“VSらしさ”を失わないために。常にベストな採用を追求し続ける採用人事メンバーにインタビュー！

主力事業である「STAFF START」を軸に着実に成長しているバニッシュ・スタンダード（以下、VS）。採用を含めた人事全般、労務・総務などのバックオフィス業務を推進するCorporate Designユニット(以下、Corporate Design)では、組織が大きくなっても“VSらしさ”を失わないための「ミスマッチのない採用」を目指しています。

今回はCorporate Designのメンバーに、企業カルチャーの土台ともいえる「人」の採用に関する考え方や“VSらしさ”を失わない採用を実現するための取り組みについてお話を聞いてみました。

田中 （YU）（Head of HR）・写真中央
2020年にVSに参画し、執行役員としてビジネス領域をリードした後、2023年10月よりCorporate DesignのMGRに就任。社内のバックオフィス（総務・情シス・人事）全般を統括。

大山 （みやちゃん）・写真右
コールセンターでの教育担当を経て、人事へキャリアチェンジ。その後、広告代理業、人材派遣事業、SaaS事業を展開する企業数社で人事を担当。2024年1月にVSへ入社し、チームリーダーとして、採用・労務・従業員エンゲージメント向上などに携わっている。

横地 （よこち）・写真左
造園業やビーズクッション専門店のストアマネージャー、フリーのフォトグラファーを経て、採用アウトソーシング事業を展開する企業に就職し、採用のキャリアをスタート。複数社の採用コンサルティングを担った後、2024年7月にVSへ入社。採用の母集団形成における戦略立案・実行を担当する。

（聞き手：Corporate Design・大熊 彩乃）

VSの採用課題をきっかけに誕生した「採用ポリシー」を振り返る

ーー今日はよろしくお願いします！
さっそくですが、VSでは「採用ポリシー」を定めていますよね。あらためて、採用ポリシー策定の目的とその概要を教えてください。

YU：採用ポリシーは、候補者体験の向上と選考に携わるメンバー間の認識齟齬を減らすことを目的として策定しました。ざっくりとまとめると、自分たちが「人」を採用する上で大切にしていることを言語化して、面接官の心構えや判断基準、そして求める人物像などを落とし込んだものです。

ーー採用ポリシー策定の背景には、過去にあった「採用における課題を解決したい」という想いもあったとのことですが…

YU：そうですね。過去には、面接官ごとに採用における認識にばらつきがあり、結果的に入社後のミスマッチにつながってしまったこともありました。たとえば、早期にポジションを埋めるためにスキルフィットの面で妥協してしまったり、複数人で選考した際に他者の意見を忖度して意思決定してしまったり……。特にカルチャーマッチの見極めに関しては、面接官の誰もが重要と認識していながらも、見極めに関する明確な基準や共通認識が出来ていないという大きな課題がありました。

私たちは一人ひとりの個性が結集し、同じ方向を向いたときこそ最大のパフォーマンスを発揮できると信じています。しかし、もし価値観の合わない会社に入社してしまったとしたらどうでしょうか。十分にパフォーマンスが発揮されなかったり、ストレスを感じてしまったりと、個人にとっても組織にとっても不幸な結果を生んでしまいます。

そのような不幸を生み出さないためにも、採用に関わる全員で徹底的にカルチャーフィットを重要視し「たとえたった一人であってもこだわった上で採用しよう」という共通認識を持つべく、採用ポリシーを定めることにしたんです。

VSらしさを詰め込んだ4つの「求める人物像」

ーー採用ポリシーの中で、VSらしさを象徴している項目の一つが「求める人物像」ですよね。こちらはどのようにして生まれたのでしょうか？

YU：まず最初に意識をしたことはパーパスとバリューでした。パーパスは世の中に対する提供価値であり、社会との約束を表したもの。そして、バリューはそのパーパスを成し遂げるための行動基準や価値観としてわかりやすく表現したものです。しかし、こうした概念をそのまま流用するだけでは、採用に臨む全員の認識を合わせることは難しいということに気付かされたんです。私たちが「どのようなマインドの人たちと会社をつくっていきたいのか」といった価値観を一致させるために、もっと共感できる具体的な素質を「求める人物像」として言語化することにしました。

みやちゃん：今年の1月、私が入社した時点のVSの求人票には「どのような人を求めているか」の項目にバリューが記載してありました。確かにバリュー＝VSで働く上での行動基準ですから大きくズレることはないのですが、個人的には少し違和感があったんです。そもそも、バリューに込められた想いを本当の意味で理解できるのは入社後であることがほとんど。入社前にバリューを見てもらっても得られるのは「へー、そうなんだ」という共感程度なのではないかと思っていました。そこで、より対外的に「これがVSのカラーだよ」と示せるものとして、求める人物像をきちんと言語化する必要性はずっと感じていたんです。

ーー求める人物像を考えるにあたっては、みんなで意見を出し合って検討を重ねましたよね。

みやちゃん：最初はVSのバリューに対する「Good/Bad」を整理し、率直に「VSらしい人/そうでない人」を各自シートに書き出していきましたよね。その後に、シートに書き出された内容を具体的なスキルやマインドとして綺麗に言語化して、意味が重なっている意見を集約していきました。

