活躍している社員が必ず持っている6つの思考①～How can思考～

皆さん、始めまして！

株式会社情熱の採用担当です！営業や研修講師といった業務を携わり、更に採用人事も担当しております。この5月から本腰を入れて、新たな仲間を迎え入れるための採用活動を開始いたしました！

そこで、今後幅広い企業様の社員育成に携わりたい方向けに、弊社の価値観やメンバー、実際の活動の様子などをお伝えできるような記事をたくさんアップしていきますので、お楽しみに！！！

メンバーインタビュー記事などもどんどん上げていきたいのですが、少々時間がかかりますので、手始めに「活躍している社員が必ず持っている6つの思考」というテーマで連載していきます。これは、弊社のメンバーはもちろん、弊社の研修コンテンツにもなっており、様々なお客様からも高評価をいただいている思考です。

弊社の価値観をご理解いただけるような記事にしていきます。それではよろしくお願いいたします。

◆活躍している社員が必ず持っている6つの思考①「why can’t思考＜how can思考」

弊社が何よりも大切にし、全メンバーが実践している思考の１つが「why can’t思考＜how can思考」です。

how can思考とは、【目標や先輩からの業務の依頼に、どうすればできるのか？を考える思考】です。一方で、why can’t思考とは、【目標や先輩からの業務の依頼に、できない理由を考える思考」です。

新卒で入社し、将来の幹部候補として順調に成長していく社員は「どうすればできるのか？」を反射的に考える習慣があります。これは当たり前のことと思われがちですが、極めて重要で、かつ、実践するのが難しいことです。

アメリカの心理学者レオン・フェスティンガーが指摘するように、我々人間は、自分の思い通りにいかない事実が現れた時、認知的不協和（ cognitive dissonance）という状況に陥ります。認知的不協和とは、矛盾する二つの認知をした場合に、自分にとって不都合な方の認知を変えようとする心理のことです。具体的には、自分にとって不都合な事実(先輩から依頼された業務を遂行する自信がない等)を変えるために、「自分には可能性がないから」「今の自分には無理な業務を依頼されたから」と非論理的な思考をしてしまいます。つまり、why can't思考になってしまうのです。

withコロナの働き方を想定したとき、このhow can思考は今まで以上に重要になります。なぜなら、先輩のサポートでさえ自ら積極的に求めていかないといけないテレワークの状況下で、「無理、できない」のwhy can’t思考より「どうすればできるか？」のhow can思考の方が、自分の成長速度と角度を高めてくれることは間違いないからです。

このhow can思考の重要性は、ハーバード、オックスフォード、マッキンゼーの心理学者が「人生のあらゆる分野での成功に必要な最重要ファクター」をついに解明したとして、海外で大きな話題になった『やり抜く力 GRIT(グリット)』という書籍の中でも取り上げられています。成功のために最も重要なことは、まず「無理」と言わず「どうやったらできるだろうか」と物事を前向きに捉えるクセをつけることなのです。

ユニクロ創業者の柳井氏も、著書『一勝九敗』の中で、1勝9敗がビジネスの定説であり、9敗している状況でも1勝のために「どうすればできるのか？」＝how can思考を貫けるかどうかが重要だと述べています。

例えば、「新卒1年目で自分で獲得したアポイントから契約を1社獲得する」という目標を掲げたとします。まずは、アポイントを増やすために、1年目にテレアポを経験する新卒社員さんも多くいらっしゃることでしょう。そこで、1日100コール架電してもアポイントが獲得できない日が5日続いた状況を想定してみてください。オフィスなら隣にいる先輩に、自分のトークを聞いてもらえるし、その場でフィードバックをもらったり、質問することは容易です。しかしテレワーク下では、隣にいるはずの先輩にトークを聞いてもらえないので、自発的に録音して、先輩に聞いてもらうという手間が発生します。質問も同様です。

この状況から「どうすればできるのか？」を貫いて、PDCAサイクルを回し、先輩の助けを求められる人は1～2割。残りの多くが「できない理由」を述べて、頑張る理由がわからなくなり、最悪の場合、ネガティブな離職につながります。

◆成長する社員に共通する「学習性楽観主義」は後天的に身に付けられる

このwhy can’t思考、how can思考といったテーマを、アメリカの心理学者／ペンシルベニア大学のポジティブ心理学センターの長であるマーティン・セリグマン(Martin E. P. Seligman)の研究では、「学習性楽観主義と学習性無力感」と呼んでいます。学習性楽観主義とは、自分には可能性があるから、結果はわからないが「どうすればできるのか？」を考え、行動しようという思考特性です。学習性無力感とは、自分には可能性がないから、「できない理由」を考えて自ら無気力を生み出す思考特性です。マーティン・セリグマンの研究では、この学習性楽観主義は、先天的ではなく、後天的に身につけることができると発表しています。つまり、生まれ持ったセンスではなく、努力によって身につけることができるスキルということです。

