クロスビット CHRO 栄周平 × thomas CEO広瀬和行 対談PART1　- 2人が語る採用と社内カルチャーの進化-

thomasのCEO広瀬と学生時代から親交があり、現在はベンダーとクライアントしても関わりのあるクロスビットのCHRO栄周平氏。この度thomas福岡オフィスにて、栄氏をお迎えし、二人が共通して携わるジャンルである”採用”をテーマに対談が実現。

第一弾となる今回は、これからの採用や社内カルチャーの醸成について二人に語っていただきました。

株式会社クロスビット 「シフト」を切り口として働く体験の価値最大化を目指し、シフト管理DX「らくしふ」を運営。「100年先も続く、働くを支える」をミッションに事業を展開する。

thomas株式会社 2018年創業、Salesforceをはじめとしたクラウドサービスなど、企業のDX推進をサポートするSI事業をメインに行う。

組織を活かすための企業カルチャーの伝達

広瀬: 栄さんは、採用候補者に企業カルチャーを伝えるために工夫されていることはありますか？
栄: 面談の場では、採用活動をしている実際の部門で働いている方に参加していただくことも重要だと思っています。
加えて、募集しているポジションの業務が未経験の方向けには、その業務の面白さであったりその業務を通じてお客様にどのような貢献ができて、どのようにご自身のやりがいにつながるのかを伝えるのが難しいことが多かったため、実際に自社のサービスをご利用いただいているお客様に記事に出ていただいたりもしました。自信があるサービスとお客様との会話から伝わる関係が、その会社の何よりの武器になる採用メッセージであると思っています。
また、最近は選考に進んでいただく前に、採用候補者の方に、事前に面接官側のMBTI診断結果をお伝えする方法も取り入れています。あらかじめ採用候補者の方に興味を持っていただけそうな面接官の情報やトピックを提供しておくことで、初対面でも話題に困らず、自然な形で会話が盛り上がることが狙いです。

広瀬: なるほど。実際に働いている方と面接でお会い出来たり、実際の仕事のイメージを伝えるためにエピソードや記事を候補者の方にお伝えすると、安心感を持ってもらいやすいですし、入社後のギャップも起こり辛いですよね。
MBTIはthomas入社前に候補者の方に受けていただきますが、面接官側がMBTIの結果を候補者の方にお伝えするということは行っていなかったため、面白い取り組みだと思いました。

求める人材の変遷と、採用戦略の変化

インタビュアー: お二人は採用に携わられた初期と比べて、"求める人物像"や採用方法に変化はありましたか？
広瀬: すごくありましたね。初期の頃は、どんな人が自社に向いているのかも具体化できておらず、少しでも一緒にやってくれる人であれば採用するしかないという状況で、とにかく採用していました。ただ、一緒に働く中でやり方や価値観、成果物に対するこだわり方などでギャップが生じることもありました。徐々にどういう人が自分たちの会社に向いているのかを考えるようになり、最近やっと形がわかってきましたね。一番良いのは企業のポリシーや想いに共感してくれる方です。そういう人だと、長く勤めていただけて、一緒に成果を出してくれる印象があります。
栄: 採用候補者の方が企業のカルチャーに合う、合わないは企業側のフェーズによっても変わり続けます。その都度、事業の展開や市場での企業のポジションの状況によっても変わると感じています。一方で、なんでも一辺倒に変えるのではなくあえて変えずに続ける部分もあっていいと私は思っています。
広瀬: 現在のthomasに向いている人がわかってくると、採用の打ち出し方も少しずつ変わってきますね。最初はIndeedだけでしたが、次にWantedlyやマイナビも試してみるようになり、少しずつ見えてきています。

栄: おっしゃる通りだと思います。採用候補者の方に応募していただいた経路によっても特色があります。
広瀬: 媒体によって求職者の傾向が違いますね。媒体が打っている広告やバナーなどによって印象も異なりますし、集客のプロセスも違います。
栄: 広瀬さんが自社の選考にエントリーしていただきたい方に、スカウトのメッセージを直接送ったりもなさるのですか？
広瀬: 以前は結構やっていましたね。最近は時間を割けていませんが、やらなきゃいけないとは思っています。それをしたことで実際にthomasで働いてくれた方も多いので。
栄: 代表からスカウトが届くのは嬉しいですよね。代表は物理的に全ての部門と一番関わっていることが多いため、企業の全体像がひとまとめにわかっていますし。
広瀬: まずは話を聞いていただき、会社を知ってもらいたいと思っています。なのでどうすれば会社に興味を持ってもらえるかを考えてスカウトメッセージを送るようにしています。
栄: 広瀬さんはこれまで在籍された企業での実績もおありなので、話をする場さえあれば様々な角度から十分に魅力が伝わりそうだと思います。そのお話ができる場までに、事前にどれだけ企業の魅力を伝えられるかも重要ですね。

