マネージャーとメンバーの「コミュニケーション断絶」を防ぎ、感情を交わせるチームを作る｜Pulse User Interview・Baseconnect株式会社

「世界中のデータを繋げることで、 ダイレクトに必要な情報にアクセスできる世界を作る」をミッションに掲げ、クエリに対してページリンクを返す従来型の検索エンジンではなく、 ダイレクトにユーザーが求める情報を提供する次世代型検索エンジン（ナレッジエンジン）を開発しているBaseconnect株式会社では、「プロダクト開発チーム」「SRE/BIチーム」からなる開発部門でチームマネジメントサービス「Pulse」を導入しています。

導入時に「メンバーの状況をキャッチアップする手段がない」という課題を感じていたと語るのは、開発部門の責任者・奥野輔さん（写真右）と、プロダクト開発チームに所属するエンジニアで開発部門全体の組織改善を担当する富田理央さん（写真左）。エンジニア組織のチームマネジメントに「Pulse」が採用された理由と、マネージャーにもたらした変化についてお話を伺いました。

マネージャーが抱えていた「1on1だけではチームの健康を把握できない」という課題

ーー「メンバーの状況をキャッチアップする手段がない」との課題に、どのような対策を考えていたのでしょうか。

奥野：当時から定期的に1on1を行っていましたが、調子の上がり下がりと1on1のタイミングが合わず、「実はあのときは調子が悪かった」と後で知ることも少なくありませんでした。調子が変化するたびにSlack上でわざわざ報告するのも現実的ではないし、より詳しく組織の健康を把握するには、1on1の頻度やオフィスで対面する機会を増やすしかないのではと考えていました。

富田：導入当時の開発組織は「フロントエンドエンジニアチーム」と「フルスタックエンジニアチーム」、「サポートエンジニアチーム」の3チーム体制でしたが、奥野はフルスタックエンジニアチームのマネージャーとして一人で約30人のメンバーを見ている状況でした。僕としても「組織の健康管理」への課題は認識していたものの、対策を模索しているところでした。そのタイミングでWantedlyのご担当者から「Pulse」を紹介いただき、組織の健康チェックに使えそうなツールだという声が社内からあがったこともあり導入を決めました。

ーースムーズに導入できるように、どのような配慮をされましたか？

富田：新しい試みとなる「Pulse」をマネージャーにうまく活用してもらえなければ意味がありません。弊社では新規ツール導入時など何事にもドキュメントを作る文化があるのですが「Pulse」導入に際しても、活用するコツやポイントをまとめたマネージャー向けのドキュメントを作り、マネージャーの負担を減らして導入しやすくなるよう配慮しました。

マネージャー向けドキュメントの一部

奥野：僕はマネージャーの立場として「Pulse」の導入をポジティブに捉えていました。Slackで回答できるのを見た瞬間、素敵なプロダクトだなと感じたのを覚えています。これまでキャッチアップできなかった、個人の調子が変化したタイミングや推移、チーム全体の調子の変化などが可視化できるのではという期待と、「Wantedly Visit」を採用ですでに使っていて信頼をおいていたので、いいツールだろうという安心感もありました。特にUIがいいですね。明るくて居心地がよくて。僕たちエンジニアが同じものを作ったらありがちな入力フォームのような、“入力させられる感”が強いUIになってしまう気がします（笑）。

サーベイと融合した双方向コミュニケーションを活用し、マネジメントの質を高める

ーー「Pulse」を通じたメンバーとのやりとりはどう行われていますか？

奥野：単にアンケートに回答してもらうだけではやりとりが一方通行で、コンディションデータを集めて終わりになりがちですが、「Pulse」は双方向のコミュニケーションも作れるところが特徴的ですね。マネージャーとして僕もなるべくコメントを返すようにするとともに、コメントには自身の感情を乗せるようにしています。感情のやりとりこそがコミュニケーションの楽しさだと思うので、「Pulse」を毎週入力するメンバーにも、小さなやりとりに楽しさを感じてもらえるよう気をつけています。

富田：メンバーから毎週送られてくる「調子どう？」のコメントに「奥野はどう返していたかな…」と思い返しながらやり方をまねているので、奥野と同じ使い方です（笑）。奥野はチームの人数が多いのにも関わらず、しっかりと一つ一つにコメントを返しているんですね。だから私もちゃんとコメントを返すようにしようと思っています。

