オンボーディングプログラム「Pump Up Week」を刷新したら、社員がパンプアップした話

こんにちは。RELATIONSで組織人事を担当している小島です。

春。出会いと別れの季節ですね。僕がRELATIONSに入社したのも、3年前の春でした。

新しい環境へ飛び込むのは、いつだって誰だって不安だと思います。それが「初めてのベンチャー」や「未経験の職種」であれば、尚更ではないでしょうか。

RELATIONSでは新しく入ってきたメンバーを「パンプアップ」する、その名も「Pump Up Week（パンプアップウィーク）」と呼ばれるオンボーディングプログラムがあります。

名前の由来は、一時期、代表の長谷川が「パンプアップしようぜ（＝頑張っていこうぜ）」というのが口癖だったことだとか…（笑）

※画像はイメージです。実際のプログラム内容とは異なります。

僕が入社した時も、このPump Up Weekがあったのですが、実際にはあまりパンプアップされず（笑）

その反省を活かし、この1年かけて「オンボーディング」にテコ入れしてきました。今回は、新しく生まれ変わったPump Up Weekの全貌をご紹介したいと思います。

パンプアップしない「Pump Up Week」からの脱却

オンボーディングとは、新しく入社したメンバーがいち早く組織や環境に慣れて活躍できるように、多方面からサポートする仕組みのことです。

いわゆる「座学研修」のような一方向の情報提供だけでなく、社内人脈の構築や、働く環境の整備、健康管理、メンタルヘルス対策などなど、パフォーマンスを発揮するために必要な要素はすべて守備範囲になります。

ですが、僕が入社した3年前の「Pump Up Week（以下、PUW）」は、ほぼ座学の研修だけ。その後は配属先にお任せスタイルだったので、伸るか反るかは本人の主体性に大きく依存したものになっていました。

そこで、オンボーディングの改善を担当することになり、複数のメンバーに入社当時のことをインタビューしてみたんですね。

▼その時に、あるメンバー（※2016年5月入社）に書いてもらったモチベーショングラフがこちら。

だいぶ前の話ではありますが、入社後のグラフがかなり落ちている…（苦笑）　複数人にヒアリングしたのですが、他にも入社後のモチベーショングラフが下がっているメンバーがいました。

幸いにも、今いるメンバーは粘り強く喰らいついてきてくれましたが、あくまでも属人的で再現性が薄いのが課題でした。

そこで、PUWのコンテンツやサポート体制をイチから見直し、入社前から戦力化までを一連のプロセスとして設計し直しました。

オンボーディングの全体像としては、「①組織人」「②職業人」「③社会人」という3つの軸から、それぞれ目的別のプログラムを用意しています。

今回のブログでは、①についてご紹介したいと思います（②③については別の機会に）。

入社前から始まる「オンボーディング」の全貌

プログラムは入社した直後だけでなく、しっかりと組織に定着して活躍できるようになるまで入社後1年間は継続的にサポートができるように設計されています。

▼ブログラムの全体像は、ざっくりこんな感じです。

具体的に何をしているかを、簡単にご紹介します。

【入社前】

入社2〜3週間前に打合せの場を設け、プログラムの目的や全体像を共有しています。入社までの期間において、要望や働き方の懸念点などをヒアリングし、入社後のフォローについても期待値のすり合わせを行っています。

【入社後1週間】

入社後、約1週間かけて、会社や事業について理解する座学研修を実施しています。また同時並行で、配属先の業務に関するオンボーディングプログラムも組んでいます。

　＜会社・事業理解に関するコンテンツ＞

【入社後2週間〜】

所属チームの責任者との1on1（2週間毎）、メンターとの1on1（1ヶ月毎）、人事との1on1（入社後1・3・6・12ヶ月毎）を中心に、気持ちよく働けるように継続フォローしています。

チーム責任者、メンター、人事とそれぞれの役割をわけて、1on1を運用しています。

①チーム責任者：
　所属チームでの業務や役割・期待を擦り合わせ、目標設定や振り返りのサポートをする。

②メンター（所属チーム外のメンバー）：
　第三者的な立場から状況をヒアリングし、必要に応じてサポートする。

③人事：
　本人のコンディションや人間関係などを全般的にヒアリングして、問題解決をサポートする。

多方面からサポートする体制を整えてます

Pump Up Weekを終えたら、配属先での業務が本格化します。ですがその後も、働く上ではいろいろなハードルにぶつかりますよね。

一見したら仕事や環境に慣れて楽しくやっていそうでも、いろいろと悩みは尽きないものです。知らず知らずのうちにストレスを抱え込んでしまわないように、多方面からサポートする体制を整えています。

【責任者】

・所属チームでの業務や役割・期待値のすり合わせ、目標設定、振り返りのサポート
・業務遂行に必要なチームビルディングの一環として、チームメンバーとの関係構築も支援
・主に「事業人」「職業人」としてのオンボーディングの状況把握

