【Game-Changer採用の裏側②】ポテンシャル人材が活躍するMyReferの人事制度紹介

MyReferの“Game-Change”を伝える公式ブログ、今回は、ポテンシャル人材の採用をテーマに「MyReferでポテンシャル人材が活躍する人事制度」をご紹介します。ビジョナリーカンパニーを目指して、MyReferはどのような人事制度を運用しているのでしょうか？MyReferの人材育成の考え方について、ぜひご一読ください。

第1回記事はこちら↓

https://note.com/myrefer/n/n079432e1a46d

※このストーリーはMyReferのコーポレートブログ（https://note.com/myrefer/）で公開した記事を転載したものです。
※写真撮影時のみマスクを外しています。

MyReferの採用方針

――前回、代表鈴木さんからMyReferがポテンシャル人材を採用する理由 についてお話いただきました。今回は、人事目線でお話を伺えればと思います。まずは、MyReferの採用方針やこだわりを教えていただけますか。

人事として大事にしていることは、「採用は組織開発である」ということです。MyReferはここ数年は年間2倍近く組織成長を想定しており、常に社員の半数近くが直近1年間で入社した人という状態が続きます。そのため、中にいるメンバーへの組織開発施策を進めるよりも、採用段階で組織のバリューやカルチャーを120％体現しているメンバーを採用し続けることのほうがインパクトが大きく、「採用は組織開発である」というスタンスを大事にしています。

組織開発の観点では、「その方を採用することでカルチャーが強くなるか」、「その方にどういう会社だとインストールするか」の2つを大事にしています。例えば、MyReferには「競争と協業」という文化がありますが、この方を採用することでより「競争と協業」が促進されるのかどうか。インサイドセールスの仕事ができそうな人、カスタマーサクセスであれば活躍しそうな人、ではなく、この方が入社すると大事にしたいカルチャーが強くなるか、という観点で採用しているのです。また、例えば「裁量を持って働きたい」という転職軸の方に対して、「裁量は権利ではなく、活躍した人に与えられるもの」だと、ずれがないように文化を伝えています。

――特に、ポテンシャル採用で気を付けていることはありますか？

ポテンシャル採用は、総合職的なポジションに近いと思っているので、MyReferでどういうキャリアパスを描いていけるかを考えています。あるポジションは活躍しそうだけれど、職種が変わるとパワーが出せない可能性もあります。そのときに何が頭打ちになって、何に苦戦しそうで、それでもMyReferで頑張っていけるストーリーがあるかどうか。今あるスキルよりも、これからのキャリアパスや将来活躍する姿を想像するようにしています。

私たちが採用方針で掲げているのは「Why MyRefer」があるかどうかです。それは単なる志望動機ではありません。この方がMyReferに来る理由があるかどうか、この方にとってMyReferの環境がベストなのかどうかを考えます。もちろん、初回の面談段階でMyReferに来る理由がある人はいないので、潜在的に考えている転職ニーズと、その方にとってのMyReferをすりあわせて「Why MyRefer」を一緒に作っていくようにしています。ビジョナリーカンパニーになる上での60人目の採用と考えると、単なる合理的な考え方ではなく、MyReferのビジョンに共感して一緒に会社を伸ばしたいと思っている方に来てほしいからです。

――実際、ポテンシャル人材の採用が、組織開発につながっているのでしょうか？

例えば、HRソリューション部の国さん 、インサイドセールス部の三橋さん の2人は、まさにMyReferのカルチャーで育って組織を強くしてくれているメンバーですね。入社当時は即戦力といえるスキルや経験は持っていなかったかもしれませんが、MyReferにめちゃくちゃコミットして組織を突き上げてくれていますね。国さんは人材業界・営業未経験からスタートしてインサイドセールスで早々にギネス記録をたたき出し、現在では全社のセールス組織を率いる人材に。三橋さんは元マジシャンから、最年少でインサイドセールスのメンバーを率いるチーフに着任しています。

経験を積めば積むほど、経験を捨てて新しく学びなおすことの抵抗は強くなりますが、ポテンシャル採用は捨てなければいけない経験が少ないことが強みですよね。スポンジのように全部吸収して育ち、MyReferのカルチャーとは？を体現してくれていると思います。

MyReferの目標設定

――ここから、ポテンシャル人材がMyRefer組織を強くするための人事制度について伺いたいです。まずは、目標設定について教えてください。

MyReferの目標設定では、「どうなりたいか？どうありたいか？」を徹底的に議論することを大事にしています。特に中途入社の方にびっくりされるのが、自分の過去・現在・未来すべてを振り返るシートを仕上げないと、今期の目標設定の話に進まないことです。過去から振り返って、その方が今MyReferにいる位置づけ、そしてこの会社で働いて将来どうなっていきたいかを問われ続けるのが大きな特徴です。

