【マネージャー対談記事vol.1】半歩先の課題解決とは？LeINが掲げる「採用コンサルタント」のあり方

LeINに入社する前の会社（人材エージェント企業）でマネージャー経験があり、その後LeINでクライアントの採用支援PJTのプロジェクトマネジメントに携わっている亀田さん、坂本さん、緒方さんに、LeINに関するさまざまなテーマについて対談いただきました。

エージェント企業でマネジメントも経験もされている3人だからこそ話せるLeINの採用コンサルタントの魅力や特徴、そしてこれからのキャリアパスについて、マネージャー視点から語っていただきました。

対談記事は3部構成となっており、今回は第1部「採用コンサルタントのあり方」をテーマにお届けします！

LeINのミッションである「半歩先の課題解決」とは

ー 「採用コンサルタント」という仕事に対して、LeIN社内で共通の定義や認識はありますか？

坂本：会社のミッションでもある「半歩先の課題解決」が共通認識としてありますよね。

亀田：そうですね。「半歩先の課題解決」とは、深さと広さ、つまり横軸と縦軸があると考えると理解しやすいと思います。

横軸とは時間軸のことで、例えば半年後、あるいは1年後にお客様の採用状況や体制が、どうなっていたらいいのか。どうなっていたら理想的なのかと、少し先の未来を考えること。

縦軸は、いま目の前で起きてる課題の本質は何かを掘り下げていくこと。

この2つを「半歩先」という考え方に含めています。広すぎても深すぎてもお客様はピンとこないので、ちょうどいいところで「半歩先」と定義しているというわけです。

坂本：わかりやすいですね。亀田さんが仰ったことに加えて、実務を伴走しながらコンサルすることも、LeINの半歩先だと捉えられると思います。

「コンサル」と聞くと、お客様に対して「こうあるべき」「こうしたほうがいい」と、2歩、3歩先の少し遠くから話をして、実務をしない姿をイメージされるかもしれません。

LeINではスカウトメールの送付やカジュアル面談も自分たちで行うなど、日々の実務をこなしたうえで、課題解決に向けてご提案します。これも「半歩先」であると思いますね。

亀田：確かに。手触り感をなくさないということですよね。すごく大切なことです。

坂本：人事関連の実務が伴う仕事だからこそ、LeINではHR出身の人材でないと活躍しづらいというのはあるかもしれません。

緒方：僕もLeINに入社して半年くらい（22年12月入社）ですが、クオリティへのこだわり、半歩先とは何かについて、自分で思考を深めながら、取り組んでいます。

業務を通じて感じたことは、いただいてる仕事を完了させるだけの考えの人やモチベーションの人がLeINにはいない、ということです。

僕自身もお客様の課題に対して、求められていることの背景、本質的な課題を考えるよう常に意識しています。

そして、LeINが提案する支援内容は型にはまらず、お客様ごとに変わります。だからこそ、半歩先の提案がしやすいと思いますね。

期待を超える支援が成果に繋がり、信頼を生み出す

ー 「半歩先」のソリューション提案の事例はありますか？

緒方：現在、PMとして担当しているダイレクトリクルーティングのプロジェクトがあります。

元々はスカウト業務の代行依頼だったのですが、採用における大切なことについて話をさせていただく中で、自社の強みをアピールすためのブランディングや採用広報の強化が課題として顕在化し、「LeINなら解決できます」とご提案しました。

結果、社内体制の構築からご支援させていただくこととなり、お客様の潜在的なニーズを引き出し、解決策を提示できた事例だと思います。

坂本：私の担当プロジェクトでは、ベンチャー系の製造業のお客様から「ダイレクトスカウトを促進したい」というご依頼をいただきました。

ヒアリングを重ねていくうちに、人事担当の方が部門から来たオーダー通りに求人票を作っていたことが判明し、仕事内容や採用背景と求める人物像にギャップが生まれていることがわかりました。

そこで、求人票の全修正に加えて、エージェント説明会の運用実行もやらせていただき、結果、半期で採用数を倍に伸ばせたんです。

もともとはダイレクトスカウトの担当としてプロジェクトがスタートしたのですが、今ではエージェントからの応募数も増やすために、「エージェントコントロールや採用戦略設計についてもアドバイスが欲しい」とご相談をいただけるようになりましたね。

スカウトで成果を出すためのヒアリングにプラスアルファで、求人票の書き換えの提案や、エージェントを巻き込んむためのエージェントコミュニケーション活性化など、ご契約時にお客様から依頼されたミッションだけではなく、支援中に気付いた課題に対してアドバイスしたことが成果に繋がり、信頼を生み出しました。

お客様の採用結果が最大数になることこそ、本当の意味での採用成功だと思っているので、知見を惜しまずにご支援したことで次のステップに繋がったのはまさに「半歩先の提案」だったと思います。

亀田：挙げていただいた事例は2つとも、会社として大事にしている考えと行動ですね。

坂本：他にはエージェントごとの特徴、エージェントとのコミュニケーションの取り方などを常日頃からお伝えしていたお客様から、人事アドバイザーとして支援に入ってもらえないかと、声をかけていただいたケースもあります。

亀田：私が担当したPJT事例としては、年間1,000人規模の大規模採用をしているお客様を紹介できればと思います。

そのお客様は大規模採用を実現するために数十名の採用チームを組織して採用活動を行っています。採用はおおむね順調に行えているものの、採用チームが拡大していくにつれて分業と組織化が進んだことで、採用に関するノウハウや知識の属人化が進み、社内に採用ノウハウや知識が集積されていませんでした。

