心理的安全性とビジョンの浸透度が高い組織づくりを体現し、障害者雇用の本質的な課題に向き合う

スタートラインで働くスタッフの様子を紹介。

今回は2017年10月1日入社、現在は【サポート付きサテライトオフィスINCLU】にて、2拠点を管轄するエリア責任者の稲垣鉄矢さんのお話です！

■簡単な自己紹介

出身：東京都板橋区
好きな言葉：初心忘るべからず、ONE FOR ALL ,ALL FOR ONE、トレーニングは人の為ならず（造語）
趣味：お笑い、漫画、バスケ、ダーツ、ビリヤード、ボーリング、ドラマ鑑賞 ⇒ここ数年は専ら【子供と遊ぶ】

----------改めて、稲垣さんのことについて伺っていきたいと思います！まずは、入社のきっかけを教えていただけますか。

　当時は"人に関わっていく仕事"というテーマを軸にしていて、どのような関わり方や介在の仕方があるだろうと色々と調べていく中でスタートラインを見つけたことがきっかけです。そこから、サポート付きシェアオフィスを活用した障害者雇用の支援という当時は比較的新しい事業内容や、働く喜びを創出していくというビジョンにとても共感したことを覚えています。

　また、新しい障害者雇用の手段＝社会インフラに近いようなサービスを世の中に浸透させていくためにはサービスを展開していく組織づくりが重要だと考えていて、会社の創成期に携わることができるということも魅力に感じて入社を決めました。

状況に合わせた組織づくりを通じて、チームの心理的安全性を高めていく

----------組織づくりに関する稲垣さんのお考えは、どのようなご経験の中で培われてきたのですか？

　スタートラインに入社するまでに2社経験しているのですが、組織作りに関しては"両極端"な環境でした。1社目は新卒入社したマクドナルド。入社して11年在籍している内、後半6年ほどは店長としてマネジメント業務も経験させていただきました。マクドナルドはオぺレーションルールをはじめ、社員の育成フロー、キャリア開発プログラム、ロードマップなど、あらゆる側面が統一化されています。それらを一目見れば、マクドナルドのほとんどの物事を"知ることができる仕組み"です。

　ただし、仕組化されてわかりやすいからこそ、本質を理解しなくても取り組むことができる状態でもあります。本来、企業理念が社内に浸透し、それを体現するための最適化されたオぺレーションが運用されてはじめて効果を発揮するのですが、【ただ単に決められたルールをやる】というオペレーション視点で制度を捉える物差しでは、例えば、店舗運営で忙しくなった時に育成を後回しにしたりしてしまう人も出てくるんです。

　2社目では、社労士事務所で人事コンサルタントを経験しました。こちらの環境はガラッと変わり、制度やルールはほとんど整っていない組織でした。そうすると今度は、キャリアビジョンが不明瞭な状態が続いたり、再現性の無い教育方法を続けたり・・・と。組織の理念が浸透せずにベクトルがいつまでも合わず、ただ忙しい日々に忙殺されていく状態が続いてしまいます。

　だからこそ、組織づくりから関わることができる創成期に入社できることに魅力を感じていました。

----------稲垣さんは「サポート付きサテライトオフィスINCLU」のサポーターとして入社された後、インクルMARUNOUCHI（現INCLU丸の内センター）の立ち上げ、コンサルティングサービスチームの立ち上げと、事業の創成期を担当されてきましたよね。特に、当時はまだ体系化されていなかったコンサルティングサービスを扱う部署の立ち上げについて当時の様子を教えていただけますか？

　2019年11月頃に、当時別のサービスでお取引があったクライアントの障害者雇用チーム立ち上げプロジェクトの話があり、チャンスと捉えて手を挙げたことがきっかけです。ただ、当初はあくまでプロジェクトの一員として参加するものだと思っていたのですが、年明けに自分が事業の責任者として介入していく旨のお話を頂き、2月頃から事業スタートの準備を進めました。

　そこから約2年をかけて、職域開拓コンサルティングや特例子会社設立支援、リモートでの定着支援など、より個別性の高い障害者雇用のニーズに応えるサービスの体系化と組織力の強化に取り組みました。

----------サービス立ち上げを経た後、2022年4月からはINCLUのエリア責任者として活躍されているかと思います。当時から現在までどのようなミッションや課題意識を持って臨んでいますか？

　配属当時は5拠点を管轄することになっていたため、関わるスタッフやクライアントの数がかなり増えました。その分、売り上げ責任も大きくなるため、その数字をどのように作っていくかを意識して取り組み、2022年度は各関係者や様々な部署の方のご協力もあり、管轄エリアを満床にすることができました。

----------複数エリアを管轄するとなると、各チームメンバーとの物理的な距離が離れていたり時間の制約も出てきたりしたかと思いますが、コミュニケーションではどんな工夫をされていましたか？

　最初の頃は、チームメンバーと「相談したい内容とタイミング」を双方で把握しておくことを意識しました。私自身の各拠点へ行くスケジュールを1カ月ごとに作成して、皆さんに共有していました。例えば、業務上分からないことやすぐに確認が必要なことはチャットや電話で解決できますが、対面で話しながら不安やモヤモヤが解消できることもあるかと思います。あらかじめ双方のスケジュールがクリアになっていれば、漠然とした不安は続かず、"いつまでには話すことができる"と安心できたりします。

　いままでも大切にしてきた意識ですが、その時に自分が置かれている状況下でチームメンバーが気兼ねなくコミュニケーションを取れるように工夫しています。

理想の組織づくりをチームで体現することで、社会へのアウトプットの質を高めていく

----------チームメンバーの心理的安全性が高い組織を心掛けていらっしゃるんですね。最後に、今後のビジョンについてお聞かせください！

　スタートラインを介して障害者の働く場が創出されていく様子に触れる機会が多くあり、介在価値を実感しています。一方で、世の中全体で見た時はまだまだ課題が多いと感じています。

　例えば、障害者への配慮について。「どこまで配慮するか」については企業ごとの考えが具現化された制度で線引きされていますが、「どんな配慮をしていくか」はその時々の状況に適した方向性があると考えています。この方向性については、当事者の意見に耳を傾ける必要がある。自分のことも相手のことも考えた組織づくりが非常に重要だと考えています。そしてこれは、障害の有無にかかわらず大切なことだと思います。

　個別性の高低に関わらず適切な配慮を形にできる組織づくりを、まずは社会に対してサービスを提供する私たち自身がチームで体現していきたいと考えています。そして、得たノウハウをサービス開発に活かし、社会に波及していくような活動をしていきたいと考えています。有難いことに、周囲には同じような考えやモチベーションのメンバーが多くいるため、みんなで協力しながら取り組んでいきたいと考えています。