ポテンシャライトに興味ある人必見！具体的な業務は？他社との違いは？詳細に答えます！

ポテンシャライトのカジュアル面談でよく質問をいただく2つがあります。

①「ポテンシャライトのメンバーは具体的に何をやっているのですか？」
②「ポテンシャライトの他社との競合優位性は何ですか？」

という質問です。

今回は、その2つの質問にお答えする記事になります。

①の質問に答えるために、現在のポテンシャライトのサービスラインアップをご紹介しようと思います。なぜなら、弊社ではサービスラインアップ＝メンバーが行っている業務と言えるからです。また、ご支援内容(プロジェクト)が採用力向上プロジェクト、採用実務プロジェクト、人事組織系プロジェクトの大きく3つに分かれるため、そちらもご紹介できればと思います。

②に関しては、そのままお答えしようと思います。

大見出しの2.3がメインで伝えたい情報になりますので、最初はさらっと伝える形になるかと思いますが、詳しい内容を知りたい方はリンクを貼っているので、そちらでご覧いただけますと幸いです。

▼ このような方に読んで欲しい

・ ポテンシャライトで働くことに興味がある方
・ ポテンシャライトのことをさらに知りたい方

このフィードをご覧いただくと、下記4点の内容がわかります。

・ポテンシャライトの2021年5月現在のサービスラインアップがわかる
・ポテンシャライトが企業様にどのようなご支援をしているかがわかる
・ポテンシャライト入社後の業務イメージが鮮明になる
・ポテンシャライトがHR業界で何を強みとしているかがわかる

▼ 目次

0. ポテンシャライトはベンチャーの「人」の課題を解決
1. ポテンシャライトのサービスラインアップ
　1-1. 採用戦略
　1-2. 採用マーケティング
　1-3. ツール作成
　1-4. 採用手法設計/運用
　1-5. 選考体験設計見極め/惹きつけ設計
　1-6. 組織設計
2. 3つのプロジェクトの全貌
　2-1. 採用力向上プロジェクト
　2-2. 採用実務プロジェクト
　2-3. 人事組織系プロジェクト
3. ポテンシャライトの競合優位性
　3-1. サービスラインアップの量と幅
　3-2. ゼロイチ
　3-3. ビジョン共感しているメンバー
　3-4. カルチャー
　3-5. ブランド
　3-6. 思想
4. 最後に見てくださっている方へメッセージ

0. ポテンシャライトはベンチャーの「人」の課題を解決

まずはポテンシャライトが目指していること、どういう企業なのかを認識していただければと思います。なぜなら、Mission/Visionを成すためにサービスラインアップが存在するからです。

ポテンシャライトは「Grow Up Ventures」というミッション、「ベンチャー採用/転職のStandardをポテンシャライトに」というビジョンを掲げ、日本の採用/転職のトレンドを日々創り続ける、という思いを持って事業運営しており、2020年からは「世界」を意識してノウハウを創っています。

また「採用」領域に強みを持っているポテンシャライトは、「人事組織領域」「SaaSプロダクト」も展開を開始し、スタートアップ/ベンチャーの支援で無くてはならない存在を目指しています。

ポテンシャライトがこれからどのような事業戦略を描いているのか詳細を知りたい方は下記をご覧ください。

1. ポテンシャライトのサービスラインアップ

Mission/Visionを成すための現在サービスラインアップは、大きく6分類できます。具体的には、採用戦略、採用マーケティング、ツール作成、採用手法設計/運用、選考体験設計見極め/惹きつけ設計、組織設計です。

現在は6分類ですが、市場の移り変わりは早く、数ヶ月でどんどんトレンドが変化しノウハウもアップデートされていくので、半年後には新しいサービスラインアップが増えているかもしれません。

まずは下記の写真をご覧ください。現時点でのサービスラインアップです。一つひとつ説明いたします。

1-1. 採用戦略

採用戦略とは、事業を推進していくために必要な人材を採用する上で必要な戦略のことを言います。採用戦略＝採用手法の話になりがちですが、そうではなく、一つ視点を上げてどんな人を採用するのかの話であり、募集求人の必須要件の策定や求人票の設計が実際のご支援内容になることが多いです。

