世界一民主的な組織づくりに必要なのは「リスペクト・民主主義・押忍‼」である。

「明らかに潮目が変わっている」。昨今の社会・政治状況を見て、こう語るのはコウダプロ社長の幸田さん。

この大きな変化は、地方選挙から国際政治に至るまで幅広く見られるといいます。具体的には、先の兵庫県知事選や国民民主党・玉木雄一郎氏の不倫騒動、米大統領選挙が一例です。

幸田さんによると、これらの事例から一般の人々が既存の政治システムやその運営に「おかしい」と疑問を抱き始めていることが明らかだといいます。これは、国境を超えて「既存のシステムを壊す革命家」を求める動きが広がっていることをも示しています。

「今の世の中で実際に改革を起こせるのは『まともないい人』ではなく、少し変わった人々、言葉は悪いけれど『ある種おかしな人、変わり者』でなければ無理だ」と幸田さん。

既存のリーダー像から逸脱した、型破りな人物が新たな期待を集め、選ばれる傾向にある——このことは、既成概念に真っ向から挑戦し、革新的な変化を求める世界的な動向といえそうです。

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こんにちは、プレスラボの池田園子（@sonokoikeda）です。昨年より、月1回「コウダプロ朝礼レポート」を担当させていただいています。

前回（2024年11月）の朝礼noteはこちらから。

それでは朝礼レポートをお届けします。

「リスペクト・民主主義・押忍‼」を併せ持った新しい昭和の価値観を大事にしたい

幸田さんは、社会全体で「ゆり戻し現象」が起きていると指摘します。今は令和の時代ですが、昭和が見直され、「新しい昭和」に価値が生まれていると考えています。

このトレンドを示す参考コンテンツとして、YouTube動画「【田端×箕輪×山本】"ゾス"がもたらす効果と、これからの日本に必要な力とは」が挙げられました。この動画では、元光通信常務でグローバルパートナーズ社長の山本康二さんが提唱する「ゾス（＝押忍！）」という新語が登場します。

概要を私なりに簡単にまとめますが、ぜひ本編を見てみてください。

昨今の企業ではさまざまなことが過度に規制され、各種ハラスメントとして取り扱われるケースが増え、息苦しさを感じる人も少なくありません。

「ハラスメントを受けた」というのは主観的な解釈に基づくことが多いです。たとえば厳しく指導されることをパワハラと感じる人も入れば、むしろ「成長するためには必要」と考える人もいます。

そして、最近は厳格化したハラスメント規制とは逆行する形で、厳しい指導上等！　昭和の「押忍！」ノリで鍛えられたい！　といった考えを持って入社してくる若者も少なくないそう。

実際、今成長している企業は、経営者も社員も「押忍！」マインドで仕事をしていることが多いと、箕輪さんは語っています。

本動画を視聴すると、旧来の昭和をアップデートした「新しい昭和とは？」を考えるヒントになると思います。

昭和時代の比較的自由な企業文化と、現代におけるハラスメント規制の必要性。そのバランスを取ることが必要なのでしょう。一方に寄りすぎるのも極端で辛くなるはずです。

動画は過激な内容も含みますが、コウダプロとして一定程度賛同できる要素があり、「リスペクトと民主主義と押忍‼を併せ持つ組織にしたい」と幸田さんは語ります。

組織がピラミッド型になるのは不可避。でも、中身（環境）は変えていける

ここからは組織構造の話へと入っていきます。組織が宿命的にピラミッド型になるのは「判断力の差が主な要因」と幸田さん。この現象は、組織内での正しい判断が求められるほど、それをできる人が上位に位置する必要があるためといえます。

「フラット型組織」や「逆ピラミッド型組織」という聞こえのいい言葉はありますが、果たしてそれがパーフェクトに成立している会社はあるでしょうか。

例えば、新入社員にM&Aのような重大な決断を下すことを任せている会社はあるか？　答えは「NO」でしょう。これは彼らの経験や判断力が未熟であり、重要な判断を下せるレベルに至っていないためです。また、どんな組織も成長するにつれて、自然とピラミッド型の構造へと収束していきます。

幸田さんは、この避けられない構造の中で「コウダプロは世界で最も民主的な組織をつくること」を目指しています。

具体的に説明します。ここで言う「民主的な組織」とは、組織内での意思決定過程を公平かつ透明に保ちながら、社員全員が意見を述べやすい環境を維持することを指します。そして、ピラミッド型の構造自体を変えるのではなく、その中身（環境）を変え、より民主的な要素を強化することで、社員一人ひとりが活躍できる場づくりを目指しているのです。

「プロ社員たち」の雇用を全力で守る

組織づくりの話の流れで、幸田さんはNetflix社の例を挙げました。最近『NO RULES: 世界一「自由」な会社、NETFLIX』を読んで、自社の企業文化との類似点に気づいたといいます。

たとえば、フィードバック文化が分かりやすい一例です。コウダプロnote読者の皆様も、コウダプロが社員同士で率直かつ建設的なフィードバックを行っているのはご存じのはず。個人がより良くなれば、その人のためにも、会社のためにもなる。そんなシンプルな発想で自然と行っていることです。

もちろん、すべてが類似しているわけではなく、一部異なる点もあります。自由で進歩的な企業文化で知られるNetflixは、社員に対する賞与の代わりに高い給与で還元するアメリカの大企業としての特性があります。コウダプロでは賞与と給与の扱いがNetflixとは異なるものの、根本的な考え方として「プロとしての居住まいを満たした人を守る、能力濃度を高める」という根っこの部分は共通しているのです。

幸田さんは、「いてもらわないと困る」社員たちの雇用を守ることに注力し、成長を促すための環境整備に努めています。新人からベテラン社員まで、それぞれのスキルや才能が尊重される一方で、彼らにはプロとしての心構えが求められているといえます。

（編集後記）

コウダプロの全メンバーがこの唯一無二の会社を支えています。

彼らが楽しく働けるよう「おもちゃ箱のような会社」を目指している、という幸田さんの考えを「リーダーとして素敵すぎる！」と思います。

そして、リスペクトと民主主義、そして「押忍‼」という新しい昭和的な価値観が融合した独特の企業文化に、これからも注目していきたいです。

Text／池田園子