そこで、ノウハウや知識を組織の財産にしていかないと会社全体の採用効率は上がらないという話をさせていただきました。

採用活動のなかで一番注力していたダイレクトリクルーティング活動のなかで、応募意思獲得率が低いことが課題になっていたカジュアル面談に関するノウハウをe-learningコンテンツとして整えて、採用チームに普及させることで採用力を上げていくことをご提案しました。

ご提案を採用いただいてe-learningを整備して採用メンバーの育成にしようしたことで、ノウハウが会社の資産として整えられ、採用組織の形式知となることで応募意思獲得率の向上と安定化に貢献できました。

坂本：支援にはストーリーがありますよね。私が挙げたベンチャー系の製造業のお客様の事例も最初のミーティング時点で、流れを想定して動いていました。

当初「何のためにLeINと契約するのか」「どんな採用体制にしたいのか」「なぜダイレクトにこだわるのか」などをお話する中で、採用充足させることが大事だというお客様の考えは見えていたのですが、ダイレクトリクルーティングに意識が向いていました。

お客様から求められることにプラスアルファの提案を実施したことで、潜在的なニーズを掴み、実行とフォローを重ねたという流れです。

どんな支援も最初から半歩先の提案ができるわけではありません。半歩先を見据え、採用成功のためにできることを最大限考えて支援する。この思考の深さがLeINの採用コンサルの強みであり、特徴だと思います。

亀田：会社としても「本質を捉えられるまで深く考える」ことをバリューのひとつとして掲げています。

なぜ起きたのか、なにが課題なのか。多面的に考えて物事の本質を捉える姿勢は、これからも大事にしていきたいですよね。

ー お客様の採用を支援するうえで大切にしていることはありますか？

緒方：3つあります。

1つ目はスタンス面ですが、時間がかかってもいいから、とにかく「やりきる」ことを意識しています。

2つ目は、プロジェクトに関わるメンバーが力を発揮できるように日々向き合うこと。

LeINはチームで採用支援を進めるため、メンバーと向き合うことはプロジェクトの円滑な進行、お客様への貢献を最大化するためにも大切にしています。

どうすればメンバーが働きやすくなるのか、どうしたらいいキャリアが積めるのかを考え尽くすことが自分の役割だと思って、取り組んでいますね。

3つ目は、半歩先という考え方に沿って、依頼されていることの先に何を求められているのかを絶えずイメージするよう、いつも思考を巡らせていることです。

そのせいで頭がフリーズする時がよくありますね。笑

坂本：私は2つあって、まずはお客様視点で考えることです。

自分たちにとって利益が大きいもの、やりやすいもの、楽なものに流されるのではなく、その意思決定が本当にお客様のためになっているか。最大限の価値を発揮するために、どうすべきかをお客様軸で考えるようにしています。

もう1つは、採用コンサルタントとしてのプロであるかどうかです。

「わかりません・できません」ではなく、期待に応えるためには、常に新しい採用トレンドを捉え、職種の知識や採用手法の理解を深めておかなければいけません。

そんなプロとしての振る舞いがお客様にも伝わっているのか、いろいろな相談が来るようになりました。このスタンスでお客様に向き合うからこそ、信頼に繋がっているのだと思います。

亀田：私は大きく3点です。1点目は、坂本さんと同じで、お客様軸で考えるということ。

2点目は、対等な目線で相対することです。

上からものを見て話すのではなく、かつ逆に下からでもない。この姿勢がお客様とパートナーとして関係構築をしていくのにとても大事だと考えています。

3点目は、広い視野を持つこと。

LeINの仕事は最初はいわゆるRPO・採用代行として始まるプロジェクトが多いのですが、冒頭で坂本さんが仰ったように実務をしながらお客様の状況を確認します。

お客様から求められている範囲よりも少し視野を広げてお客様の環境・状況を見ることで、お客様の潜在的な課題やお困りごとに気づけることがよくあります。

LeINの仕事は「小さな改善」を積み重ねること

ー これまでで印象的だったプロジェクトはありますか？

坂本：「採用数を倍にした」といったような、目立つ支援は意外に少ないですよね。泥臭いというか、小さな変化をたくさん出して、お客様の採用力を上げていく仕事なので。

亀田：お客様の採用力を上げるというのは、本当に小さな改善の積み重ねですからね。

坂本：そうなんですよ。記事にすると、ちょっと地味かもしれない。笑

たとえば、製造業で上場クラスの企業で採用に苦戦しているお客様がいらっしゃるのですが、スタートアップと比べると最新の採用に関する知見がなかったためアクティブな採用ができていないことが課題でした。

そこで、各部門の方と連携してカジュアル面談を導入したり、部門別に求人票をブラッシュアップした状態でエージェントと連動したりなど、そういった小さな改善を実行し続けたとかですね。

亀田：意外に泥臭いと思われるかもしれませんが、こういう手触り感を持った改善活動にLeINなら関われるということを、ぜひ知って欲しいですね。

お読みいただきありがとうございます！今回はここまでです！

・「半歩先の課題提案」とは
・お客様の採用を支援するうえで大切にしていることとは。

上記のテーマに沿った対談を読んでいただき、LeINの採用コンサルティングの仕事について、イメージしていただけたのではないでしょうか？

では、そんなLeINの仕事は一般的なコンサルやHR業務と、具体的に何が違うのか、気になるところですよね。

そこで次回は、エージェント会社でマネージャーを経験した3人だからこそ話せる、HR業界におけるLeINの特徴について対談いただきます！