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《リブセンスを知る vol.2》エンジニアからマネージャーへ。エンジニアを志望する学生から社会人エンジニアになって見えた組織の成長課題

谷川さやか

人事部広報グループ(インナーブランディング担当)

on 2020/04/15

リブセンスを知る第2弾も社内で働く人にフォーカスをしていきます！

今回お話を伺ったのは、2018年新卒エンジニアとして入社した池田尭弘（いけだたかひろ）さんと、中途採用で入社し今年で7年目になる中西晶大（なかにしまさひろ）さんのお二人。

池田さんは金沢工業大学を卒業後、新卒でリブセンスに入社。
入社後は、企業の口コミ・求人サイト「転職会議」のソフトウェアエンジニアとして、現在は他社とのデータ連携をする仕組みを作っています。
中西さんはもともとエンジニアとして入社しご活躍されていましたが、現在は転職会議にてエンジニアリングマネージャーとしてチームメンバーの2on1をしたり、社内のマネージャーを育てるためにマネージャー研修を担当されていらっしゃいます。

今回はリブセンスで働いているエンジニア、エンジニアリングマネージャーから見る技術や組織の伸ばし方について赤裸々に語っていただきました！

※現在リブセンスでは新型コロナウィルス感染拡大防止のため、無期限の強制リモート勤務となっております。今回のインタビュー・写真撮影もオンラインビデオ会議ツールを使用し行いましたので、いつもと違う写真をお楽しみください。

日々の業務から生まれる知的好奇心が、自分と組織の成長に繋がる

ーーまずはじめに、お二人の最近の取り組みについて教えていただけますか？

池田さん：今は転職会議のアプリケーション内でReact componentによるコードの共通化に取り組んでいます。転職会議内のサービスごとに、見た目は似ているけど実装がちょっとずつ違うcomponentが存在しているので、一か所にまとめようとしています。
それぞれのパーツを共通化することによって、再利用可能な状態を目指しています。
フロントエンド界隈では、デザインシステムといわれるものが注目されるようになっていますが、やり方が画一化されていないので不明な部分がとても多いんです。まだ出来ていない領域に足を突っ込むことに面白みを感じますね。

ーー未知な領域に突っ込むことは、知識が必要になってくるのではと思うのですが、何か意識的に取り組まれていることはありますか？

池田さん：実は意識してやっていることはないんです。あたりまえのことをあたりまえのようにやっているだけ。
例えば、日常業務の中にも気付きは沢山ある。もちろんそれだけに限らず、はてなブックマークやGoogle ニュースで技術トレンドを読んでいます。

よく見る記事は、他社事例についてが多いです。E2Eテストや見た目のテストについて書いてある記事や、最近だとQAの仕組みややり方について書いてある記事を見ました。
シンプルにSeleniumを使うとかではなく、もう少し品質を良くするにはどうすれば良いのかという根本的な部分を知りたくて読み漁っています。

ーー中西さんはいかがでしょう？マネージャーとしての業務がメインの取り組みになるのでしょうか？

中西さん：業務時間の半分は転職会議のメンバーとの2on1をしています。あとは今年から新しくマネージャー研修を始めたので、その資料作りや研修をしている人へのフィードバックを行ったり、全社エンジニア組織改善のための会議や転職会議のプロジェクト全体の把握もしています。

ーー中西さんの発信で、転職会議の中でマネージャー研修を始めているんですよね？今までなかった新しい取り組みですね！

中西さん：誰しもマネージャーを初めてする時、どうすれば良いのか分からないと思うんです。
それこそ、新卒で入社後すぐマネージャーへ登用されるってあまり聞かない話だと思いますし。
普通であればプレイヤーとして優秀な結果を残した人や、人を選ばずにコミュニケーションが出来る人がマネージャーに選ばれると思うのですが、それだけの理由で選ぶのはバグがあると感じていました。
プレイヤーとマネージャーは求められるスキルが全く違う。なのに優秀なプレイヤーに対して本人がやりたくないのに急にマネージャーにして、結果的に退職されてしまってはその人にとっても会社にとっても悲しいことですよね。

なので希望者に対して研修を通じて、マネージャーの仕事を知るところから始めています。そこから、人やプロジェクトをマネジメントするにあたり、自分の経験値だけで物事を進めるのではなく、様々な視点を持つことでマネジメントするための手札を増やすための学びの場を作りました。
今までは転職会議の中でやっていましたが、5月以降は全社展開をして研修を行います。

ーーどうしても自分の経験値が一番頼りになる手札になると思うのですが、経験値以外の手札を増やすために実際にマネージャーとして中西さんが意識的に取り組まれていることはありますか？