成長し、活躍する社員の多くは、この学習性楽観主義という思考特性を持ち、how can思考で、行動し続け、成長を手にしているということです。

◆「why can't思考」がクセになっている社員を指導するための問答集

「どうすればできるのか？」と考えるクセをつける訓練は、「そんなの知っている、自分はわかっている、できている」といった自己評価と他者評価のズレにもぶつかりやすく、教育指導するのが難しいのも事実です。

指導する側に一貫性がなければ「先輩だって、無理な理由を言っていますよね」「先輩がリスクヘッジしなさいと言ったので、できない理由について考えました」「どうすればできるのか？を考えて動いたら『勝手にやるなよ』と言われました。矛盾しています」といった形で逆襲を受け、「how can思考をしない方がいいのでは？」という疑問も出やすいです。

そういったテーマだからこそ、「なぜhow can思考が重要なのか？」を論理的に教育できる力が、上司、先輩には求められます。ここでは、how can思考の重要性を新卒社員が理解し実践するための、具体的な問答集を以下に5つ挙げましょう。

質問：事実として、無理なことはありますよね？
回答（例）：事実として難しいことは当然ある。しかし、それは今の自分の能力、環境で考えると難しいだけで、能力、環境が変わればできるかもしれない。「どうすればできるのか？」を常に考え、行動することで、今回うまくいかなかったとしても、自己成長は100％手に入る。成長すれば、成功確率があがる。できない理由を考え続けることは、成長や可能性を生まない。成果は、どの時代もどんな環境でも、「どうすればできるのか？」の先にしかない。

質問：どうすればできるのか？を考え、実行したら、「勝手にやるな」と言われた
回答（例）：この場合の間違いは、上司へ事前に情報を伝えていなかったこと。どうすればできるのかを考えることは、間違いではない。上司への報連相を大切にしながら、「どうすればできるのか？」を考え、実行すればいい。

質問：実行して、損失を出してしまったら、どうするのか？
回答（例）：損失のリスクを踏まえて、実際にやるのか、やめるのかを判断するのは上司の仕事。上司に相談した上で失敗したことの責任は上司が取る。やはりこの場合も、「どうすればできるのか？」を考えること自体は、間違いではない。

質問：成功するかわからないことを考え続けるのはストレスが大きいのでは？
回答（例）：その通りかも知れない。ただ、ストレスには2種類ある。
1つ目は「どうすればできるのか？」を考え、実行するストレス。この実行の後には、必ず自己成長が手に入る。失敗でも成功でも必ず経験値になる。
2つ目が、物事が変わらないことによるストレス。具体的には、できない理由ばかり考え、行動しないことを選び続け、成長しないことによるストレス。同期にドンドン置いていかれる、後輩に抜かれる、窓際族になる、仕事ができないという烙印を押される、会社に必要とされなくなる、といったストレスがこれにあたる。
どちらにしろ、過度なストレスは良くないが、成長を求めるなら、前者のストレスは適度に取りに行くべきだ。

質問：テレワークでは先輩への質問、先輩からの指導が減ってしまうので、コロナ禍以前の新卒と同じ速度で成長するのは無理ですよね？　　　　　　　　　　

回答例：確かにそういう側面もある。ただこういう環境なので無理というできない理由を考えるよりも、この環境でもどうすれば昨年の新卒と同じように成長できるか？を考え、実行した方が成長できるし、会社に貢献できる。できない理由なら学生でも言える、社会人としてプロとしてどうすればできるのか？を考える力を鍛える機会だと捉えてみては。テレワーク下でもしっかり成長してすごいね、と言われることを想像してみてはどうか。

◆思考習慣で社員の将来が変化する

今回は「活躍している社員が必ず持っている6つの思考」の1つ目、「why can’t思考＜how can思考」をご紹介しました。そもそもこの6つの思考は、初めから存在したわけではありません。弊社が、創業から延べ600社1万人以上に研修を実施してきた中で、「活躍する社員って、共通してこういう思考を持ってるよね～」というものを体系化したフレームワークです。つまり、「この6つさえ押さえて、社員育成を推し進めれば、確実に活躍する社員を輩出できる」のです。

次回は、その2つ目をご紹介しますので、お楽しみに！！！！