奥野：「Pulse」の導入マニュアルは富田が作ってくれたので、基本的には僕も富田のやり方でやってるんですけどね（笑）。

自らもエンジニアとして、エンジニア組織のマネージメントを担当するお二人

ーー「組織の健康」という視点で、気をつけていることを教えてください。

奥野：チーム全体の調子の数値はあまり追わず、個人のケアにフォーカスして使っています。コンディション変化に対する検知のような印象を与えかねないためSlackでの声かけは避け、ミーティング後にさりげなく言葉をかけるように意識しています。

富田：僕は、どちらかというとチーム全体の調子の推移かな。

奥野：そうなんですか？　僕の使い方とはまた違いますね。

富田：導入から2カ月ほどたち、利用が定着してきてからは推移を見るようにしています。まだ手探り状態ですが、僕のチームは一つの機能を担当する小規模チームなので、見ている人数の規模感が奥野と僕とで違うから視点も変わりますよね。

奥野：それはあるかもしれないですね。現在の開発部門は40人ぐらいですが、調子がいい人も悪い人もいるのが通常で、リリース直前はみんなへこみますし。同じ「2」でも人数がいるとそれぞれ理由が全然違うので、平均を見ず個別に考えるようにしています。富田はチーム全体への施策を打っていますね。

多忙で実現できなかった、個人のコンディションの把握が可能に

ーーお二人それぞれ、チームの規模や実情に合わせて活用されているようですね。感じられた効果はありますか？

奥野：「Pulse」導入前にはキャッチアップできていなかった個人のコンディション情報を、1on1や対面頻度を増やさずとも週1回の「調子どう？」で得られることですね。特に、僕の方から理由が分からずコンディションが下がっている状態は非常にまずいかなと思っていて。それに気付けるようになったので、コメントがなく調子が下がっているメンバーには必ず直接声をかけてフォローしています。

富田：僕のほうは、チーム全体の調子の傾向が見えるようになったので、下がり気味なのか上がり気味なのかは、常に気をかけられるようになりましたね。ただ、上がりっぱなしがいいとは限らない気がするので、今後も継続して「Pulse」で見ていこうと思っています。

短期間での利用定着を実現したポイントは「信頼の蓄積」

−−2カ月という短期間で利用が定着したそうですが、要因はどこにあったと思われますか？

富田：導入して2カ月程度でリマインドせずとも回答をもらえるようになりました。定着までの時間が短かったのは、弊社のオープンな文化やコミュニケーションの多さが影響したのではと予想しています。「Pulse」利用開始後に寄せられた要望に「皆が皆の調子を見られるようにしたい」という声があったほど、自分の状態や意志をオープンにするのに抵抗がない人たちが多い環境も要因だったのではないでしょうか。

奥野：それと、すでに信頼関係を構築できていたのもあったんじゃないかな。「Pulse」はマネージャーとメンバーとの信頼関係を前提として、そのコミュニケーションを便利にしてくれるようなサービスだと思っているので。あったと信じたいですね（笑）。

役割を明確にし、全員が対等な立場で働く自立分散協調型の組織を目指している。

ーーエンジニアの方々と信頼性を構築するポイントは？

富田：透明性を保つことだと考えています。何事もドキュメント化する文化も一つの現れです。1カ月に一度の全社ミーティングでは売り上げや会社の状況をオープンにしていますし、社内のSlackでは役員の年収なども社員へ躊躇なくオープンにしています。社員に対して透明性が高いと、みんなが知ってることがすべてという雰囲気になり、それが信頼につながっているのだと思います。ディスカッション好きなメンバーが多いので、導入時にも「なぜPulseを導入するのか？」という質問がやはり寄せられました。それに対して「マネージャーが各メンバーの状況をキャッチアップする手段がない状況を解消したい」という意図も包み隠さず答えられたのも定着に役立ったのかなと思います。

ーー最後に「Pulse」の導入を検討している方へのメッセージをお願いします。

奥野：コミュニケーションの断絶状態が2週間続くとよくないと思っていますが、全員としっかりコミュニケーションをとろうとしても、絶対にむらが出てしまいますよね。「Pulse」は、必ず全員と週に一度はコミュニケーションをとる機会を作ってくれるし、コミュニケーションが不足しているメンバーに気付けるので助かります。「もっと1on1したい」とは思っているのに、時間が足りなくてできてないエンジニア組織のマネージャーの方にはかなりお薦めです。

富田：「Pulse」を使うと、コミュニケーションのベースラインを上げられますね。メンバーとのコミュニケーション量や質を底上げしたうえで、各人の調子もチーム全体の方向性も見られるツールだと思います。

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