採用は事業を推進していくための手段と考えており、コストを下げることで、利益を増やすという選択肢もある中で、そもそも、採用することが事業を推進していく上で適切なのか、正社員を採用するべきなのか、または業務委託でもいいのかなど、具体的にどのような人を採用するべきなのか方向性を決めるのが採用戦略になります。

1-2. 採用マーケティング

採用マーケティングとは、採用活動における「応募前」までのフェーズに打つ施策と定義しています。言い換えると、採用したいペルソナに対して、認知→検討→興味のプロセスを踏み、応募してもらうための手法です。

その手法が中項目として、7分類されていて、実際にご支援することが多いのは、採用ブランディング、採用広報、 採用ピッチ資料です。

採用ブランディング
魅力の「発掘」「言語化」「整理」。

採用広報
発掘された魅力を「狭く」「深く」伝えること。

採用ピッチ資料
発掘された魅力を「薄く」「広く」伝えること。

その他、4つのノウハウは、最近ノウハウ化されたものであるため、今後ご支援する機会が増えるのではないかと思っています。採用マーケティングについてさらに知りたい方は下記をご覧ください。

1-3. ツール作成

ツールとは、ポテンシャライトが企業様のご支援をする中で、独自で考案した「〇〇Book」のことを指します。

また、ツール作成だけでサービスのご案内はしておらず、採用マーケティング等のご支援をする中で、お客様にとって必要であればご提案するものです。

ツール作成で現在メインとなるのは、Entrance Bookです。
ご支援している多くの企業様が導入しており、高い評価をいただいているツールになります。

Entrance Book

作成をした採用広報や採用ピッチ資料を整理したブック。
カジュアル面談前に提示するもの。

他のツールについて、さらに知りたい方は下記をご覧ください。

1-4. 採用手法設計/運用

採用手法の設計/運用は多くの方がイメージされているものに近しいです。

ポテンシャライトが170社以上の企業様とお取引し、蓄積された独自のノウハウを用いて、実際にWantedlyなどの求人媒体の設計や運用、スカウトなどを行います。実際に扱う求人媒体はそれぞれの企業様によって異なり、多い企業様では、4~5つほどの設計から運用を行うことがあります。

他社様では、求人媒体の設計や運用のみのご支援が多いとお聞きしますが、ポテンシャライトでは、求人媒体だけを扱うのではなく、企業様に合わせて、エージェントやSNS(Twitter、Instagram、LinkedIn等)を用いた採用手法の設計/運用を行い、常にお客様にベストなソリューションを提供するのが特徴です。

1-5. 選考体験設計見極め/惹きつけ設計

選考体験設計とは、候補者体験(CX:Candidate Experience）の設計です。

具体的には、ある企業のことを「認知」するタッチポイントから「内定受諾」するまでのタッチポイントは100を超えると言われており、そのタッチポイントを候補者にとってリッチなものにすることで、採用成功の確率をあげるものになります。

CXの設計を行えている企業様は日本全体を見ても、そこまで多くない気がしていますが、アメリカでは数年前から言われているメジャーの言葉です。Google社が一早く取り組まれていることも有名です。

また、CX以外に、IX(Interview Experience)、OX(Operation Experience)がありますが、このワードはポテンシャライト独自で考案し、アウトプットしたものになります。CX/IX/OXは日本でも近々トレンドになるのではないかと予想しているので、覚えていただけたらと思います。

IX(Interview Experience)
「面談/面接における求職者の体験」のこと。

OX(Operation Experience)
「選考における(デジタル上での)求職者様とのコミュニケーション全般」のこと。

その他、選考体験設計見極め/惹きつけ設計の詳細を知りたい方は下記をご覧ください。

1-6. 組織設計

組織設計とは、採用を実施して入社後以降の「人事」に関わる全般と定義しています。

組織設計の文脈で、スタートアップにカスタマイズしたものを提供しているのはポテンシャライトだけだと認識しています。弊社は採用に強みをもつ企業ですが、序々に人事組織系の支援も開始している状態です。