世の中では、成長するマーケットに対して事業を立ち上げて合理的なオペレーションでまわし、メンバーが100％の生産性を出すことで競合他社に勝っていく企業もありますよね。一方で、MyReferは市場創造型のビジネスだからこそ、メンバーのWillに紐づけてエンジンを作り、100％ではなく300％のコミットメントを引き出す必要があります。

それに加えて、人の意欲が生み出す可能性を信じている会社だからこその考え方でもありますね。事業開発集団を目指す中で、“人”がMyReferの競合優位性になると思っています。人のもっているポテンシャルを最大限発揮するミッションや業務を渡すには、人のエンジンとガソリンがばっちりはまっていないといけません。その人にとってのエンジンが何かを言語化し、それにあわせたガソリンを送る。それによって300％の力が発揮されると信じています。

――自分がどうなりたいか？を議論することは時に難しい部分もありそうですよね。

入社後に人事から研修をしたのち、マネジャーとすり合わせてもらいますが、最初は目標設定を書けないメンバーも多いですね。でも、マネジャーは書き終わるまで3回でも5回でも永遠に向き合っています。自分がどういう人生を歩みたいのか？なぜ仕事をしているのか？と、人生観レベルでWillを共有してようやく決まることもあります。目標設定が中途半端だとMyReferで過ごす時間が無駄になってしまうので、この目標設定力は最も重視しています。

MyReferのキャリアパス

――次に、MyReferでのキャリアパスについても教えてください。

前提として、採用方針でもお話したように、「将来MyReferでキャリアを描いていけそうか？」を考えて総合職として採用しています。キャリアパスは円錐にたとえて3種類あると思っていて、円錐の周りでいろいろな職種を経験すること、円錐の上にのぼってマネジメントにいくこと、円錐の中心へ企画系に進むこと。それら3つのどれかのキャリアパスへ進むことを見据えています。

MyReferは市場創造型の事業で、世の中のルールを作っていく会社なので、本質的にいうと即戦力人材はいません。なので、MyReferで働いている経験こそが資産になると考えていて、その上で複数職種やミッションをまたいで経験してもらうことがキャリア育成と会社成長の両方につながると思っています。

――実際に、複数職種を経験している方はいますか？

例えば、マーケティング部の鈴木悠大さん（通称UTさん）はMyReferで3年働く中で3職種経験しています。2019年の1月に入社してフィールドセールスを半年間経験し、その後6月からインサイドセールス、2021年1月からマーケティングに異動しました。

フィールドセールスの時からMyReferのあらゆる活用事例を知っていて、顧客に対して細かく情報提供をして会話しまくるタイプでした。その強みを活かして、MyReferをお客様に啓蒙する一番手前であるインサイドセールスに異動して、高いレベルで活躍し続けていました。その中でも、こういう企業にはこんな事例がささるというマーケティング視点を持つなかで「マーケティングをやってみたい」と自ら手をあげ、未経験としてマーケティングのポジションに異動してポテンシャルを発揮しています。彼自身のフィールドセールス、インサイドセールスの経験から、「MyReferはどうやったら売れるのか？」、「どうやったら商談を取りやすくなるのか？」を知っているからこそ、その経験を活かしてマーケティングで活躍しています。

――素晴らしいですね。今年度からは「Willベースキャリア」という制度を開始していますが、その内容についても教えてください。

「Willベースキャリア」は、目標設定のなかで「1年後、キャリア開発（異動）したいポジション」を記載する制度です。それをもとに、半期ごとに人材育成会議で異動の人材を決定します。

前提、人事としては、自分の人生を振り返ったときに、MyReferは自分のキャリアを一番考えた時代だったと思ってもらえるような会社になりたいと考えています。将来像を一度決めて終わりではなく、継続的に自分のキャリアを考え続けることが大事だと思っています。そうなったときに将来的な目標だけではなく、「1年後どうなっていたいか」という目に見える未来を考えて、自分のキャリアを開発していってほしい。1年後に異動するために何の能力が必要かを考え、マネジャー側もどうやって実現させていくかを考えてミッションを渡していくようにしています。また、個々人の1年後のキャリアを全社として吸い上げることで、会社として個人のキャリアと組織図を考えることにもつながっています。

MyReferの文化

――次に、MyReferでポテンシャル人材が成長するきっかけとなる文化について教えてください。

MyReferの文化として特徴的なものの一つは、抜擢文化です。今期から「チーフ制度」を設けていて、そこに次世代リーダーが抜擢されていく風土を作っています。

人材育成でいうと、連続的にグレード・役職を上がっていくことも大事ですが、それには紐づかない“抜擢”も大事だと考えています。「誰がなぜ抜擢されたか」は会社からの期待のメッセージですし、若手メンバーが自分も抜擢されたいと思うような風土を作っていきます。抜擢されたメンバーは一つ上の視座を得ることで、非連続な成長機会につながると考えています。

