おそらく日本で唯一「フルサイクルHRパートナー」という職種について

「ポテンシャライトさんが支援している領域の幅って、ものすごく広いですね」

とあるお客様におっしゃっていただきました。

当社ポテンシャライトは設立してから5年が経過しましたが、サービスラインナップを増やし続けています。

現状、当社のサービスの合計数は60〜70あり、サービス概要を覚えるだけでも大変です。ただ、これだけサービスの数が多いのであれば、当社の選考に進んでいる方or進もうと思っている方にとっては非常にポジティブなのではないかと思っています。なぜならば、特定領域のみの経験を積むより、幅広く、顧客の課題解決が考えられるだけでも全てできる企業のほうが良いのではないかと思います。

本ブログでは、ポテンシャライトのHRパートナーの職務内容について、詳しく解説していきたいと思います。

1. ポテンシャライトのサービスラインナップ

まず先に結論から。ポテンシャライトのサービスラインナップのスライドを下記いたします。

こちらが当社のサービスラインナップを1つのスライドにまとめたものです。これ以外にもあるのですが、全体感を掴んでいただきたい際には、このスライドを見ていただいております。

本項では、設立してからサービスラインナップがどのような遷移で増えていったのかを記載したいと思います。設立当初から2021年までの遷移を下記にてご覧ください。

2. 一般的なHR界隈の仕事内容について

まず、HR領域には様々な業種があり、いくつかの職種が存在しています。

　- 求人広告代理店 営業
　- 求人広告 メディア営業
　- HR tech 営業
　- HR tech カスタマーサクセス(CS)
　- 採用コンサル 営業
　- 採用コンサル カスタマーサクセス(CS)
　- エージェント RA
　- エージェント 集客担当
　- エージェント キャリアカウンセラー(CA)
　- 人材派遣
　- 人事組織系 MVVC
　- 人事組織系 マネージメント
　- 人事組織系 制度構築

これ以外にも細かい業種/職種は存在するかと思いますが、代表的なこちらの業種/職種をピックアップして説明していきたいと思います。

まず、一般的にはHR業界の中で「職種」は2〜3つに分かれます。まず1つ目は「営業」です。自社のサービス/商材を顧客に販売する職種です。2つ目は「カスタマーサクセス/コンサルタント」です。営業が受注した企業さまに対して、サービスや商材を提供するポジションです。提供サービスがプロダクトやメディア寄りであれば「カスタマーサクセス」と呼ばれる職種になりますし、提供サービスがコンサルティング要素が強いものであれば「コンサルタント」と呼ばれる職種になります。1つ目の営業と、2つ目のカスタマーサクセス/コンサルタントの職務内容は異なるため、ご認識いただければと思います。

また、業種の話を少しすると、「人材紹介/人材派遣」においては営業のほかに「キャリアカウンセラー」が存在します。求職者様とコミュニケーションを取る職種になります。人材紹介や人材派遣はヒューマンタッチのBtoBtoCのビジネスモデル。プロダクト(HR techなど)とメディア(Wantedlyなど)はテックタッチのBtoBtoCのビジネスモデルとご理解いただけるとサービス提供領域もイメージしやすいかもしれません。

3. HR界隈の仕事内容を比較してみる

それでは、前項で説明をいたしましたが、HR界隈のそれぞれの職種の細かい違いを明瞭にしてみます。

まず前提として、HR業界にはさまざまな職務内容が存在します。少し見てみましょう。

上記のVer.1は割とイメージがつきやすい内容も多かったかと思うのですが、Ver.2は少し込み入った内容も多いためご存知ではない内容もあったのではないでしょうか。

上記の職務内容を、前項で記載をした「業種/職種ごと」に該当箇所を羅列していきます。

上記において「色」をつけている職務内容項目が該当箇所になります。思った以上に職務内容が限定的であることはご理解いただけるかと思います。この各業種/職種の方々 ⇒ ポテンシャライトへの転職理由が「職域」であることも多いため、その点は頷けます。

上記でスライドを貼り付けた部分を表でまとめてみたので、ご覧ください。

では、ポテンシャライトのHRパートナーの該当職務内容を見てみましょう 👇

少し極端な表現になってしまいました。
ただ、こちらご覧になっていただけるとご理解いただけるかと思いますが、当社の職務内容の幅が非常に広いです。もちろん設立当初からこんなにも幅広い職務内容であったわけではありません。

