Attackの人事制度について【２】「等級制度」

Attack（株）代表取締役の村上篤志です。弊社は【TARGET】という採用コンサルティングサービスを提供しています。特にWantedlyやビズリーチ、Greenなどダイレクトリクルーティングメディアでの採用支援が中心となっており、Wantedlyの公式パートナーやforkwell jobsの認定パートナーにも選定されています。

2021年10月には採用コンサルティングノウハウを詰め込んだ採用促進システム『TARGET SYSTEM』もリリースしました。

採用業務を促進化する「TARGET SYSTEM」のβ版が公開！

TARGET SYSTEMは企業の採用活動を３つのチェックポイントを軸に進捗状況を可視化し、採用活動をサポートします。進捗状況を入力することで採用情報を一元管理ができ、効率的に採用業務を進めることができるようになります。日程調整など煩雑で抜け漏れが発生しがちな採用業務から担当者を助けます。 TARGET SYSTEM（ターゲットシステム）: https://attack-inc.co.jp/target-system/ ■ サービス開始の背景弊社はこれまで、採用プロジェクトの立案から、採用ルートの選定、

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000012.000022271.html

今回も前回に引き続き、弊社の人事制度について説明させていただきたいと思います。今回は「等級制度」について説明させていただきます。弊社への入社を志望される方にとっては、有益な情報かと思いますのでぜひご覧ください。

※人事制度の構築をご検討中の経営者や人事責任者の方にも参考になる内容かと思います。

■価値発揮を期待する対象を明確に

等級制度を考える上で「何から定めるか」は重要なポイントかと思いますが、弊社の場合はまず「何に対して価値発揮を期待する等級なのか」という点から定めています。具体的には以下のように「4階層10階級」の役割等級を設定し、それぞれの階層において「価値発揮を期待する対象」を設定しています。

◇価値発揮を期待する対象
・経営層クラス（E2、E1）　　　⇒ 会社
・マネジメントクラス（M2、M1）⇒ 事業・組織
・リーダークラス（L3、L2、L1）⇒ 顧客・仲間・パートナー
・メンバークラス（S3、S2、S1）⇒ 担当業務

【図】各等級に価値発揮を期待する対象

上位の階層は下位の階層の「価値発揮を期待する対象」に対する価値発揮も同時に実現することが求められます。例えばマネジメントクラス（M2、M1）の人は「事業・組織」に対する価値発揮だけではなく、「顧客・仲間・パートナー」や「担当業務」に対する価値発揮もしなければならない、という考え方です。

また社員一人ひとりが「自分自身はどういう役割であるべきなのか」を認識しやすくするために、10等級に対してそれぞれ「求められるレベル」を一言で表現しています。

【図】各等級に求められるレベル

■詳細な内容は「心構え」（行動指針）をベースに

さらに各等級に求められるレベルに関しては、社員一人ひとりが等級制度を通じて「心構え（MIND）」に対する理解を深め、その重要性を再認識するためにAttackの社員に求める「心構え（MIND）」＝「利他自責、誠実真摯、自考自動、細心万全、迅速並行」に基づいて、詳細な内容を設定しています。

Attack株式会社「心構え(MIND）」

会社情報 | Attack株式会社

弊社は「多くの挑戦があふれる社会の実現」をミッションに2016年4月に設立されました。「既成概念を乗り越え、持てる力をすべて出し切り、多くの挑戦を支援する」というビジョンを掲げ、現在は主にスタートアップ／ベンチャー企業の採用を支援する事業を展開しております。

https://attack-inc.co.jp/companyprofile/

【図】メンバークラス（S等級）に求められるレベル

【図】リーダークラス（L等級）に求められるレベル

■等級ごとの給与レンジ＆実際の給与額もオープンに

さらに弊社の場合、等級ごとに給与レンジを定め、それに基づいた各自の給与額も全社員に公開しています。公開することで、会社としては社員から「なぜ●●さんの等級は■■で、給与額が◯◯さんより△万円高いのか」と質問されたときに、それに回答する「説明責任」が生まれます。当然ながら「好き嫌い」や「なんとなく」で回答するわけにはいかないので、より一層、会社として社員に対する等級や評価、給与の責任感が増します。このように人事制度が「公明正大」に運用されることを目的に、弊社では各自の等級と給与額を全社員に公開しています。

【図】実際に社内で公開している給与額を含んだ等級表

またベンチャー企業などでは役割等級を定めていても、等級ごとの給与レンジを明確に定めておらず、採用する人ごとに給与の提示額がバラバラというケースが見受けられます。しかし社員が増えてくるにしたがって、等級と給与レンジを紐づけておかないと人事制度の運用が複雑になってしまいますし、いざ後から等級と給与レンジを合わせようとすると、社員の給与を上げたり下げたりする必要が出てきて、社員から不満の声が出てくる可能性も高まります。個人的には役割等級制度を施行するタイミングで、給与レンジも定めておき、基本的に例外を作らず運用するのが良いと考えています。

■プロフェッショナルコースも用意

弊社はいわゆる「複線型人事制度」を敷いており、チームを牽引したり、メンバーをマネジメントしたりする「組織的な働き」が不得意な方、希望しない方でも、専門的なスキルや能力が高い場合、その方を正当に評価するようにしています。具体的にはL1～M2クラスと並列する形で「プロフェッショナルコース」（Pコース）を用意しており、プロフェッショナルコースと区別するために前述のS1～E2までの「4階層10階級」の役割等級を「ゼネラルコース」（Gコース）と呼称しています。

具体的にプロフェッショナルコースは以下のように運用しています。

■評価
個人としての業務遂行能力（スキル、能力、知識など）でのみ評価しています。ただし「組織的な働き」を評価に加えない分、ゼネラルコースにおける1つ上のクラスに求められるレベルが業務遂行能力の評価基準として期待される、という考え方で運用しています。

■対象
正社員と契約社員を対象としていますが、Pコースが存在するのはGコースにおける「L（リーダー）クラス」と「M（マネジャー）クラス」のみとしています。また会社が勝手に決めることはせず、基本的には本人の「選択制」としています。プロフェッショナルコースへの転換を希望する場合は、上司との面談時に相談してもらうようにしています。またプロフェッショナルコースからゼネラルコースに戻ることも可能としています。

■処遇等
プロフェッショナルコースの方も「業務委託」ではなく、正社員もしくは契約社員なので、雇用形態や就業形態などはゼネラルコース、プロフェッショナルコースとも共通です。ゼネラルコースでMクラスに該当するP4＆P5クラスの方は管理職ではなく、一般社員となりますので、既定の残業（みなし残業）時間を超えた場合は残業代を支給しています。また社内ミーティングやキックオフなども通常通り参加してもらっています。