「アクセルラボの”文化”を創る」6期から開始したOKRについて、CTOと運営チームにインタビュー！

こんにちは。アクセルラボ広報の濱口です。
アクセルラボでは、6期目（2021年10月）から「OKR」という目標管理制度ができ、本格的に開始することになりました。

OKRとは？
OKRとは目標の設定・管理方法のひとつで、Objectives and Key Results（目標と主要な結果）の略称です。米・インテル社で誕生し、GoogleやFacebookなど、シリコンバレーの有名企業が取り入れていることで、近年注目を集めています。

OKR導入の発表があった、アクセルラボの全社会の様子はこちら👇🏻

制度開始に伴い、OKRの浸透と運用を進める「OKR推進事務局」が発足しました。

今回は、OKR実施の考案者であるCTOの青木さんと、OKR推進事務局4名にインタビューを行いました。実は、アクセルラボは前期でもOKRを実施していましたが、その時はあまり良い成果を出せなかったという過去があります。今期の開始にあたり、どのような想いでOKRを導入しようと思ったのか、事務局の仕事内容や今後実現したいことなどお聞きしてきました。ぜひご覧ください！

OKR導入までの道のり

ーー青木さんが中心となってOKRを発案されてきたと思うのですが、導入しようと動き始めたのはいつごろなんですか？

青木さん：前期（FY5）の10月に、全社会でOKRを実施すると発表しました。
実は、一昨年はMBOの評価制度があったんですが、あまり機能していなかったので一旦ストップさせることになりました。
ただ、成果を測る制度がないと社員のモチベーションを保つのも難しいと感じていました。
そこで、去年の春ぐらい（社員数30名ほどの時）から社内の制度について色々考え始め、その中で見つけたのがOKRでした。

ーー前期（FY5）にOKRにチャレンジした際、なかなか浸透しなかったのはなぜでしょうか。

青木さん：「なぜOKRをやるのか」という想いを伝えきれていなかったことが原因だったと思います。
マネージャーだけが制度をなんとか理解できている状況でした。

僕は、もしかすると『OKRがやりたい人』みたいに社員から見られているかもしれませんが、
本質的には、目標への達成度が可視化されれば手法にこだわりはありません。
テレワークで周りの状況が掴めない中でも達成度を可視化するフレームワークを、ゼロから考えるのは難しいことです。
だから、OKRというすでに他社で効果が測定できているツールを導入することにしたんです。

ちょっとカッコつけたことをいうと、僕は、会社にヒーローを増やしたいと思っています。
目立って頑張っている人だけではなく、全員がヒーローになれればいいな、と。
OKRを元に、なぜ自分はここにいるのか、自分が何のためにこの仕事をやっているのか、
個々人が自律的に考えられるような環境を実現したいと思っています。

OKR推進事務局の目標は”解散”すること？

ーーそれでは、OKR推進事務局の仕事内容を教えていただきたいです。

浅野さん：事務局の役割は、端的にいうと「陰で支えるチーム」ですね。
会社にOKRが根付くまでに生じるであろう細かい課題を分担して解決していきます。
全社ウィンセッションの司会や役員陣との相談、資料の作成、さまざまな裏方の仕事があります。

ウィンセッションとは
メンバーのOKRに対するの進捗を互いに褒め合う会。アクセルラボでは、各チームごとに週１で開催し、全社で月1で開催している。

青木さん：OKR事務局の組織の目標は、「解散をすること」なんです。
事務局がなくても回っていく状態にしていきたいと思っています。

ーーチームのゴールが「解散すること」っていうのは珍しいですね！OKRを開始するまでに大変だったことはありますか？

大場さん：そもそもOKRを知らなかったので、自らが理解することが大変でしたね。

浅野さん：達成すべき目標を自分たちで見定めることが難しかったです。
僕が新卒で入った会社はトップダウンで、上から言われたことに従うのが普通だと思ってました。
だけど、OKRは自律的に目標に向かっていくものなんですよね。

