「大事なのは肩書や経歴ではない」転職エージェント出身人事の採用流儀

※この記事は、2020年1月17日にナイル株式会社の採用オウンドメディア「ナイルのかだん」に掲載したものです。Wantedlyから弊社を知ってくれた方にもぜひ読んでもらいたい記事であるため、転載しました。

人事本部・採用人事の、中澤卓也。前職は総合人材会社で、様々な企業の採用支援に従事。このときの経験を活かし、入社して半年弱ながら採用担当としての手腕を発揮しています。中澤が採用活動で意識するのは、“めんどう”を厭わないこと。その真意に迫ります。

ナイル株式会社
人事本部　採用グループ
中澤卓也（なかざわたくや）（@nakaza_taku）
人材会社にて地方創生部隊のリーダーやコンシューマー領域大手クライアントの採用支援を経験しナイルに入社。現在は人事本部にて管理職・ビジネス職の採用担当として従事。最近はリファラル採用促進に力を入れている。趣味は海外ドラマと子どもの世話。

当事者意識に「これだ！」と思った

営業職から経理や法務まで、ビジネス職と管理部門を中心に担当しています。候補者とのカジュアル面談のほか、ダイレクトリクルーティングに求人媒体の選定、人材紹介会社とのやり取りや採用フローの整備まで、採用にまつわる一連の業務は何でもやっている感じです。

前職は大手の人材会社に勤めていました。4年半近く勤めていて、うち3年ほどは内勤で地方企業の転職マッチングを行うチームのリーダーをしていました。関西と北陸・中部地方の一部を除いて、ほとんどのエリアの転職支援を行っていました。自社で運営する転職サイトの求人にエントリーした人を紹介するのが、主な業務でした。

――ナイルに転職しようと思ったのはなぜですか。

前職で4年やってきて、このまま続けて社内でポジションを上げていくか、このあたりで環境を変えるかどうしようと思った時、もう少しコンパクトな組織で働きたいと思うようになりました。前の会社に不満があったわけではありません。でももう少し仕事の幅が広く、将来マネジメント職に就くにしても自分が試されるような場所で経験を積みたいと感じたのです。

大手企業には豊富なノウハウもありますし、仕事の進め方もシステム化されていてやりやすいところもあります。でも業務が細分化されていて全体を把握しづらかったり、ルールに縛られて身動きがとりづらかったりする面があります。また働く人の意識もさまざまで、主体性を持って働く人もいればそうでない人もいます。

私は人との関わりによって、人の価値観や行動は変わるものだと信じています。だから、自分の行いで周りにいい影響を与えたいし、逆に周りからいい刺激を受けたいと思っています。そうしたことから転職も視野に入れていたある時、ナイルからスカウトが来たんです。記事の中で代表が「事業家たるや、当事者意識を持って」と語っているのを見て、「これだ！」って(笑)。職種よりも、代表の言葉と会社の変遷を見て決めました。

機会損失につながるようなラクはしない

――人事として人を採用するのと、エージェントとして企業に人を紹介するので、違いを感じるところはありますか。

求める人材を獲得し、活躍してもらい、組織や事業の成長につなげるところは、共通しているんですよね。だから仕事が変わったという意識はあんまりなくて。けれども１つの会社に集中する点で、濃度の違いはありますね。自分が面接をすることもあり、今まで以上に丁寧に人を見ていくようになりました。

――「会ってみたい」思える人材を見つけるのに、工夫していることは？

やはり入口は求人票ですね。どの部署にどのような人材が欲しいのか、その人が入るとなぜ活躍できるのかをイメージし、言語化する工程は大事にしています。いろんなポジションを募集しているので、質を揃えるのは難しいですが。

あとは経歴や肩書き以上にスキルを重視することですね。募集職種とまったく同じ業務経験はなくても、スキルを活かせると判断したら面接するようにしています。例えばカルモのインサイドセールス（申し込みのあった顧客と電話やメールなどでやり取りし、契約にまつわる手続きを担う職種）は、必ずしも電話営業の経験はなくても構わないわけで。逆に似通った経験があってもナイルで活躍できるとはかぎりません。

