社員の声なき声を拾い上げ、一体感を生み出す仕組みを作る｜Pulse User Interview・合同会社TC2

リモートワークが普及して自律的な働き方が求められる今、メンバー各自の自律性の軸となるのが企業が掲げるMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）です。リモートワークによって物理的かつ精神的な距離が生まれているなか、どうやってMVVを浸透させればいいのか、多くの企業が悩んでいます。

組織の一体感にも直結する、MVVの浸透度について課題を感じていたという合同会社TC2は、今年9月からコンディション・マネジメントサービス「Pulse」を導入。社員15名と少数精鋭の同社ですが「MVVが全社員に浸透しきっていない」と感じていたと語る管理本部長の金田朋子さんに、Pulseの導入背景や導入後の社員の反響・変化について伺いました。

合同会社TC2 金田朋子様

コミュニケーション不足とMVVの浸透不足、2つの課題を解決するためにPulseを導入

――今、金田さんが感じられている組織課題は何でしょうか。

金田：2つあります。まず、フルリモートワークによるコミュニケーション不足です。マイホームアプリ「knot」の開発を行っている弊社では、以前からクラウドサービスやSlackなどのオンラインツールを活用していましたし、事前に上長の承認を取っていればリモートワークしてよいルールだったので、メンバーの多くはリモートワークに慣れていました。そのためフルリモートワークへの移行はスムーズで、業務上のトラブルはほとんどなかったのですが、オンラインだと必要なコミュニケーションしかとらなくなり、業務上関わりのないチームとの交流がなくなってしまったんです。今までは雑談やランチで、違うチームのメンバーとも顔を合わせて会話していましたが、リモートワーク下ではそのようなオフラインでの雑談がほとんどないため、このままでは会社への帰属意識なども薄れてしまうのでは？　という懸念を感じていました。

2つめは、MVVの浸透です。以前からMVVはあったのですが、あまり覚えられていない、浸透していないという状況だったため、今年の2月に「MVVをみんなで再定義しよう！」と話し合い、全員でワークショップを行ったうえで現在のMVVを明文化しました。新しいMVVを作る取り組みは楽しかったとメンバーは言っていましたが、MVVを日々意識し、再確認できる取り組みができていないので、もっと浸透させたいと考えています。

社員全員が参加したワークショップでMVVを再定義

再定義したMVV

――組織課題を解決する取り組みを教えてください。

金田：不定期にアンケート調査を実施したり、半年に一度、全員と1on1ミーティングを行って社員の意見を直接取り入れる機会を設けています。弊社では3月初旬から原則フルリモートに切り替えたのですが、フルリモートになって1か月が過ぎたタイミングで、現在の働き方をどう感じているかアンケート調査したところ「自宅にもディスプレーが欲しい」「腰が痛くなるので机や椅子を整備したい」「家で過ごす時間が増えたので光熱費が少し増えた」など、業務に伴う出費のサポートを求める意見がありました。そこで通常の給与とは別にコロナ手当（光熱費助成手当）の支給や、自宅での労働環境改善のため1人上限5万円までの費用助成を行うことにしました。

一方、メンバーの意見をもとに実施したものの、廃止になった施策もあります。それが週1回のWEBランチ。「ほかのチームメンバーとのコミュニケーションが減った」「業務外の雑談する時間がなくなってしまった」といったコミュニケーション不足を懸念する声を受けて、WEB会議システムを活用して自由参加のWEBランチを定期開催したのですが、オンラインゆえにあまり盛り上がりませんでした（笑）。参加人数が多いとお互いの発言タイミングがかぶったりして、なんとなくお見合い状態になり、沈黙が続くようになってしまったんです。徐々に参加者が減っていったので、無理に続けず廃止することにしました。

――もう1つの課題だった、MVVの浸透させる取り組みは？

金田：Zoomでの月初朝会をスタートしました。毎月、会社の方向性やチームごとの状況、今後実施する新たな施策の予定などを経営陣が伝えています。これも社内サーベイで「経営陣が何を考えているか分からないことがある」「もっと発信してほしい」という意見が出たために始めた取り組みです。経営陣の考えや今後の会社の方向性などを定期的に共有することで、社員との目線合わせができる機会になっていると思います。

