラスのミッションがより具体化されました。

教わる側も、何を知る必要があるのかを俯瞰して把握することができ、達成できていること、できていないことがわかりやすく、ゴールに向けての課題が認識しやすくなったと思います。

Q. 課題についてはいかがでしょうか？

チェックリストに沿って抜け漏れなく伝えることついては概ねクリアできていると思います。ですが、教え方やフィードバックの方法など、教える側のコミュニケーションのとり方については、まだまだ工夫する余地があると感じています。

というのも、OJTを通して、自走できる社員への成長を促すことが重要なので、ただ教える、ただ課題点を指摘するのではなく、教わる側が気づきを得るためのヒントを与え、自ら意思決定するための動機づけを大切にしたいと考えています。

教わる側が適切な最初の一歩が踏み出せるように導くためには、教える側の経験やスキルも必要なので、今後、リーダー層と一緒にブラッシュアップしていきたいですね。

Q. 今後、制度をどのように進化させていきたいと考えていますか？

現状は半年を目安に運用していますが、より計画的に、例えば１カ月ごとにフェーズを区切ってゴール設定をする、なども検討できると思っています。

また、具体的な業務に関する内容だけでなく、ビジネスマナー、マインドセット、コミュニケーションスキル、タイムマネジメントなどについて、包括的に一つのリストにしているので、今後は、より具体的に、制度と連動したカテゴリ別の研修プログラムを作成する、といったことに進化させていきたいと思っています。

Q. 候補者の方へのメッセージ

入社後は先輩社員と一緒にプロジェクトに入って、OJTを通じて、先輩とマネージャーの両軸で立ち上がりを丁寧にサポートします。

インプットする目的だけでなく、個人のやりたいことの実現や目指すゴールに向けて能力を発揮するための制度でありたいと思っているので、主体的に学びたい方や、成果をあげていくことに前向きな方に、ぜひ応募していただきたいですね。

弊社のサポート体制について、いかがでしたでしょうか？ 後編では、メンバーからOJT制度を活用した感想をレポートします。弊社では、プランナー・コーディネーターを積極的に募集しています。少しでも気になる方、ぜひお気軽にご応募ください！