ただ、それが一方通行の抜擢にはならないように、チャレンジ抜擢をしてまたメンバーに戻ることもセットにしています。グレード要件と連動はしないので、失敗しても降格ではなく、挑戦と安心がセットになっています。若い人がイノベーションを起こしうると期待しているからこそ、次世代リーダーを育てて経験を積ませる。実際、今期抜擢されたメンバーの半数は、最初は未経験で入社した人です。経歴にとらわれず、MyReferValueを最も体現し、結果を出したメンバーを抜擢するようにしています。

――他に、MyReferの文化として成長につながる部分はありますか？

MyReferに入社するポテンシャル人材が活躍するうえで、「be Ownership」のバリューが根付いていることが大きいと思います。MyReferでは、たとえ業界・職種未経験のメンバーや新卒メンバーも全社視点を持つことが求められますし、そうやってオーナーシップを持つことができる文化醸成にこだわっています。

自分たちの仕事にプロフェッショナルにコミットするだけでなく、目の前の仕事が全社のどこに紐づいているか。それが会社にどんな価値を与えているか。それらを感じられるようにキックオフや中締め会、締め会の機会を作っています。キックオフでは、1年間の採用決定事例やコメントから「どこの誰を幸せにしているのか」を振り返ります。中締め会と締め会と月に2回は社長が今どんなことを考えているのか、どういう方向性に向かっているのかをインプットしています。

また、年1度の「IKITAI～粋な仕事大賞～」という自分の仕事を発表する場があったり、月1回のリファラルパーティで自社のことを紹介したりと、自社のことをアウトプットする機会も設けています。なぜ自分がMyReferにいるのか、自分の仕事が社会にどんな価値を与えているのかを社員が発表するのです。

ある意味、ポテンシャル採用扱いされないところがあると思います。私たちのフェーズだと、全員が会社に対してオーナーシップを持ち、入社半年でも2年でも会社に対して同じようにバリューを発揮することが求められています。

「IKITAI～粋な仕事大賞～」で社員がプレゼンする様子

――そんななか、ポテンシャル人材として入社するなかで厳しい部分はありますか？

ポテンシャル人材でも高い視座を求めますし、オンボーディングプロセスもまだまだ改善の余地はあります。MyReferの会社を成長させることに社歴を問わずコミットすることは、厳しい部分だと思います。

MyReferの面接

――最後に、MyReferの面接について教えてください。ポテンシャル人材の採用面接はどのように行ってますか？

当社は、「100人の普通より、1人のタレントを」という採用ポリシーを掲げています。

基本的に現時点のポジションやスキルの話ではなく、なぜ転職するのか、どうなりたいか、どうありたいか、どういう人なのかを聞いています。ポテンシャル採用という言葉だと「未経験でも採用するんだ！」という甘い見え方もあるかもしれないですが、MyReferが求めているのは会社のカルチャーを強くし、これから500人1000人の会社規模になったときのMyReferの各セクションのヘッドになる人。そういう人になるためには相当苦労するので、そのときに超えていきたい何かがあるのかを探しています。そして、1年後に既存のMyReferメンバーよりも圧倒的に活躍できる人かどうかを見ています。

例えば、幼少期の頃からの話も聞きますよ。コンピテンシーという行動特性、無意識にやっていることを聞いています。「100人の普通より、1人の最高を」というポリシーもそうですが、ここについては100人に1人しか持っていないというような尖った強みがあるといいですよね。誰にも負けない強みを自覚していて、自分の走るエンジンが分かっていることです。

――MyReferに興味を持ってくださる採用候補者の方へメッセージをお願いします。

MyReferは、「社員数1万人を超えた今のリクルートに入る」よりも、「リクルートの社員数60番目に入ること」にワクワクする人を求めています。自分の取り組みによって自分の所属する会社を成長させられることが、最も価値の高い成長だと思えること。そうやって会社を成長させれば、ポジションや裁量、成長は後からついてきますよね。
MyReferには、そういった組織思いで強い会社を創ることにやりがいを持っているメンバーがたくさんいます。頑張りたいメンバーを笑う人はいないですし、青臭い人が多いです。なので、本気で「令和を代表する会社を創る」というビジョンに共感し、一緒に実現したいと心から思える方を求めています。

改めて、ポテンシャル採用へのこだわりは各社によって違いますが、当社においては、未経験でもできる仕事をアサインするのではなく、将来の中核人材を採用するための採用戦略として取り組んでいます。ポテンシャル人材がMyReferのリーダーになるための制度もありますし、何よりそういう“人”に懸けたいと思う会社です。リファラル採用の事業をしているからこそ、経歴でラベリングするのではなく、本質的なポテンシャルを信じていきたいと思っています。

今回は、ポテンシャル人材の採用をテーマに、人事採用チームにお話を伺いました。MyReferは、将来のビジョナリーカンパニーを見据えて、若い人材がポテンシャルを最大限発揮できる環境があります。記事を読んで興味を持っていただいた方は、ぜひMyReferを創っていく仲間になっていただけたら嬉しいです！次回の連載では、社員からMyReferへの想いをご紹介します。

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