ＩＴ人材が不足というウソとSE35歳定年説の謎

なんか、常に人材不足って言ってますね・・・。この業界は。

ただ、そのワリには、他の業界と比べて採用のハードルって高くないですか？
似たような構造で技術系職種である建築業とか、普通にみんなやる気入社してますよね。
50歳になったら定年ですとか、無いですよね。普通に50代だったらエースのはずです。
同業界内では人づてでの転職も可能な、まさに手に職系の構造になっております。
まあ、よい点、悪い点はあるはずですが。

それに対して、ＩＴ業界。　

カネがあるはずの会社でも、経験者採用。また、40代以上のSEが転職で成功する事はあまり多くはありません。しまいには、35歳定年説なんていう言葉もあります。

人材不足・・・？

矛盾している気がするのだが・・・。

と言う方の疑問に、今回はお答えできればと。

まず、この業界に営業として10年いるが、

【東京では、ふつう35歳じゃ定年にはならない。】

※地方では、案件数が少なすぎる為、設計者としての経験を積みにくい。年齢制限は変わらない（と言うかむしろ厳しい）為、設計者の経験を積めなかったPGが業界を去っていくと言う事は、あってもおかしくは無い。若手のＰＧは東京に出てくるべきだと思う。

※ロースキル案件(そもそも技術者じゃない系)は、一般派遣に近く、若手が超有利。
それしか経験せずに35歳になった日には、確かに定年かも。本質的にＳＥの話じゃないけど。
このほか、製造派遣なんかも若手有利っぽい。経験あると有利なはずだが・・・理由は不明。

これは昔から変わりは無い。35歳で定年と言う言葉は、実際に定年になると言う意味で出てきたワケではないだろう。『あきらかに市場価値が下がる』と言う事をキャッチーな言葉に変換したものかと。
定年説はそう言った意味ではウソだが、市場価値が下がるのは厳然たる事実。

では、何故下がるのだろうか？

言い切れない部分もあるが、まずひとつは、年功制の給与制度のせいかな・・・。

〇年齢が高い＝経験値が高い＝給与が高い。

で、あるとして、特に単純なプログラマーとして雇用するとすると、給与が高い分、損ですよね。
経験値が高いと言っても、年齢にあわせてコーディングスピードが上がって行くわけではありません。

この業界の上層はウォータフォールの利点を活かし、上流・製造・運用を工程ごとに分業し、製造まわりをアウトソースして儲けるシステムなわけですから、上層以外の一般層の市場では製造工程まわりの需要が強くなります。これが若くて安いプログラマーの需要を生むわけですが、あくまでアウトソースです。安くなくては意味はありません。

そして、『フレームワークや外部API経由で提供される機能の高機能化』も、問題です。提供されているものをつなぎ合わせるスキルがあれば、このレイヤーでは対応できてしまったりします。当然、競合も増えやすく、給与の高い自分と同じ生産性を出せる若くて安い人材が次々に入って来れてしまいます。

若手の生産性を圧倒する必要がありますが、少なくとも『プログラムだけ』のレイヤーで戦った場合、不利にはなって行きます。

高齢でも安ければSES市場で仕事あるのかどうかについては、そのような営業をやってみるチャンスはまだ得られていないので、まだ不明です。（自社に高齢エンジニアいない。他社の高齢エンジニアはそもそも高い。）ちなみに、70歳でＰＧやってる人や、60歳でも仕事がある人と言うのは、普通に実在しますし、信用を得た45歳以上の人材が、普通は採用NGのゲーム・モバイル・Webサービス系に入社する事もあります。このあたりは実際に目で見ています。

〇ＰＧの需要と供給のグラフを作ってみた

※業務SEやPMOと言った経験や一般SE以外のスキルを要求される職種は除く。

グラフの見方
1.給与は、年功制給与制度を前提とします。
2.人材供給量のラインは供給が増えると、上にスライドします。
3.需要（単価）のラインは、需要が減ると、下にスライドします。
4.給与のラインは、平均給与が上がると、上にスライドします。

〇人材の供給が増えると、若手の仕事が減り、年齢制限が厳しくなります。
〇需要が減ると、若手の仕事が減り、年齢制限が厳しくなります。
〇給与が増えると、若手の仕事が減り、年齢制限が厳しくなります。
〇給与と需要の関係が逆転したタイミングで、いわゆるリストラ対象となります。
　需要・供給ラインのスライドに影響され、リストラ対象となる時期も変動します。