では、なぜここまで幅広い職務内容になったのか。

その理由は次項で説明したいと思います。

その前に、改めて他HR業種/職種と、ポテンシャライトのHRパートナーの職務内容の該当項目の違いを下記いたします。

水色矢印で記載をしている部分はポテンシャライトの職務内容での該当範囲です。

また、上記スライドの職務内容の中で、ポテンシャライトでなければ経験できない職務内容が存在するのか、などをこれから説明していきたいと思います。

4. ポテンシャライトでなければ経験できない領域

前項で一般的なHR界隈での仕事内容を業種/職種別に比較してみました。それと同時にポテンシャライトの仕事内容も比較してみたのですが、当社の職務内容の「独自性」はご理解いただけたのではないかなと思います。

そんな中で、このような疑問が生まれた方はいらっしゃるのではないでしょうか？

「なぜ、ポテンシャライトでしか経験できない仕事内容が存在するのでしょうか？」

これは面談や面接でご質問いただくことがある内容です。すごく的を得た質問だと思います。

その質問への回答としては、「当社がゼロイチという新しいサービスを生み出すカルチャーが根付いているから」です。別のブログでも記載をしておりますが、当社はこれまでに独自のHRサービスを60〜70ほどリリースしてまいりました。これらのサービスは、顧客から提起いただいた課題を解決する形で誕生しています。そのため、サービスに独自性が強くなっているのだと思います。

また、他のHR企業様が自社の「サービス領域」を限定しているのに対して、当社が「解決できない課題は無い」と謳いながら、サービス開発をし続けていることも、当社が独自のサービスを持っている理由の1つになるかと思います。

話を戻すと、

ポテンシャライトでなければ経験できない職務内容は下記が挙げられます。

- 採用ブランディング
- 採用マーケティング戦略/戦術設計
- Entrance Book作成
- エントリーマネージメントブック作成
- EVP Book作成
- 入社オンボーディング設計
- CX設計
- IX設計
- OX設計

当社のサービスの独自性が高いものを羅列させていただきました。事業会社の人事を支援する側のHR企業の場合、上記のサービスを体系立てて提供できている企業様はほとんどないはずです。もしあったとしたら、当社と課題解決をしたい本質論は異なる、もしくは当社のサービスの類似サービスを作っているのだと思っています。

誤解がないように申し上げますと、事業会社の人事の方々は、上記に触れる機会は自ら機会を創出すれば発生します。ただ、所属している自社の課題の優先順位が異なるため、必ずしも自分が希望した職務を経験できるわけではありません。また、事業会社様は、上記の内容を自社に対して1回のみ実施をするため、その業務における精度を上げにくいのは本音かと思います。当社を棚に上げて話をすると、当社は上記のサービスを数十社以上/100社以上に提供しているため、精度高くサービス提供ができているかと思います。

5. なぜここまで領域を広げられるHR企業は少ないのか？

前項と少々重複するのですが、当社が「サービス領域を限定していないから」だと思います。

本ブログを読んでいただいている方が、すでに別のHR企業での就業経験がある場合はこの話はピンとくるかもしれません。ただ、新卒の方や、HR業界未経験の方はピンとこない話かもしれません。

どういうことかと言うと、

僕自身も、新卒1年目から約10年間「人材エージェント」として仕事をして参りました。僕は人材エージェントの仕事がすごく好きで、永続的に携わっていきたいと思っています。また、人材エージェント=人材紹介のサービスと言い換えることができます。つまり、転職活動している求職者様と面談をし、適切な企業様をご紹介する、と言う仕事です。

この人材エージェントの仕事は、「人材を紹介する」ことによるサービス提供になります。つまり、企業様側から「人材を紹介する」以外のニーズが発生した場合は、提供できるサービスがありません。

別の事例を1つ。

例えば、HRテック企業が存在していたとします。そのHRテック企業は、採用活動の業務において無駄を排除することができる業務管理システムだったとします。あるお客様から満足をしていただき、そこでお客様から「面接で自社の魅力をうまく語れている気がしない。自社の魅力を整理していただける企業を探しています」、こんな課題を偶発的にお客様から言われることがあります。ただその企業はHRテックサービス企業のため、そのお客様のサービスニーズには応えずに、自社の定義する課題を抱えているお客様のみを支援し続けることが多いです。

補足をすると、

自社のサービス領域を限りなく限定して、顧客の課題も限定してサービス提供したほうが、サービスがはまることが多いです。そのニーズを限りなく追求して、その領域におけるナンバーワンを狙っていく手法です。これは何も悪いことではありません。