特に採用領域に近い段階から支援をすることが多く、「エントリーマネージメント」については採用活動と並行をして実施することが多くあります。

エントリーマネージメント
入社前と入社後のギャップを限りなくゼロに近づけるアクションのこと。

その他、組織設計の詳細を知りたい方は下記をご覧ください。

以上がポテンシャライトの2021年5月現在のサービスラインアップについてでした。次は実際にご支援している企業様を元に支援パターンをご紹介します！

2. 3つのプロジェクトの全貌

今回お伝えしたい内容の一つ目が、ポテンシャライトが企業様に対して、どのようなプロジェクトを組成し、実際にご支援しているかということです。

前項のサービスラインアップとの違いは、前項はサービスの粒度が細かい部分、本項は各プロジェクトの流れを時系列で書いていきますので、メンバーがどのように働いているかイメージしていただけると嬉しいです。

ポテンシャライトのプロジェクトは大きく3つに分かれます。下記の写真をご覧ください。

2-1. 採用力向上プロジェクト

採用力向上プロジェクトとは、採用実務をより効果的に行うための事前準備のことで、すべては採用ブランディングを起点として行われます。

ポテンシャライトでの採用ブランディングの定義は魅力の「発掘」「言語化」「整理」としており、採用力向上プロジェクトで最も重要な部分であることはもちろん、採用活動をする上で、やるかやらないかで大きな差が出ます。

その整理された魅力を採用広報、採用ピッチ資料等に表していくのが大枠の流れです。その後、週一で行われる企業様との定例MTG等を通して、採用活動における課題感をヒアリングし、必要であれば〇〇Bookのご提案をします。

下記は実際にご支援をした企業様の事例です。

企業様の支援事例

FLUX社
採用ブランディング→採用広報→EntranceBook→WellnessBook

アルダグラム社
採用ブランディング→採用広報→EntranceBook

2-2. 採用実務プロジェクト

採用実務プロジェクトとは、Wantedlyなどの求人媒体/エージェントの設計や「運用」と呼んでいる実際に手を動かすことです。

まず、行うことは「設計」です。設計とは、どのように求人媒体を運用していくか、方向性を定めることを指し、設計が採用実務のプロジェクトをする上で大元になっており、この設計の部分がないと土台がないようなものなので、実務を計画的に行えず結果的に採用ができない状況に陥るケースが多くあります。

お客様が何の媒体を利用されるかによって支援内容は変わってきますが、最近の求人媒体は「運用」が必須のものが多いです。運用とは新規求人を作成し続けたり、求人の数値分析を行うなど企業様の求人を上位表示する方法になります。

また、求人掲載前は求人内容の設計、メールテンプレートの設定、スカウト検索条件の設定などやるべきことは多岐に渡ります。

2-1と同じく、下記は実際にご支援をした企業様の事例です。

企業様の支援事例

FLUX社
求人媒体(Wantedly・Green・Forkwell)設計→求人媒体の運用→SNS(LinkedIn)採用運用

アルダグラム社
求人媒体設計(Wantedly・AMBI・Findly・Green・Forkwell)→求人媒体の運用

2-3. 人事組織系プロジェクト

人事組織系施策とは、採用を実施して入社後以降の「人事」に関わる施策全般と定義しています。

「すべての人事系の施策は1本の線につながる」と思っているため、まず「ペルソナ設計」からスタートします。1本の線につながるとは、会社が一番達成したい目標/思想がMVV(Mission,Vision,Value)だと思うのですが、それに紐付いた形で経営戦略があり、事業戦略があり、採用戦略があり、また人事全般の戦略があるかと思います。これは一本の線でつなげることができ、その上で人事制度のあり方を考えるべきだということです。

具体的なプロジェクトの話に移ると、例えば入社オンボーディングをやるにしても、エンゲージメントを上げるにおいても、結果的にどんなペルソナに合わせて満足度を上げていくのか、どんなペルソナが喜ぶような福利厚生を作るのかが大事になります。

「ペルソナ」がズレてしまっていたり、そもそも「ペルソナ」自体決まっていないと、人事系の施策が一本につながらず、頑張って施策を作って実行してみたものの、うまく機能しない事例が多くあります。その課題を解決するのが、人事組織系のプロジェクトです。

