入社3ヶ月目が入社2年目の相談に乗る環境！？採用市場を創り出すポテンシャライトが重要視する【share the all】とは？

こんにちは！ポテンシャライトの中村です！

現在、ポテンシャライトのCulture一つ一つがどのようにして生まれたのか、具体的にどんなCultureなのかをブログリレー形式で紹介しております！

今回は第3弾、「share the all」についてご説明していきます！

0. ポテンシャライトのCulture「share the all」って・・・？

「share the all」とは、上図に書かれているようにあらゆる情報は社内外問わずシェアしようというカルチャーです。

ノウハウでは第1弾の「zero ichi culture」でもお伝えした通り、これまで222つの採用ノウハウを社外にシェアしております。

「zro ichi culture」についての記事はコチラ

また、メンバー間では各々様々な企業様の様々な採用を経験しているため、ノウハウのシェアはもちろん、自分が取り組んでいる支援の状況がよくないなど、困っていること/分からないこともシェアし合うことで、一人では解決できないこともすぐ解決できるという考え方が浸透しています。

失敗事例も共有し合うことで、他のメンバーが同じ失敗を繰り返さないようにできますし、むしろメンバーの失敗事例から学び、改善点を取り入れることで成功へ近づくと、当社は考えています。

経営層以外のメンバーは階層をつくってないこともあり、年次関係なく相談し合う環境となっています。

1. share the allが生まれた背景

ノウハウを社内でシェアし合う、という部分はどの企業様でも行っているかと思います。では、

・なぜ社外にもシェアをするのか？

・なぜ困ったこともシェアし合えるカルチャーができたのか？

この2点を紐解いていこうと思います。

結論、2点ともVisionを目指して行った結果に寄与します。

ポテンシャライトにはこのようなVision（将来こういう企業でありたいという展望、あるべき姿）が存在します。これは2019年に設定したVisionです。

常にアップデートをしていくベンチャー/スタートアップの採用手法は1年後には廃れていきます。だからこそ日々アップデートしていく必要があると思っています。

実際に、採用の市場におけるスタンダードを作り続けているポテンシャライトでは、サービスラインナップが日々増え続けています。スタートアップ・ベンチャー採用の市場においてA社の施策がB社でもうまくいくとは限りません。また「解」は存在しません。だからこそポテンシャライトがStandardを創り上げていく他ないのでは、と感じています。

「ベンチャー採用/転職のStandardをポテンシャライトに」を実現するためには、ポテンシャライトが常に新しい採用のあり方を追求し続けていることを社会に認識してもらう必要があります。そのために「zeroichi culture」というカルチャーが生まれ、ブログという手段で社会に発信し続けているのです。

競合に採用ノウハウを盗まれる恐れよりも、自分たちが生み出した採用ノウハウがベンチャー界隈に浸透し、ベンチャーの採用が活性化される方が良いという考え方です。その文脈で社外へのシェア文化は生まれました。

また、代表の山根は「コピーは本物に勝てない」と常々口にしています。うまくいっている企業の採用手法を真似れば一定結果を出せる場合もありますが、それではベンチャー採用のstandardとなることはできません。他者から真似される存在となるためにも、社外へのシェアをウェルカムとしているのです。

困ったことをシェアし合えるカルチャーもVisionの追求から生まれています。メンバーごとに担当企業様が存在し、企業様ごとに採用支援の内容が異なります。募集職種や採用要件、予算や戦略など、あらゆる変数があります。それにより、一人ひとり異なる採用支援の経験をしているのです。そのため、入社1年経過した人でも経験したことない採用事例を入社3ヶ月の人が経験することが往往にしてあるのです。

その経験を全てノウハウ化して社内で情報管理するのは不可能なので、メンバーごとにあらゆる暗黙知を所有している状態になります。この状態を社内で認識しているため、自分が経験していない事例に当たった時に、誰か経験していないか相談するカルチャーが生まれました。そのため年次関係なく相談しあっていますし、代表の山根もメンバーに相談することがしばしばあります。

（相談内容は企業名が含まれているため伏せさせていただきました）

僕自身も入社3ヶ月ごろに入社2年目の先輩に相談を受けたことがあります。
たまたま僕が入社した時期に新規契約いただいた企業様がおり、代表の山根と共に担当させていただきました。その企業様の支援内容が採用ブランディング支援と採用広報の設計/企画/執筆でした。採用ブランディングから媒体の運用の支援は多いですが、採用広報の設計を行うことはあまりない事例だったらしく、入社当初にして貴重な経験をさせていただきました。
そんな中、入社2年目の先輩は久しく採用広報支援を行ってない状況で採用広報を担当することになり、「採用広報設計ってどうやってやったの？」と僕に相談してくれました。

支援サービスの幅が広く、メンバーによって様々な経験を積むことができるポテンシャライトならではの事例かなと思います！

ポテンシャライトは相談、シェアのしやすさは抜群だと感じる

僕はポテンシャライトが2社目になるのですが、前職に比べて相談やシェアのしやすさは抜群だなと感じます。

例えば、毎週火曜と木曜日は朝礼後に「進捗相談タイム」が設けられています。社員メンバー全員zoomで繋ぎ、挙手制で代表の山根になんでも相談できる時間です。「効率が悪い業務について」「担当している企業様の採用課題について」「企業様とのコミュニケーションの取り方について」など、相談内容は人によって様々です。他のメンバーも相談内容を聞いているので、課題と解決内容のシェアにもなっています。

この時間に対して思うのは、一番忙しい代表が相談を受けるためだけに週2回時間を確保することはなかなか難しいのではないかと思います。それだけ「share the all」のカルチャーを大事にしてるんだな、といつも感じています。また、

Slackで事業部のメンバーが全員いるチャンネルに相談内容を投稿すると、閲覧したメンバーは全員反応してくれます。

前職では「こんな相談内容だと上司や先輩の時間を取るのも申し訳ないな」と躊躇することが多かったのですが、ポテンシャライトではむしろ躊躇する方が悪なので、ガンガン相談できています。今では相談を受け、答えることで自分の成長も実感することができるので、相談を受けると嬉しい気持ちになるくらいです！

考えなくなる社員がでてくるのではないか？

と思う方もいるかと思います。

そんな組織にしないためにも「have an opinion」というカルチャーもあります。

相談はウェルカムだけど、自分の意見/意思を持つことが前提だよねというカルチャーです。

思考を他人に委ねるような相談の仕方ではなく、自分の意見を持った上で相談をしているので、相談を受ける側も気持ち良く答えることができます。「have an opinion」のカルチャーがあるからこそ困ったことを相談し合えるカルチャーが成り立っているのかもしれません。

「have an opinion」のカルチャーについては次回の記事でご説明いたします！

2. 最後に

いかがでしたか？

僕も前職では「上司の時間を取らせたくないなぁ」といった考えで相談するのに少し勇気が入りましたが、ポテンシャライトでは相談することが是とされているので気軽に相談することができます。

また、他のメンバーから相談されることも多々あるので、自分の経験が社内で役に立っている感覚も得ることができます。

このカルチャーに少しでも共感できた方、ぜひカジュアルにお話しましょう！