【メンター】

・所属チーム以外のメンバーが第三者的に状況をヒアリングし、必要に応じてサポート
・多様なメンバーとの関係構築のために媒介したり、問題解決を支援
・主に「組織人」としてのオンボーディングの状況把握

【人事】

・コンディションや人間関係等を全般的にヒアリングし、問題解決をサポート
・主に「組織人」としてのオンボーディングの状況把握

【EAP（Employee Assistance Program）】

・組織的な健康増進やメンタルヘルス対策などに関する研修や相談

【産業医】

・労働者の健康管理等について、専門的な立場から指導・助言

特に、50名ほどの企業でEAPを導入しているのは、わりと珍しいかなと思います。この辺りは、また別の機会にチームヘルシーのメンバーが説明してくれるでしょう。

なんでも聞けるSlackチャンネル＆Bot

他にも、RELATIONSのコミュニケーションツールであるSlack上でのサポートもあります。

文字通り何でも聞いてOKな「#なんでも聞いてや」というパブリックチャンネルや、社内用語の意味を教えてくれる「@terumi-chan」というBotです。

◎Slackチャンネル「なんでも聞いてや」

・言葉の意味とか、残り汁の捨て方とか、良い店とか、なんでも聞いてOKなチャンネル
・所属とか社歴とか関係なく、質問に気づいた人や答えられる人が回答

▼いまさら聞きづらいことも解決

◎Slack Bot「terumi-chan」

・わからない単語が出てきたら、意味や読み方を教えてくれるBot（※詳細はこちらのブログ）
・名前の由来が「Tell me」というダジャレからきていることはココだけの秘密

▼PUWなどの社内用語から、メンバーのあだ名まで

とはいえ、自分を知ってもらう努力をすることも大事ですよね

実際、Pump Up Weekが刷新されてから入ってきてくれた方に感想を聞いてみたら、こんな反応が返ってきました。

▼Less is Plus事業部のコンサルタント

PUWを受けて良かったことは3つあって、「会社・組織・人の理解が圧倒的に早くなる」「たくさんの人とコミュニケーションが取れる」「メンターが複数ついてくれる安心感」です。

前職のときだと、会社の全体像や一緒に働く人たちの人柄まで把握できるまでに数ヶ月かかっていたと思います。PUWを通じて、代表含めた様々なセクションの方が説明や意見交換の場を設けてくださっているので、入社直後でもたくさんの方とコミュニケーションが取れたことが嬉しかったです。

ランチの互知制度もあるので、会社の周りにどんな美味しいお店があるかも教えてもらいながら、プライベートのことも含めてざっくばらんにお話しができました。入社間もない期間でここまで自然体で皆さんと会話できるのはPUWのおかげだと思います。

逆に、新入社員が入るたびに開催する側の皆さんの負荷が大きいのが心配なくらいです…笑

▼財務経理の責任者

RELATIONS規模のベンチャーで、ここまでしっかり受け入れ体制を取られているのにまず驚きました。
各領域の責任者から直接それぞれの事業説明を受けるので、自分の業務に置き換えてどういったことが出来るかを想像しながら聞くことができ、実業務における優先順位づけの軸ができやすかった印象があります。

改善点をしいてあげるなら、退職直前は引継ぎでめちゃくちゃ忙しかったので、入社前MTGが少しだけ重たく感じましたｗ

いやぁ、良かった…！！（笑）

また、新メンバーがいち早く組織や環境に慣れ、活躍できるようにサポートしたいという気持ちがある一方で、こちらから必ずお伝えしていることがあります。

”宮下氏は一貫して、「自分を知ってもらえば、周りから来るようになる」というスタンスを取っている。だからこそ、自分を知ってもらう努力を誰よりも大切にしているのだ。

宮下氏が語る「自分ブランディング」は、まさにコミュニケーションの基本だ。その積み重ねが、コミュニティでも会社でも、自分に最適なポジションを与えてくれるのだと付け加える。

「当たり前のようですけど、自分の好きなことや、やっていることを生かせる場を、周りが用意してくれるようになるんです。コミュニティじゃなくても、職場の中でもそうですよね。直接、一緒に仕事をしている人しか、自分のしていることって分からないと思うんです。でも、もっと広くアピールしていくと、職場の中でも自分に最適なポジションが来ると思うんですよ」”

（※「宮下剛輔「自分を知ってもらう努力をしよう」＠IT自分戦略研究所」より引用）
　http://jibun.atmarkit.co.jp/lcom01/rensai/comrade04/comrade01.html

というのも、チームづくりって、誰かが受け身だとなかなか進まないものですよね。お互いが歩み寄り、チームやサービスを良くすることに前向きに取り組んでいくためには、自己開示も必要です。

もちろん個人任せではなく、会社としても相互理解の後押しをするために、いくつかの施策に取り組んでいます。

▼社員全員の自己紹介ボード（Trelloを活用）