ぶっちゃけ、数字だけで評価されるってどうなの？ベンチャーのリアルな評価制度大公開

みなさん、こんにちは。ジンザイベースの採用担当です。

今回は、「ベンチャー企業の評価制度って、一体どんな感じなんだろう？」「自分に合ってるかな？」なんて疑問を持っている方に向けて、弊社ジンザイベースの評価制度をできる限り包み隠さずお伝えします！

若干、ユニークな制度なので、「えっ、そんなのありなの？」って思う人もいるかもしれません。でも、これがジンザイベースの「リアル」なんです。一般的な日本企業とは異なる点もあるかと思いますが、ぜひご覧ください！

弊社は創業4年目の外国人材紹介事業を展開しています。会社概要や事業内容については、以下の採用ピッチ資料をぜひご覧ください。

数字オンリー！？完全な定量評価制度

ズバリ言っちゃいます。弊社の評価は、100%数字で決まります。定性評価？ そんなの一切ありません！

定性評価を排除している理由として、弊社はフルリモートを導入していることが大きく影響しています。

フルリモートはメンバーや採用候補者様からも喜ばれるのですが、会社目線では、直接働いている姿を上長が見ているわけではないので、実際にどの社員がどのくらい会社の業績に好影響を与えているのかが見えにくくなってしまいます。

結果として、「社員が本当に仕事してるのか？」「やたら頑張ったと主張してくるが、実際のところサボっているのでは？」など、疑心暗鬼かつ実態が全くつかめずカオスな状態に。。。

なので、純粋に「結果」だけで評価するシンプルな形へ思い切ってシフトチェンジしました。

正直、創業1年目については、メンバーも5名しかいなかったため、代表の主観で給与が決まる形でしたが、2年目からは、現在の自分の成果が一目瞭然な形へ完全移行しています。

各部門の具体的KPI、ちょっと覗いてみよう

評価制度に関連して、「各部門ごとのKPI（目標）はどうなってますか？」という質問もよく聞きます。

以下は弊社の組織図（2024年9月時点）になりますが、全社の通年目標→部門→チーム→個人へとブレイクダウンされていきます。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2024年9月時点の組織図

例えば、営業部門なら月間の成約件数や売上高、マーケティング部門なら獲得リード数やコンバージョン率など、各部門や役職に応じて明確な数値目標が設定されます。

もっと具体的な話をしてしまうと、ザっと以下のような項目が各部門のKPIとなってきます。

• マーケティング部門：PV数、リード獲得数…など
• セールス部門：アポ獲得数、求人獲得数…など
• CA部門：内定承諾者数、リード獲得数…など
• カスタマーサクセス部門：離職率、新規入社人数…など
• 人事・広報部門：SNSフォロワー数、採用決定数…など

上記に挙げた項目は、全てではないのですが、各部門大体5つ以内のKPI項目が設定されており（項目が多すぎると中途半端になるため）、全ての部門が100%達成すると、全社100%達成へとつながります。

チーム目標を基準に各個人のKPIも設定されてますので、毎月・Qごと・半期ごとに自身の達成率をベースに上長とのフィードバック面談を実施する運用となっています。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　とあるメンバーの評価項目

ちなみに、第四期の全社売上目標は3億円。前期比約2倍の目標達成に途方に暮れつつも、達成に向けて日々全社一丸となって汗水垂らしてます。。。笑

最大〇〇万円昇給の一方、減給の可能性も？！

具体的な昇給幅について、説明が漏れていました。。

弊社では、各1〜7までのステップという考え方を導入しています。「ステップ1＝入社したばかりの新入社員」、「ステップ2＝中堅・人によってはリーダー等の役職つく方も」、「ステップ3＝マネージャークラス・ベテラン」…というようなイメージです。

それぞれのステップごとに基準となる「上げピッチ」と「下げピッチ」が設定されており、半期ごとの達成率に応じた点数（ピッチ）に基づいて、基本給が細かく上下していく形となります。