採用プロセスの進化

広瀬: 面接で以前は実施していたけど、廃止したプロセスとかはありますか？
栄: 以前は誰が選考の合否を決めるのかという分担が曖昧になっていました。それによって採用のプロセスが終了するまでの期間が引き延ばされることがありました。
私は採用候補者の方の、入社後の育成責任を持つ意思のある者が選考の合否の意思決定をするべきだと思っていたため、選考プロセスの基本部分の型化と面接官の任命ルールの修正を行いました。
広瀬:確かにベンチャー企業だと面接のプロセスが管理されていないところはまだまだ多いかも知れないですね。採用責任＝育成責任を持つと定義しておくのは、わかりやすくて良いですね。 
ちなみに、社内の部門やオフィスの場所によって文化が違うこともありますが、どのように社内での交流を促進しているんですか？
栄: 情報伝達と組織化の二つの文脈があると思っているのですが、情報伝達の側面では、週次、月次、四半期ごとで全社単位の会議を行い、それぞれにニュースのような固定コンテンツを作っています。全国ではたらく方々の移動負担を軽減する意図もあり、週次と月次の全社会議はオンラインシステムで、四半期の全社会議はオフラインで集まり実施をしています。
組織化の面では、共通項を起点に相互理解をするための自己紹介ページを充実させています。社内SNSでも共通項をもとにしたチャンネルをたくさん作っていて、居住地や趣味など業務や組織図とは違う切り口で、自社で働く方々が繋がるようにしています。
広瀬: うちにも、ペットを飼ってる人と、それを見たい人が入っているSlackのペットチャンネルがありますが、確かにそういったチャンネルが社内交流の一助になる感じはありますね。

栄: そうですよね。例えば、自宅からオンラインで会議に参加されている方の後ろに猫が通ると、どんなに真面目な会議でも笑顔になりますよね。

想像力とクリティカルシンキングで未来を切り拓く人材

広瀬: これからどんな人に来てもらいたいと考えてますか？
栄: そうですね、2点ほどあります。一つ目はクリティカルシンキングの能力ですね。
自分の考えに対して、自ら立ち止まって「本当にそうか？」と考えられる方は成長性を高く感じるため、魅力的に映ります。
自分が思う「正しさ」がそのままその場の正解だと思ってしまうような「確証バイアス」に捉われすぎず、そのシーンに応じた最適な考え方をしていただけるイメージが持てます。
その点を考慮せずに採用活動をしてしまうと、気づけば同じような考え方を持つ方が集まってしまい、社会への提供価値にも偏りが生まれてしまうことがあると思っています。
もう一つは「想像力」です。
自分とは異なる考えを持つ方の景色を「想像」できれば互いを活かせますし、お客様についても想像が深まると思います。また個を活かせれば組織の潜在能力が表面化できる場面が多くなり、会社の創造物が社会に価値貢献できる面が広がり続けるはずだとも考えています。
くわえて、有名な「ピタゴラスイッチ」のように、「目の前にあるものをこのようにしたら、次にこのようにつながって、その次にはこのようになる」というものごとのつながりや先々を見据えて目の前のことを決めていける思考ができる方は魅力的に映ります。
「想像力」で可能性は最大化するのではないかと思うだけでなく、未然に防げるリスクも最小化できるはずだと感じます。
広瀬: 想像力は確かに重要ですよね。
思考をめぐらせる上でロジカルに考えられる力っていうのは仕事には必要だし、後々まで想像できる力を持っている人はそう多くないと思います。
自分自身で課題を見つけ出して、それをどうすれば解決できるか考えて、試行錯誤する力は、段々と習慣化されていくものだと思うんですよね。
仕事だけじゃなくてもいいんですが、自分自身が「もっとよくなるためにこうしたい」っていうのを持っている人に入ってきてもらえたら嬉しいなと思います。
栄: まさにその通りだと思います。「自分で」という意識が重要です。
業務でも、他者だけでなく自分自身の中に強い興味や理由がないと、大変な時に頑張れる理由がなくなったり、成長する意欲も湧かないと思うのです。
例えば職場で誰かから「もっとこのようにしてほしい」とフィードバックを受けたときも、理由がないとそれを聞き入れて、自分の糧にする義理みたいなものはないかもしれない。「自分」の中で理由や興味が存在しているかどうかが重要だと思うが故に、「無理やり会社に染めない」「育成は矯正ではない」という考え方も大事だと思っています。
変えようとせず伸ばすこと、もともとの要素を大切にすること、それに本人の「気づき」で変容が起きることがいい結果に繋がると思っています。