つか、恐ろしいほどグラフの通りに業界が動いてんな・・・。

※リーマンショックのときですら、グラフとは矛盾しない状態だった。

〇このグラフから見る人材不足の正体

〇Ａのゾーン
市場に供給されていないが、ニーズのある人材の層。
不足している人材ゾーン。

〇Ｂ・Ｂ´のゾーン
各ラインの上下により大きさは変動するが、市場価値が無い状態。
人材とみなされていないゾーン。

人の供給が増えれば、その分、他で雇用が減ってるだけ。そもそも人材不足なんかじゃない。ただのえり好みだ。オッサン使え。せめて自社の社員だったら使えるように育てろ。

『人手不足ではなく人材不足』とも言うが、優秀な人材を大量に提供したとして、この業界の『人材』不足と言うタワゴトは変わらない。ただハードルが上がり、リストラの基準が厳しくなるだけだ・・・。

ぶっちゃけ10年以上前から構造変わってないんですけど、厚生労働省もいいかげんこの辺の仕組み理解してくれねえかなあ・・・。

なお、これからこの業界に入ってくる未経験者は、『巨大な椅子取りゲームをやるんだ』と言う認識をもって入って来る事。人手不足とＩＴ需要増で将来安泰とか、上記の構造理解してないやつが自分の都合で言ってるだけだからな。

アフィリエイト広告のくっついたブログやら、自分や自社の価値を高めたいインフルエンサーの意見をまるっと信じて人生に関わる判断してるようじゃ、メディアリテラシー的にこの業界は厳しいと思うぞ。

〇年功制・製造アウトソース構造『以外』の問題

年功制や、ＳＩ市場と関係ないところでも、なぜか加齢による市場価値低下は起きている。

国内のＩＴベンチャーやゲーム系、モバイル系などもそうだが、そもそもシリコンバレーでも、40代以上の技術者の価値は落ちるのが実態のようだ。

よく言われる理由は下記の様なものだが・・・。

〇体力の低下。
忙しいのが多そうとは思うが、いくらなんでも全部がブラック稼動って事はねえだろう・・・。

〇学習能力の低下。
『役に立つかわからない技術』に、興味を持つ率は、確かに減ると思う。最新技術を研究しますよ的な
話だと確かに不利かも。　でも、そんな求人て多いか・・・？　また、『役に立つ技術』を学習したいという意欲が薄れているようには感じない。ある意味、効率は上がっていそうな気も。

〇年上はマネジメントしづらい。
それって単に、ウチのマネージャーは管理能力弱いよって言ってますよね。年齢、関係ないっすよね。

うーん。ちょっとわかんないですね。たぶん、明確な理由ってないですよね。

エンジニア自身が、年上のエンジニアと組んで、ろくな思いをしてないってことかもしれないですね。

経験年数でスキルを計ろうとするから、ただ経験長いだけの微妙な人が生き残っちゃうんですかね？

ＳＩ内で上流・保守専門の人が外に出て、ＰＧとしてめっちゃ使えないとか、そういうやつですかね？

とりあえず言える事は、

加齢による市場価値の低下は、技術革新や市場の変化に関わらず当分なくならないだろうと言う事。（むしろ促進しうる）

ＩＴ人材は今後も供給過剰傾向であるだろうと言う事。

一般的によく言われる年齢制限対処法（うちがそうするって話じゃない）

１．業務を覚えよう。
アウトソースされるＰＧ工程ではなく、その前の工程に入ろうと言う考え方です。
ただし、分業された中にはいるとなると、ＰＧスキルは捨てる事になります。エンドの業種や特定業務に特化する為、そのピンポイント過ぎる業務知識の需要がないタイミングでは、ただの微妙な上流専門のＳＥとなってしまうのがリスクです。仕事があるときは、50歳だろうが60歳だろうが、関係なく仕事があります。

２．運用で張り付こう。
やはり、アウトソースされたＰＧ工程のあとの工程に入ろうと言う考え方です。
なるべく属人性を持たせ、自分をリリースしたら客が困るような状態に持っていけると尚可です。
ただ、その部署ごとなくなると言う事はよくあるもので・・・。そうなると、結構詰みます。