最終的にまとまった人物像を役員陣に「違和感がないか」「ワード選定はどうか」と意見をもらったり、ChatGPTを駆使してワーディングをブラッシュアップしたり。ああでもないこうでもないと議論したのが懐かしいですね。（笑）

ーーそうして完成したのが「挑戦心」「自分に素直」「利他の心」「結束力」という4つのキーワードで構成された「求める人物像」ですね。それぞれに込められた想いや意味について詳しく教えてください。

よこち：弊社は、「バニッシュ・スタンダード（スタンダードを打ち砕く）」という社名や「常識を革める」というパーパスに表れている通り、常に新しいことに挑戦している会社です。すでに当たり前に存在する常識を疑い、よりよい未来のための新たな常識をつくっていく。そういったマインドに共感できる人に集まってほしいという想いが込められたのが「挑戦心」だと思っています。私たちが掲げるバリューの一つ「挑戦者であり、勇者であろう」がまさに求める人物像の原点そのもの、って感じですね。

みやちゃん：「挑戦心」という言葉にはいろいろ含まれていますよね。VSはまだまだベンチャーで人数規模も小さい組織です。それゆえに自律性・主体性が求められたり、向上心や行動力が必要だったり。それらの要素を抱き合わせたものとして「挑戦」というワードを打ち出しました。

YU：「挑戦」のベクトルが自分自身に向けられたものが「自分に素直」かな。自分自身の当たり前（常識）を革めるには、自らも生まれ変わり、アンラーニングし続けなくてはいけません。それまでの「自分の経験＝自分の常識」を疑い、自分をリニューアルしていく。そのためには「自分に素直」である必要があると考えました。

みやちゃん：「利他の心」については、ワーディングこそ最終決定したのは後半でしたが、奉仕の姿勢や人のために本気になるなどの異なる表現で一番最初に出てきましたよね。

YU：「利他の心」については、絶対VSの事業（サービス）からきているなと思います。「STAFF START」が掲げているプロダクトビジョンは「好きを、諦めなくていい世の中を。」です。店舗でがんばって仕事をしているけれど、待遇や働く環境面で報われない。私たちは、そのような環境下にある店舗スタッフさんたちが輝き、活躍できる世の中をつくっていきたいと考えています。このプロダクトビジョンへの共感が強いゆえに、自然と自分のためでなく他人のために行動できる人が自然と集まってくるのだと思います。

よこち：「結束力」については、VSでの働き方から着想されたワードだと思います。自分自身も入社してみて感じているのですが、VSは自部署内に閉じて仕事をすることが殆どなく、他部署のメンバーと協力して仕事をすることが多いんですよね。その中で「結束力」は欠かせない要素だと感じています。人は誰しも得意不得意があるものですが、VSではそれを互いに補い合うとか、助け合うということが当たり前にできているんですよね。あと得意不得意を補い合うためには、まず自分の弱みを認識することが必要なので、その点で「自分に素直」ともつながっているかもしれません。

みやちゃん：個人的にはオフィス環境にも「結束力」が表れている気がしています。弊社オフィスの1階はフリースペースとして誰でも利用しやすいつくりになっているので、他部署とのコミュニケーションが取りやすいんです。そこで発生した雑談から仕事になることも多くて、環境面からも「結束力」を後押しされていると感じています。

YU：それはあると思う。オフィスを一棟借りしているのは「みんなで集まる場所をきちんとつくりたい」という代表（小野里）のこだわりがあったから。コミュニケーションのしやすさを考えて、オフィス設計をしています。これこそ「結束力」を大切にするという想いの一番わかりやすい形かもしれませんね。

一つひとつのワードに込められた思いや、それぞれのワードが選ばれた背景について、それぞれの視点で色々とお話ししてきましたが…総括すると「求める人物像」の根底には、事業に込めた思いや私たちの働き方（＝文化）、そしてそれらをベースにしたパーパスやバリュー（＝VSで働く上での行動基準）がある、という感じですね。様々な要素がありますが、最終的にはそれらをうまく表現できたのではないかと思います。

求める人物像を社内に浸透させ、採用活動をブラッシュアップし続ける

ーー求める人物像を定めましたが、これからは「浸透」にも力を注がないといけませんよね。

YU：そうですね。求める人物像の4つの項目を渡すだけでは、面接官全員が同等レベルで見極められるようにはなりません。現場への落とし込みはもちろん、現場ごとのカスタマイズも今後の課題です。職種やレイヤーによっては、別の要素が出てくるかもしれません。まずは、現場と一緒に職種ごとの求める人物像を掘り下げていかないといけないですね。

みやちゃん：あとは、求める人物像に対する解像度のレベルをみんなで上げていく必要がありますね。たとえば、求める人物像の一つに「挑戦心」と掲げていますが、その言葉だけではイメージがばらついてしまうと思います。社内向けのワークショップなどを通して、少しずつでも認識を合わせていきたいです。

求める人物像をつくり始めてから現在に至るまで、採用フローの中身は一つひとつ見直しをかけています。より良い候補者体験の提供と、カルチャーフィットを大切にした採用活動を現在進行形で目指しているところです。これからより一層、取り組みを強化していきたいですね。

ーー今の採用活動が正解ではないという気持ちで、常にブラッシュアップを続けていかないといけませんね。これからもCorporate Design一丸となってがんばっていきましょう！