　　　　　　　　　　　　　　　　　達成率とピッチの相関イメージ

例えば、目標達成率が60%〜70%だと＋1ピッチ、70%〜75%だと+2ピッチ…。逆に目標達成率が50%〜60%の間だと-1ピッチ…など。

ステップ1（一般 / リーダー）に属する方であれば、半年ごとのパフォーマンス次第で、-24,000円 〜 +28,000円の間で基本給に変動が生じる可能性があります。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　上ピッチ・下げピッチ一覧

同様に、決算賞与についても、通年を通した達成率を算出し、0ヶ月〜最大5ヶ月分の決算賞与が年1度支給されます。（決算賞与のため、会社全体の業績と個人の通期パフォーマンスに基づいて金額が決定されますが、創業以来ずっと黒字を維持しているので、基本的には個人の成果次第で賞与の金額が決まる形となります。）

失敗から学んで進化中

正直に言うと、この評価制度の導入初期には様々な課題に直面しました。。。

例えば、完全に定量目標で給与が決まるため、目標設定を誤ると極端な昇給や減給が発生してしまうんです。ある時期には、あまりにも高すぎる目標を設定してしまい、ほとんどの社員が減給しそうに...なんてこともありました（冷や汗）。逆に、低すぎる目標設定で、想定外の大幅昇給が発生したこともあります。。

これらの経験から学び、現在は目標のすり合わせにかなりの時間を割いています。具体的には、60%の達成を基準として昇給の有無を判断するなど、過度な振れ幅が発生しないよう細心の注意を払っています。（とはいえ、高い目標であることに変わりはないのですが。。。）

加えて、四半期ごとに目標の見直しをしています。特にベンチャーという特性上、新しい事業や取り組みを加えることによって、目標の設定に注意を払ったとしても、どうしても見通しが立たないこともある。そういった場合も想定して、目標値については、頻度高く見直しを加えています。

また、役職者の選定方法としては、部門責任者が代表取締役に推薦し、承認されれば翌四半期から新しい役職に就くことができます。

年齢や経験年数は関係ありません。実際に、入社6ヶ月でリーダーに昇格したインドネシア人社員や、CA部門のマネージャーを務める25歳のミャンマー人女性など、国籍・年齢・性別に関係なく、成果を出した人材が責任あるポジションに就いています。

ただし、組織の成長スピードが早すぎるため、抜擢の結果、役割に見合ったパフォーマンスが発揮できずに消化不良に陥ってしまうことも。そのため、一度抜擢されたとしても、降格することもあります。（実際にそのようなケースも存在します。）

いきなり完璧を求めるのではなく、あくまで走りながら修正を加えていますので、ここまで説明してきた評価制度そのものも、もしかしたら抜本的に変わっているかも。。。？

さいごに

この評価制度、魅力的に感じる人もいれば、プレッシャーに感じる人もいるかもしれません。正直、この制度に耐えられずに退職される方もいます。

（逆に、一度辞めようとして、なぜか思いとどまった社員もいますが。。。）

だからこそ、選考時には「数字へのプレッシャー、大丈夫？」としつこく確認させていただいてたりするんですよね。

成果の見える化に加え、成果を残した人にしっかりと報酬で還元をしたい。そういった思いからも、こういった評価制度を運営しています。

結果、「自分の力を試してみたい」「他社だったらもっと評価されるはず」「自分はもっと稼げる」「将来独立したい」というような野心的な人が多く集まっていると同時に、急成長の原動力につながっているのではと考えています。

みなさんはどう感じましたか？ もし「挑戦してみたい！」と思った方は、ぜひ弊社の採用ページをチェックしてみてください。一緒に成長できる仲間を待っています！

現在、ジンザイベースでは全職種で積極採用中です。「やりたいことが複数ある」「どのポジションに応募すれば良いかわからない」そんな方は、オープンポジションでのご応募も受け付けておりますので、ぜひお気軽にご応募ください！