３．エンドの情シスに転職
個人レベルで実現可能な方法であるため、人気があります。求人業界では応募の多い狭き門として有名です。ただ、あまり若手の方には勧めません。日本では解雇制限がある為、一般エンドが大量にＳＥを雇用、自社向け開発。と言う事は実現が難しいです。必然的に保守や雑用寄りの経歴となり、ベンダー勤務にくらべスキルは付き辛いです。と言うか、自分の会社の業務すら知らない人が多い気が。大丈夫かよ。

また、ＩＴでメシを食わないエンドにとっては、情シスはコストセンターとなります。
リストラ・売却・アウトソース・合併やＭ＆Ａによる影響、などなど、長期就業前提では無視できないリスクが数ある中、いきなり市場に放り出されるにはあまりにも脆弱なスキルで在り続ける事になります。

4.フリーランスで稼ぎきる・起業
フリーランスで一生分稼ぎきるというのはなかなか難しいかと思います。努力している方は別として、傷病・技術革新・営業ができないリスク等々を考えますと、十分な売上を得られるとは言えないと思います。労働者然としたなんちゃってフリーランスが多すぎる影響もありますかね・・・。

結果、エンジニアによる起業が増えるのはむべなるかな。ＳＥＳ前提ならば、キャッシュも多くは必要ありません。エンジニア社長にとって参入障壁はきわめて低い業界です。しかしながら、根本的に、年齢制限の問題のナニカを解決したわけではないとすれば、エンドレスのループがここでは続きます。

複数のフリーランスが集まってビジネスをやろうぜ！　と言う事もあります。
この場合、誰もリスクを取りたがらなかったり、抽象的過ぎたりでポシャったりする事が多い感覚です。
現実的に考えると、普通にＳＥＳで起業して、人を増やさないと始まらないという感じになりますし。
成否は、特別な技術を活かすパターン以外は、その会社の戦略・営業力・採用力の影響が大きくなりそうです。

〇さいごにちょっとウチの話

社員も見るので、あんまし悲観的な終わりじゃマズイ。　ちとウチの話を。

上記のような状態が市場環境としては存在するので、ウチは会社の目的のひとつを『現代型終身雇用制度の確立』と、『その維持』に設定しました。普通に考えたら、その実現はほとんどの技術者にとって普遍的にニーズがあり、実現にコミットする動機があるモノだからです。

戦略面は別のフィードで書いていたりするので、ここでは詳細は書きません。実現の方法としては『大手と競合しない形で』『普通の人間の普通の努力で実現可能』である必要があります。

大手との競合を避けるには、大手のビジネスモデルとは相性の悪い種類の顧客ニーズであったり、顧客層を追えばよいという事になります。中～小規模の開発案件。かつスクラム等のアジャイルソフトウェア開発手法の方が相性が良いものをターゲットにできれば、外部人材を大量にアサインした大規模開発マネジメントを強みとする大手との競合にはなりづらいです。

それを実現可能なスキルを社員が持っている必要があります。このスキルを得る育成スキームは、現在の市場にメタを張るやり方で実現できています。

普通の人間の普通の努力を前提にするには、組織力に強さを持つ必要があります。
個人の天才では提供できないサービスである必要がある為です。

そのため、採用の判断基準においては、ビジネスレベルを維持できる程度の学習をふつうにこなす人。
かつ、組織にコミットできる。戦略を理解して納得してくれる人。
で、あることを重視する傾向が年々強くなってきています。

逆に、ウチのスキルアップの仕組みや、皆で作った福利厚生にただ乗りしようとするフリーライド目的の人材は、採用してはいけない人材になります。

いわゆる個人主義の強い、意識高い系エンジニアよりは、今回のフィードのような内容に危機感を持って、一緒に対処していこうという方こそを優先して採用活動を行ってまいりますので、現在のスキルのレベル感ではなく、考え方が合うんだ、気になるんだ、という方。

ぜひ、求人などにもお目通し頂けますと幸いに思います！

----------------------------------------------
その他の記事へは、下記リンク先が記事一覧となっておりますので、そちらからどうぞ。

INDEXへのリンク