宮本さん：各チームのOKRを作成することが結構大変でした。
営業のように数字として結果が出しやすい部署もあれば、エンジニアのように数字で結果が出しにくい部署もあります。それぞれのやっている仕事の本質も見抜かないといけないので、勉強にもなりました。
今動いているOKRも、まだまだブラッシュアップが必要だと思っています。Googleは1〜2週間で見直してるらしいです。

（OKRをより理解するため、事務局全員に配られた課題図書）

ーー宮本さんは過去在籍していた会社でもOKRを実施した経験があるそうですが、その時はやってみてどうでしたか？

宮本さん：前職は、正直アクセルラボほどしっかりやってなかったんですよね（笑）

何年かやってみた経験上、ちゃんとやらないと浸透しないし、根付くには2〜3年はかかるんですよ。
ウィンセッションでお互いを褒め合う雰囲気は、少し海外っぽい部分はあるとは感じてますし、
目標を100％達成しなくていい部分は日本人が受け入れづらい部分もあるかもしれませんね。

お互いの成果を褒め合う、全社ウィンセッションを開催

ーー10月に初めて全社ウィンセッションも開催しましたが、とても盛り上がりましたね！

浅野さん：指名して感想を言ってもらうという形式では発言がしづらい雰囲気になると考え、ラフにリアクションができればいいなと思ってました。そこで、書き込みコメントが流れてくる形式にしよう、と考えました。

（出社組はお菓子をつまみながら、リラックスした雰囲気でウィンセッションに参加。チャットに打ち込んだテキストが流れ、笑いを誘いました。）

ーー盛り上げようとするコメントが多かったですよね。ちなみに、第1回を踏まえての反省点とかありますか？

永井さん：第1回ウィンセッションで実施した流れるコメントは、現場で参加している人にしか見えなかったんです。テレワークだとどうしても傍観者になってしまうので、そこも巻き込みたいですね。
みんなが楽しめるイベントになるように、OKR推進事務局側が率先してはっちゃけていきたいです。

ーーそれでは、今後こうしていきたい、と考えていることはありますか？

青木さん：僕は役員に就任してから一貫してやりたいことが、「アクセルラボにいい文化を創る」ことなんです。宮本さんも言ってましたが、OKRの浸透に2〜3年かかるとして、運用していく中でいい文化を定着させていきたいです。

浅野さん：文化を創るに近いんですが、意識しなくてもOKRができることが理想ですよね。

大場さん：前期はOKRがなかなかうまく運用できていなかったので、今回はうまくやっていきたいです。みなさんがOKRを楽しみながら目標に向かっていける環境づくりをしていきたいです。

ーー会社の規模が50人くらいだからこそ、今から力を入れておきたいということですね。

青木さん：そうです。現在積極的に採用も行ってますが、会社が100人規模になった時、やっぱり熱量が薄まってしまう可能性はあって。だけど、人数が増えたとしても今在籍しているメンバーが”コアメンバー”となって、アクセルラボの文化を伝播させていければいいな、と思ってます。

永井さん：「アクセルラボってどんな会社？」って聞かれた時に、「ちゃんとみんなで目標設定し、それに対して褒め合う文化があります」と答えられるようになるといいですね。

宮本さん：メンバーがどれだけOKRにポジティブに向き合うかが1つの壁になっていると思います。ポジティブに向き合う環境づくりを頑張っていきたいです。

青木さんとOKR推進事務局の皆さんへのインタビューでした。

OKRの運用はまだ開始したばかりですが、メンバーが前向きに取り組んでいけるよう、事務局メンバーが中心となって様々な工夫をされていました。根付くにはまだまだ時間を要すると思いますが、継続した先にアクセルラボらしさが生まれ、文化になっていくのではないでしょうか。

アクセルラボでは、共に”文化づくり”をしてくれるメンバーを募集しています！
メンバーが50名規模の今だからこそ、自分が一メンバーとして作り上げていく工程にやりがいを持っていただけると思います。興味を持っていただけたら、ぜひお話ししましょう！

最後まで読んでいただき、ありがとうございました😊