2-1,2-2と同じく、下記は実際にご支援をした企業様の事例です。

企業様の支援事例

FLUX社
EntryManagementBook→人事制度設計→Value策定

以上、ポテンシャライトが実際に支援する3つのプロジェクトになります。次に、他社様との競合優位性についてご紹介します！

3. ポテンシャライトの競合優位性

本項から、最初に②として挙げた「ポテンシャライトの他社との競合優位性は何ですか？」という質問にお答えできればと思います。

前提として、代表の山根は比較されることを良いものと捉えておりません。なぜなら、ポテンシャライトがHR業界×スタートアップの領域をリーダーとして牽引していきたいと考えているためです。

それでは、他社様との競合優位性は何かをお答えします。すべてで6つあります。

3-1. サービスラインアップの量と幅

1つ目は、サービスラインアップの量と幅です。

スタートアップにカスタマイズしたサービスラインアップの量は日本で一番多いのではと思っています。採用だけに特化していたり、採用手法と採用マーケティングの一部を行っている企業様が多いですが、ポテンシャライトは縦横に、「広く」「深く」サービスが広がっていることが大きな特徴です。また、人事組織系のサービスが最近ノウハウ化され、採用活動におけるすべてのファネルにおいて、サービスをご提供できる状態になりました。

なぜ、ここまでサービスを幅広く提供できるのかというと、ビジョン・カルチャー・思想が大きな理由になっています。既存ノウハウをさらにアップデートさせ、スタートアップ/ベンチャー企業様の「人」や「組織」の本質的な課題を解決するのがポテンシャライトの役割であり、強みであると考えています。

3-2. ゼロイチ

2つ目はゼロイチです。

3-4に出てくる「カルチャー」の文脈と近しい部分もあるのですが、あえて、独立して書かせていただきました。そのくらい重要なものであり、思いが強い部分と捉えていただければと思います。

前提として、ポテンシャライトの事業内容に完成はない、ゴールはないと思っており、「ベンチャー採用/転職のstandardをポテンシャライトに」というビジョンを掲げているので、金輪際、ポテンシャライトが一生、人事系の新しいノウハウを生み出せるような会社を目指しています。

そのため、既存ノウハウにしがみつくことはもちろんやらないですし、既存ノウハウをそのままパクることもしません。だからこそ、ゼロからイチを生み出すような事業、並びにサービスの提供を行っています。

現時点で、毎月数個の新しいノウハウが生まれているため、競合優位性の一つであると考えています。

3-3. ビジョン共感しているメンバー

3つ目はビジョン共感しているメンバーです。

上述の通り、ポテンシャライトは「ベンチャー採用/転職のStandardをポテンシャライトに」というビジョンを掲げ、日本の採用/転職のトレンドを日々創り続ける、という思いで事業運営しています。

ポテンシャライトは「Vision共感」の採用スタイルをとっており、全メンバーがVisionに共感して、入社を決めています。Vision共感をしているゆえに、全メンバーがお客様と同様、それ以上のスタートアップマインドを持っています。この姿勢は大きな強みであり、軸になっていて、お客様からご評価を受けるポイントです。

具体例をあげると、お客様の要望をいただいてからの対応のスピード感があげられます。スタートアップは、事業を成り立たせていく上で、何よりスピードが重要です。そのため、お客様から質問があった時にどれだけスピーディーに適切な答えや施策を生み出すことができるか大事です。

スタートアップの支援をしている他社様はいらっしゃいますが、ポテンシャライトほどスタートアップを理解し、スタートアップに合わせられる企業はあまりないのではと思っているので、競合優位性の一つと考えています。

3-4. カルチャー

4つ目はカルチャーです。

ポテンシャライトの一番の強みは何ですか？と質問をいただくと、「カルチャー」と代表の山根はよく言います。カルチャーとは、これまで会社の軌跡によって構築された現在の姿と定義しています。ノウハウを多数アウトプットしていることから、ノウハウが強みだと思っている方も多いのですが、ノウハウも強みではあるものの、本当の強みではありません。