ただ、当社が相対する顧客は「ベンチャー企業」です。ベンチャー企業は1年も経過すれば社員数もフェーズもびっくりする位変わります。つまり、HRにおけるニーズは大きく変化し、その都度僕らも提供するサービスを変化させる必要もあります。

これまで取引したお客様の中で、取引開始時は5名だったけれども、今は300名の企業様も存在します。この場合、創業当時の提供サービスと、現在300名時点での提供サービスは大きく変化しています。また、100名時点、200名時点で規模感に応じた課題が発生しているため、その時々適切なサービスを提供しているわけです。

何が言いたいかと言うと、当社は限りなく限定した顧客ニーズを突きたいわけではありません。当社のお客様であるベンチャー企業は日々ニーズが変化しているため、それに対応し続けた結果こういったサービスの量になっていることをご理解いただければと思います。

6. 組織OKRという概念

本ブログではHRパートナーとしての「職務内容」に絞った話を進めてまいりました。当社の職務内容を整理すると下記にて表現をすることができます。

ただ、「職務内容」という部分においては、ポテンシャライトは一つ面白い取り組みをしております。その名も「組織OKR」です。組織OKRとは、HRインキュベート事業部を一つの組織として捉えた際に、顧客へのサービス提供「以外」で全メンバー(組織)で動く取り組みをチーム別にまとめたものです。

下記をご覧ください。

HRインキュベート事業部の組織OKRは8つに分類しておりまして、上記の項目にそれぞれリーダーを一人ずつ据えて、組織がより良い方向に向かうようプロジェクト化して動いています。3ヶ月ごとに担当者の変更機会も設けているため、誰が何のOKRを担当するかは期間によって異なるため、飽きがこないですし、短期で集中できるようにしています。

おそらく、この組織OKRの項目は「部長」「マネージャー」が職務内容として実施する内容かもしれません。ただ、ポテンシャライトは組織を完全なるピラミッドにしておりません。リーダーは複数名据えておりますが、誰が誰のマネージメントをする、というガチガチなやり方にはしておりません。もし仮にマネージャーとメンバーが二分するとなると、上記の組織OKRはマネージャーの管轄になるかと思います。

僕は上記の組織OKRを誰でも携わることができるほうが組織にとって良いかと思い、そういった運営手法にしています。ここで伝えたいこととしては、ポテンシャライトはHR業界の中でも随一の「職務内容の幅」があると同時に、「組織OKR」も触れることができるため、非常にやりがいを持ちやすいのではないかと思っております。

7. フルサイクルHRパートナーとは？

本ブログのタイトルである「フルサイクルHRパートナー」とは何か。

その答えは、

「HRのすべての領域を経験することができる職種」

とご理解いただければと思います。

本ブログでこれまで記載した通り、当社のサービスラインナップや仕事内容は、独自性があり幅が広いです。そのため、当社でなければ経験できない職務内容も多数発生しています。また、それ以上に、職務内容の「幅」についても、かなりアグレッシブな経験を皆さんにしていただけるかと思っています。

最後に1つ補足があるのですが、

「フルサイクルHRパートナーの職務内容の幅には限界がない」

ということもご理解いただけると幸いです。

当社はこれまでに顧客の課題を解決する形でサービスを増やして参りました。創業当時の提供サービスと比較すると格段にサービスが増えており、1年前と比較しても多くのサービスが生まれています。何が言いたいかと言うと、1年後の当社、2年後の当社は、どのようなサービスを提供しているのかは正直全く予想ができません。予想ができないと言うのはネガティブな話ではなく、非常にポジティブな話です。

皆さん、イメージしてみてください。

自分がこれから携わる職種に置いて、自分の職務の幅を広げ続け、且つ新しいサービスがテンポよく生まれ、そのサービスについてもキャッチアップしていく。つまり、ポテンシャライトのHRパートナーの職務内容には糸目がなく、キャリアアップに良い意味でゴールがなく、一生追求し続けられるポジション。

という感じの表現が適切かと思います。

良い意味で、数年前のポテンシャライトとは全く別のサービスラインナップになっています。これから当社にジョインいただく方は、そのタイミングによっては覚えることの量は格段に増えるでしょうし、また追求すべき顧客の課題解決の角度なども変化があるかと思っています。

さて、僕が生きているうちに、どれくらいのHR課題を解決できるのか。世の中に存在する「全て」のHR課題を解決するのは今のところ不可能だと思っています。なぜならば新しい課題がトレンドによって生まれ続けるでしょうし、だからこそHR業界は面白いものなのかなと個人的には思っています。