インビジョンの組織的課題＆取り組みを赤裸に公開する。

皆さんこんにちは、おなじみ戦略人事です。「ゆるめ」「等身大」「ブログ風」をモットーに、私たち人事が日々考えている戦略や取り組みなど、様々な情報を公開しています。

今回は、社内アンケートでわかったインビジョンの組織的課題と、それに対する私たち人事のアンサーをまるっと公開しちゃいます。

この記事を読んでくださっている皆さんには、「あ〜そうそう、組織ってこういう課題あるよね」「なるほど、その課題に対してそんなこと考えて、そんな取り組みしてるのね」ってな感じで、自社の組織開発の参考にしていただければと思います。

今回も、はーじまーるよ〜。（拍手〜）

社内アンケートでわかったインビジョンの課題3つ

さて、ではわかりやすく社内アンケートの結果をそのままドンとお伝えします。

約50コの質問項目の中で結果があまり良くなかったMore項目トップ3をご紹介。

ちなみに余談ですが、インビジョンではこういういわゆる「悪い」指摘をする時には、「more」という表現を使います。

「良い（Good）」の反対語は「悪い（Bad）」ですが、Badってなんだか良い気持ちしないし、あまり良くない未熟な点も「伸び代」と捉えるのが私たちのポリシーです。（イケてる考え方だと思いませんか？私はこの捉え方大好きです）

では3位から参りましょう。

３位「部下の中長期ビジョンを理解できていますか？」

これは一人以上の部下を持つ、上司を対象にした質問です。

同じ社内サーベイで1位だったのは「上司と信頼関係を築けていますか？」という項目でした。信頼関係が築けていることはとても素晴らしいことなのですが、互いのビジョンを共有し合うレベルには至ってないみたいです。

原因はおそらく二つ。

そもそも当人がビジョンを持てていないこと。また、ビジョンを語る機会がないこと。

まずは前者から考察です。実は「自分の中長期ビジョンを言語化することができますか？」という質問項目があるのですが、こちらは53％の人が「できる/まあまあできる」と答えています。この数字は「部下の中長期ビジョンを理解できていますか？」という質問とほぼ同等です。

このことから、上司が部下のビジョンを理解できていない大きな原因はここにあると考えられますね。（・・・って、なんだか大学生の頃に書いてたレポート課題を書いてる気分になってきました。笑）

次に後者、ビジョンを語る機会がないこと。

私たち戦略人事は、役職的にもビジョンについて話す機会が多い（選考時に学生に聞かれたり、飲みに行った時に話したりする）ため互いに理解は進んでいますが、通常の業務をしていると、ビジョンをアウトプットする機会って意識しないとなかなかないですよね。

もっとビジョンを語る機会を作っていきたいのですが、まずは皆一人一人にビジョンを持ってもらうことが優先だと思っています。

もちろん、「ビジョンを持て」と言われて持てるほど簡単なことではないのですがーー。

ビジョンを持つには自分の価値観（大切にしていること・考え方）を知ることが必要です。そしてその価値観を知るには、自分の性格や経験を探ることが必要不可欠。要は自己分析ですね。

自己分析ワークを通して、皆の自己理解を深めることができたらなと考えています。（ただいま私が自己分析について勉強中）

２位「部下の市場価値を上げられていると思いますか？」

お次は第2位。こちらも上司対象の質問項目です。

この課題はかなり難しく、一つの取り組みでポンっと解決できるものでもありません。

この現状の背景を簡単に説明すると、実はインビジョンはここ1年で20人弱増えたんです。その当時はまだ人も少なかったので、チームマネージャーのマネジメント面があまりうまくいっていなくても、なんとかなってきたというのが正直なところ。

今現在は社員の人数も50人程になり、さすがに組織的にもマネジメントが不可欠になってきました。

そしてインビジョン、マネジメントが得意な人よりもゴールデンプレイヤーの方が多いんです。ゴールデンプレイヤーとは、営業のスペシャリストなど、プレイヤーとしてめちゃくちゃすごい人のことを言います。私がつくった造語です。（わかるかい）

ゴールデンプレイヤーの皆さんの存在はめちゃくちゃ心強いのですが、ゴールデンプレイヤーだからといってマネジメントもパパッとできるかというと、そういうわけでもありません。キングダムでいう龐煖が近いイメージでしょうか。（って、あんなヤバイ人はいませんよ。（笑）皆さん龐煖の100倍人間味があって優しいです。）

そんな背景もあり、マネジメント面はインビジョンの大きい課題なんですね。

では、どうやって部下の市場価値を上げるのか。

これにはマネージャーの意識改革と仕組みが必要です。

まず、そこで最近取り組み始めたのが1on1。1on1とは、部下主体の、上司との話し合いのことを言います。

インビジョン内では「ペネトレイト」と呼んでいます。通称ペネ。「突破する」という意味です。（社内でペネペネ聞こえてきて可愛いですよ。笑）

週に1回以上ペネの時間を設けて、業務やコンディションの改善を図っています。

上司と部下同士のコミュニケーションの場にもなり、体感としてはいい効果を感じています。

１位：先月の個人定量目標の達成状況は？

一番のインビジョンの課題、それはーー、設定した目標を達成できていないこと。

いやぁ、今この文字を打ちながら、なんてかっこ悪い結果なんだと歯をくいしばる思いです。

目標を立てた後、達成に近づけばいいのではありません。立てたからには達成することが絶対条件。

「働くかっこいい大人を増やす」だなんてビジョンを掲げておいて、目標達成できない大人なんて、自分はカッコイイ大人だと胸をはることができません。

物事の失敗の原因は、大きく2つしかないそうです。計画が破綻していたか、行動しなかったか。

これは、目標にも言い換えることができます。人の成長は、目標の質と行動で決まるといっても過言ではないのかもしれません。

ただ、この結果は5月分。インビジョンは3ヶ月ごとに目標を立て、振り返りをします。

後1ヶ月でこの数字がどれだけ上がるのか、もう少し見守ってみたいと思います。（また報告します）

全国の人事の皆さん、一緒に頑張りましょう。

この社内アンケートを実施したことで、組織の中の何が課題なのかを明確にすることができました。

課題が明確になると、それに対する取り組みも考えやすくなります。

社内アンケートのおかげで組織的課題感と取り組み設定爆上がりです。

しかし、このようにまだインビジョンにも課題はありありです。

どこの会社にもそれぞれの何かしらの課題があり、それぞれ頭を悩ませていることだと思います。

私たちも、課題から目を背けずに目の前の課題から取り組んで、会社としてももっともっと成長していきます。

全国の人事のみなさん、もちろん働く職場も違いますし、実際に会うこともないかもしれませんが、一緒に頑張りましょうね。

より良いチーム、より良い会社、より良い社会、より良い世界を一緒に作っていきましょう。

そんなわけで「インビジョンの組織的課題＆取り組みを赤裸に公開する。」でした。

ご静聴ありがとうございました〜〜（ぱちぱちぱち）