究極を言うと、やる気さえあれば未経験でもできることってたくさんあると思うんです。確かに資格が問われるスペシャリスト職は少し違ってくるし、事業状況によっては即戦力でないと困る時もあるから一概には言いきれないですけど。でも営業職は、知識はもとよりコミュニケーション能力が問われます。幼少期から培われてきた素養も、大きく影響するわけです。このあたりは履歴書や職務経歴書だけでは判断できない。可能性を感じたら、なるべく会うようにしています。

――面接を通じて可能性を見極めるということですか。

そうですね。対話を通じて素養を測れるところはあるし、ワークサンプルテスト（入社後の業務をイメージした課題）も行って客観的に確認しています。あとは過去の仕事に対し、どういう取り組みをしてきたか、どのような考えを持って取り組んで来たかを聞くようにしています。当事者意識を持って働けるかはナイルではとても重要なファクターです。個人的にも注意して見ています。

――実際に一人ひとりに会うとなると、結構大変ですよね。

入社してから１日3、4人と面接しているから、これまで400人くらいと顔を合わせたことになりますね。やっぱり労力はかかっていますよね。ラクをしようと思えば、エントリーの情報でボーダーを決めて絞り込むこともできなくはない。でも私はまだ入社して5カ月ほどですから、実際に会ってみてマッチングの傾向を探っている感じです。

このプロセスを無視するのは、機会損失につながると思っているんです。今も少しずつですが、エージェントにも「こういう人材がほしい」「こういう人材は内定に至らない」といったことが、具体的に伝えられるようになってきています。確実に傾向をつかめるようになったら、面接も数から質にシフトチェンジしようと考えています。

――中澤さんが入って、転職エージェントからの紹介数やマッチングがかなり改善しましたよね。

エージェントの立場で企業を見ていた経験が、活きているんだと思います。企業はいい人材を獲得したいし、エージェントもマッチングを高めて採用を満たしたいという思いがあります。お互いのめざすところは同じなのだから、協力し合うべきなんです。エージェントは一人で数十社の担当を持つことになるのだから、クライアントのことを知り尽くすのは難しい。ましてや、自社の人事ですらすべてのポジションを把握するのが難しいのに。

だからエージェントが動いてくれないと感じるのであれば、人事は情報提供に努めるべきだと思います。逆もしかりで、人事と噛み合わないというのなら、エージェントは企業に歩み寄る必要がある。どちらか一方が、いいとか悪いとかではない。つき合い方を変えるだけで良好な関係を築けるものですね。

取り繕わずに“その人らしさ”を見せてほしい

――面接を受けに来る人たちに対してどのような印象を受けますか。

当事者意識の話をしましたが、同じくらい重視しているのが“その人らしさ”です。面接に来る人たちは、ナイルという会社を知りたいと思っているはず。でも私たちも同じで、その人がどういう人なのかを知りたい。だから面接仕様というか取り繕う態度だと、こちらは正しく判断できません。「本当はこういう人なんだろうな」とこちらが思っても、本当にそうなのか結局最後まで分からなくて、採用に至らないという場合もあります。

「受かりたい」という姿勢になると、うまくいかない気がしますね。先ほどのエージェントの話と同じで、採用活動も応募者と会社の双方の歩み寄りが大事な気がします。

――採用担当としての今後の抱負を教えてください。

会社・事業の成長に直結する採用をしたいということは今後も変わりません。が、その一つの手段として、力を入れたいのはリファラル採用の活性化ですね。リファラル採用では、ナイルのことが好きな社員が「この人は」と思った人を紹介してくれます。会社のことをよく知る人が紹介してくれるのですから、スキルもカルチャーも高いマッチングが期待できます。

リファラル採用が当たり前の環境になれば、採用のための母集団を集める負荷が減るので、その分一人ひとりの候補者の方とのコミュニケーションにより注力できるようになります。

それに社員にとってもリファラル採用は、自分の会社のことを客観的に捉えるいい機会だと思うんです。知り合いに紹介するにあたって、いいところや課題に気づくことで、エンゲージメントや組織に対する関心をもつ機会になりますよね。

今は社内認知を広めていくフェーズです。以前からリファラル採用に取り組んでいましたが、全社的に当たり前にやる状態にはまだ出来ていないので、より精力的に発信していきたいですね。ナイルは「事業家集団」を目指しているので、事業家として仲間を集めるというのも全社的に当たり前にしていければと考えています。自分の働きかけで、組織にいい形で変化をもたらせればいいなと思っています。