中西さん：強いていうなら本を読み続けることだと思います。仕事に関係しているであろう情報だけを相手にしていると自分の視野が知らないあいだに狭まる気がしていて、できるだけ仕事から遠い分野の本を読むようにしています。ジャンルは歴史、哲学、宗教、科学などさまざまです。
案外、これって組織の中で起きていることに似ているなと思う記述を見つけたりして面白いですね。

ーー中西さんの後ろにある大量の本がそれを物語っていますね！！！

リブセンスの強み弱みからみた、私たちが一緒に働きたいと思う人物像

ーー技術もそうですが、知識も豊富に持つことで議論することも楽しくなりそうです！

池田さん：そうだと思います。むしろ私はもっと技術についての議論をしたい。トレンド技術のメリデメとか。直近ですと、Reduxでボイラープレートを減らせるツールが出たのですが、それを使うか使わないか、とか、JavaScriptの破壊的動作を非破壊にするライブラリがあるのでどう扱うかというのをフロントエンドエンジニアと話しました。
こういう議論はもっと色んな人とやりたいです。

中西さん：そうですね。もっと活発な議論をしている場を作りたいですし、そういう人と働きたいという気持ちは一緒です。特に技術の話だけで盛り上がれるような人と働きたい。

ーー議論をしたいということですが、今のリブセンスにはどんな人が多いと思いますか？

中西さん：ロジカルな人が多い印象です。冷静に考えてやる・やらないの判断をしている。
一方で組織課題にも繋がると思うのですが、失敗を過度に恐れたりプロジェクトメンバーに対して必要以上に遠慮をしている人も多いとも感じています。会社や個人として結果を出すことに向かうべきなのに、人間関係を気にしたためか引き下がってしまう場面も見てきました。
厳しいことを言ってしまいましたが、これが自分の中で今のリブセンスに対して感じている物足りなさです。

一方で私が入社した当時のリブセンスは今とは真逆で、とにかく勢いのある人が多かった。まるで動物園でした（笑）
誰かが施策を出した時に「とりあえずやってみよう！」という人が多かったんです。逆にロジックの精度はいまいちなこともままありました。
それはそれで楽しかったですし、どちらが良い悪い、ということではなく答えは真ん中にある。良い組織は様々な特性を持った方がバランスよく在籍していることなのではないかと思います。そのほうが仕事ももっと楽しくなりますし。

池田さん：確かに、感情的な人が少ないので誠実で健全な議論が出来ることは良いと思っていますが、もう一、二歩踏み込んだ議論はしても良いですね。
あと、他にも感じていることとして、職種で業務を切り分けないカルチャーが根付いているので、エンジニアが施策の案出しを行ったりもしているんです。直近であがった施策は、UI/UXの改善について。
またエンジニアに限らず、営業やディレクターのかたもSQLが触れることでより具体的な数字をもとにコミュニケーションが出来るのでより職種における線引きは感じていないですね。

ーー全員がSQLが使えることについては少し過去の記事になりますがSlideShareで書かれていますし、その文化がいまだに受け継がれていますもんね！

リブセンスにいる人は個として強い。これからのリブセンスを作るのはその人たち。

ーー色んな人からリブセンスは人が良いと聞くのですが、池田さんがリブセンスへの入社を決めようと思った理由を教えてください。

池田さん：まさに人ですね。リブセンスには優秀なエンジニアがいるイメージがとても強かった。
入社する前から、長期インターンを通じて転職会議で開発をしていたのですが、エンジニア1人1人の技術力がとても高くて惹かれました。
学生の頃から地元の会社のインターンで、業務を受託して働いていたのですが、比較しても経験豊富で強い人が多かった。
そんなエンジニアが沢山いるということはその人たちの下で働きながら技術成長が出来るので、自分にとっても良い環境だと思ったんです。

ーー優秀な人と一緒に働きたい、という気持ちは池田さんに限らず多くの方が思っているのではないでしょうか。中西さんは入社7年目になると思いますが、歴史を見てきた立場としてリブセンスってどう見えていますか？

中西さん：リブセンスが設立して14年経ちますが、色んな失敗をしてきたと思います。その失敗を通して、直近3年は制度や組織面において改善・挑戦をする姿勢が見えてきました。
例えば、給与不満があって退職をしてしまう人が多く出てしまった時代があったのですが、そこから大きく給与レンジの修正をしたんです。これによってかなり給与が上がった人もいるのではないでしょうか。
他にも、経営デザインプロジェクトの発足があり「私たちが変わるための9つの指針」が定められてから、変化の多い数年だと感じます。リブセンスの取り組みは社員発信でやっていることがとても多いので、これからも新しい挑戦や改善が見られるのではないかと思っています。