Attackの人事制度について【１】「前提としている考え方」

Attack（株）代表取締役の村上篤志です。弊社は【TARGET】という採用コンサルティングサービスを提供しています。特にWantedlyやビズリーチ、Greenなどダイレクトリクルーティングメディアでの採用支援が中心となっており、Wantedlyの公式パートナーやforkwell jobsの認定パートナーにも選定されています。

2021年10月には採用コンサルティングノウハウを詰め込んだ採用促進システム『TARGET SYSTEM』もリリースしました。

採用業務を促進化する「TARGET SYSTEM」のβ版が公開！

TARGET SYSTEMは企業の採用活動を３つのチェックポイントを軸に進捗状況を可視化し、採用活動をサポートします。進捗状況を入力することで採用情報を一元管理ができ、効率的に採用業務を進めることができるようになります。日程調整など煩雑で抜け漏れが発生しがちな採用業務から担当者を助けます。 TARGET SYSTEM（ターゲットシステム）: https://attack-inc.co.jp/target-system/ ■ サービス開始の背景弊社はこれまで、採用プロジェクトの立案から、採用ルートの選定、

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000012.000022271.html

今回は弊社の人事制度について説明させていただきたいと思います。特に弊社への入社を志望される方にとっては、有益な情報かと思いますのでぜひご覧ください。

※人事制度の構築をご検討中の経営者や人事責任者の方にも参考になる内容かと思います。

■「人」を競合優位性に

採用コンサルティングサービスは「パッと見の違い」がわかりにくく、広報マーケティング活動も得意ではない弊社にとっては、サービススタート当初は営業活動に苦戦しました。ただ、採用コンサルティングサービスにおいて最終的に顧客価値への影響度が最も大きいのは「メンバー一人ひとりの力量」と考えていたので、弊社は時間が掛かったとしても「業務の型化」と「人材の質」を競合との差別化ポイントにしていく事業戦略を敷きました。

その甲斐があって、一度ご契約いただいたお客様は長く取引させていただくことが多く、口コミで多くのお客様とお取り引きさせていただけるまでに事業が成長してきました。今回ご紹介する人事制度の構築も、そういった「人材の質」を競合優位性にしていくための施策の一環としてスタートさせたというのが背景となります。

■エンゲージメント要素から人事制度を構築する

人事制度を構築する上では、まずは「何をどう構築するか」を整理することが重要かと思います。具体的には様々な考え方があるかと思いますが、弊社の場合は「エンゲージメント要素（自社の特徴や魅力）」をベースに、等級制度、評価制度、報酬制度、昇格制度の4つを構築する流れで進めていきました。

人事制度の「仕組み」や「枠組み」自体は世の中の書籍に溢れていますがが、私は結局「仕組み」や「枠組み」のような「外側」をいくら工夫しても、人事制度としては機能しないと思っています。

有益な人事制度にするためには、どのような等級を構築するのか、何をもって評価するのか、どのようなルールに基づいて報酬を提供するのか、何を基準にして昇格するのか、そういった人事制度の「中身」にエンゲージメント要素に基づいた「自社らしさ」を盛り込む必要があると考えており、弊社もその方針に基づいて人事制度を構築しました。

■人事制度は社員が成長するための「土台作り」

またAttackにおいて人事制度は「会社が社員を管理するもの」ではなく、「組織全体として顧客に最大価値を発揮するために、社員一人ひとりが成長するための土台作り」であると考えています。

この「土台作り」というのが重要なキーワードで、いくら凝りに凝った人事制度を構築しても、社員が成長するかどうか（＝成果を導出できるかどうか、＝やりがいの向上や給与の上昇に繋がるかどうか）は、最終的にその人次第です。

そしてその人が成長するためには、まずその人自身が「自己成長への欲求を持つ」ことが前提条件になります。その人自身が「能力を伸ばしたい」、「自己課題を解決したい」という想いを持っていなければ、いくら上司から的確なアドバイスをもらっても、それを受け入れたり、活用したりできず、成長しません。ですので、会社としては上司が1on1で指導したり、新たな仕事を依頼したり、「自己成長への欲求を持つきっかけ」を提供し続けることしかできません。

■自己成長の3ステップ

そして社員が「自己成長への欲求」を持ってくれたら、以下の3ステップを踏むことで、社員の成長を支援できると考えています。

【自己成長への3ステップ】
　①自己成長への欲求を持つ
　②自己成長の方向性を明確にする
　③具体的な行動を考える

特にAttackの人事制度はこの3ステップにおける「②と③を支援する土台」を意識して構築しています。（①は上述の通り、制度というより上司の1on1指導や新たな仕事の依頼などで促進させていく考えです）

具体的に弊社の社員向けの目標評価制度マニュアルには以下のように記載しています。

①自己成長への欲求を持つ
⇒こうなりたい、こうならなければ、という具体的な成長した自分の姿をイメージする。自分1人で考え付かない場合は1on1面談を通じて、上司から「自分に対する期待」や「仕事の意義」を聞いたり、自分自身の課題を確認したりする。

②自己成長の方向性を明確にさせる
⇒役割等級表を引用し、現在の等級や次の等級に求められる役割と自分自身の現状との差異（出来ていること、出来ていないこと）を認識し、成長のために必要なことを明確にする。

③具体的な行動を考える
⇒目標評価シートを用いて、自己成長の方向性を実現するために、具体的にこの四半期で取り組むことを設定し、期中の振り返りを通じて軌道修正していく。

弊社の「目標評価制度マニュアル（被評価者向け）」より引用