では、本当の強みは何か、ノウハウが何から生まれるかにヒントがあります。結論、ノウハウは「カルチャー」から生まれると思っています。カルチャーは1日で作ることはできず、真似がすぐに出来ないもので、長年の積み重ねが必要です。ポテンシャライトは設立当初からカルチャー形成に力を入れており、日本でもトップクラスでカルチャー形成に力を入れている企業ではないかと思っています。

カルチャー形成に力を入れている企業様で思いつくのは、サイバーエージェント様やリクルート様です。サイバーエージェントっぽい、リクルートっぽいと言われた時に、社内の雰囲気やカルチャーのイメージが湧きませんか？そのようにポテンシャライトっぽいと言われた時に、多くの人にイメージしていただける存在を目指し、カルチャー形成を全メンバーで積極的に行っています。

ポテンシャライトの具体的なカルチャーをいくつかあげると、まずやってから考えよう「deploy driven」、常に社内/社外の期待値を超える行動をする「Aim 120」、「出る杭は打たれない」、「サービスがなければ自分たちが出せばいい」などが存在し、ビジョンを達成するためのカルチャーがメンバーに浸透しています。

3-5. ブランド

5つ目はブランドです。

4つ目のカルチャーと類似する部分もありますが、ブランドとは、「独自の役割を持ち」「感情移入が伴った」モノやサービスのことを指します。

ブランド形成が出来ているわかりやすい事例は、スターバックス様があげられます。「スターバックス」という言葉を聞いて、何が思いつくでしょうか？「お洒落、カジュアル、落ち着き、親しみ」などが出てくるのではと思います。他にも、みなさんが思いつくような高級ブランドはブランド形成ができていると思います。

ここからポテンシャライトの事例に移りますが、前提としてカルチャーと同様にブランドは1日で作ることは出来ないと認識しており、長い歳月をかけて社内でカルチャー形成ができた後に、社外に向けたブランド形成ができると思っています。

ただ、商品を持っていない会社がブランド形成をするのはとても難しいです。なぜなら、商品が先行しないからです。逆説的ではありますが、だからこそ、ポテンシャライトは商品を持っていない会社として、そこに挑戦したいと思っています。

代表の山根が最近よく話しているのですが、ポテンシャライトのブランドのステップアップとして、認知→名詞→形容詞→5W1H→提供価値→感情移入とおいており、現時点で名詞、形容詞くらいまではHR業界の中で来ているのではと感じています。ただ、目指す所には程遠い状況ですので、ポテンシャライトのパーソナライズ(他者から見た自分らしさ)がより確立され、感情移入の領域に届くように今後も努力を重ねていく所存です。

なぜ名詞、形容詞の領域までこれたのか、いくつか理由はありますが、一つあげると創業から丸4年顧客満足度の追求を続けてきたからだと思っています。その結果として、今はありがたいことにお客様から多くのお問い合わせをいただいております。

3-6. 思想

6つ目は会社として持っている思想です。

ポテンシャライトには「Honshitu」というバリューが存在し、常に物事のセンターピンを捉え続けることが成果を創出する上で、必要不可欠だと考えているため良い意味で人材業界の企業っぽくないと思っています。どういうことかというと、一般的に人材業界の企業様はKPIや売上を重視する傾向にありますが、ポテンシャライトはお客様の成長に寄与することしか考えていません。

具体的には、上述の通り、現在多くの企業様からお問い合わせをいただいておりますが、お客様にとってポテンシャライトがベストなソリューションではないと思ったら、どれだけお金をいただいても、契約をしないというのは代表の山根がよく話していますし、そのような事例が多数あります。このような思想が経営陣からメンバーまで行き渡っているのが、ポテンシャライトの大きな強みだと感じています。

4. 最後に見てくださっている方へメッセージ

カジュアル面談でよく質問をいただく具体的な業務内容について、他社様との競合優位性についてまとめました。実際にご覧いただいても、さらに理解を深めたい点、まだ理解できていない点などがあるかと思いますので、その点はカジュアル面談でお気軽に質問いただければと思います。

最後までご覧いただき、ありがとうございました。