ほかにもSlackで「MVV」と入力するとMVVがランダムで表示されるなど、小さなことですが地道な積み重ねでMVVを浸透させていこうとしています。これらの取り組みに加えて「コミュニケーション不足の解消」「MVVの浸透」の両方への対策として、Pulseを導入することにしたのです。

Slackで「MVV」と入力するとMVVがランダムで表示される

Pulseの「さすが！」機能でバリューの浸透度を可視化していきたい

――2つの課題の対策として、Pulseの導入を決めた背景について教えてください。

金田：類似ツールも検討していたのですが、評価によって金銭的な報酬が発生するシステムだったんです。報酬が目的になってしまうと、身近な社員同士で評価を送り合うだけになりがちなので、社内全体のコミュニケーション活性化やMVVの浸透という目的が達成できないのではないかと懸念していました。そんなときに「さすが！」という称賛を送り合えるPulseのサービスを知って「これだ！」と思いました。

――コンディション管理機能の「調子どう？」はどのように活用していますか？

金田：社員の8割～9割が毎週「調子どう？」に回答してくれていて、コンディションの確認と1週間の振り返りに活用しています。リモートワークだとメンバーの状況を見て取れませんから、「調子どう？」で元気かどうか確認しながら、気軽に相談できる場として活用しています。

――導入にあたって、社内の反応はいかがでしたか？

金田：好意的なリアクションが多かったです。月初朝会で「Pulseを導入します」というアナウンスをしたら、早速Pulseで「さすが！」をいただきました（笑）。また、社内のエンジニアから、Pulseを盛り上げるための提案をもらったり、こういった取り組みにも遊び心を持ってポジティブに受け入れてくれるのが弊社らしいなと思いました。どの会社もリモートワークでコミュニケーションが減っていると思うので、こういったツールで補えたらいいですよね。弊社はもともと互いに称賛し合う文化のある会社なので、バリューを体現した人にハッシュタグをつけて称賛のメッセージを送れるPulseの「さすが！」機能を活用し、バリューの浸透具合を可視化していきたいです。

「正解がない時代」には、組織運営にもトライ＆エラーが大切

――今後の組織運営で、金田さんが重要だと考えるポイントを教えてください。

金田：従来もそうでしたが、みんなにとって居心地のいい環境を作っていくことがより重要になると思います。会社運営上、ルールを統一して一律に対応にしたほうが管理側としては絶対的に楽ですが、出社したいと思っている人に在宅ワークを強いるようなことがあったら、それは逆効果ですよね。人によって最適と感じる環境は違うと思うので、それぞれがパフォーマンスを発揮しやすい環境になるように、フレキシブルに対応できる体制を作っていきたいです。

そして、オフラインのコミュニケーションもやはり重要です。リモートワークを推奨していますが、オンラインだけでコミュニケーションの密度を維持するのは困難です。人数が増えるほど一体感が薄れやすく、新メンバーとの意識格差が広がったり、MVVが希薄になったりするリスクがあります。組織の一体感を高められるよう、Pulseを使ってバリューをはじめとしたMVVの浸透を促しながら、経営陣を含めた全社員が集まって食事する機会を四半期に1回くらいは設けたいなと思っています。

――基本はこれまでと変わらないものの、時代に合わせて変わるべき部分もありますね。

金田：社会が大きく変化して、今まで以上に組織運営の正解は分からなくなりました。会社のカルチャーによっても合う・合わないがあるので、先入観を持たずに小さなトライ＆エラーを積み重ね、改善しながらベストを探すしかないと思います。

そのためにも、人事は社員の声を直接吸い上げる機会を意識的に設けるのが大事だと思います。社員からは「社内サーベイや1on1で気軽に相談できる機会があるのはありがたい」という声が多く上がっています。社内サーベイの結果と解決策を記事化して共有したところ、好意的なリアクションが集まりました。1on1で出た意見も、匿名化したうえで誰でも見られるように共有して、放置せず施策などに反映しています。

――一人一人の意見を聞いて施策に落とし込むことで、社員のエンゲージメントが高まりますね。

金田：はい、会社の方向性や体制に不満や不安がないかを吸い上げ、居心地の良い組織づくりに生かしていきたいと思っています。メンバーのコンディションを確認し、バリューを浸透させるPulseはまさに「声なき声」に耳を傾ける役割を担っていますから、今後も活用してリモートワーク下でもチームの一体感やコミュニケーションの密度を高めていきたいです。

（取材・執筆協力：秋カヲリ）