【社員インタビュー】評価制度の前身「ちゃれんじ制度」とは！？

こんにちは！スピードリンクジャパン（以下、SLJ）の奥野です！

今日はSLJ独特の評価制度が出来上がるまでの経緯をご紹介しますよ～！
以前の評価制度「ちゃれんじ制度」を作り、運用していた社員にインタビューをしてきました。
ぜひ見ていってください！

Y・Y さん
2011年 中途入社
SI事業部

今の評価制度についてはこちらをご覧ください！

Q.まず簡単に、「ちゃれんじ制度」の概要を教えてください！

ちゃれんじ制度（おとなちゃれんじ）とは、事前に以下の情報を評価者と被評価者が共有することで評価の透明性を上げるための仕組みです。

• 単価（客先常駐型の働き方における、一ヶ月あたりのその人の契約金）
• 行動指針（評価者からの、現状の評価を記載したもの）
• ミッション（今後自分が達成するべきこと）

上記を可視化することで、
①エンジニアに対する評価
②より良い評価を得るための行動
これを両者が認識できるようにしました。
「ミッション」を達成したら、「単価」あるいは「行動指針」が上がるという仕組みです。

ここでいう「ちゃれんじ」は「挑戦」「異議申し立て」の意味で、自らの力で評価を勝ち取ってほしいという思いが込められています。
余談ですが、こちらの制度は以前は「ジブン仕様書」という名称で運用していました。
しかし、SLJのバリューである「果敢に挑戦する」をより体現できるように、またフランクな社風に合うように名称を「ちゃれんじ制度」に変更したという経緯があります！

Q.ちゃれんじ制度が施行されたのはいつですか？

2015年から新しい評価制度について考え始め、2016年に先ほども少し触れた「ジブン仕様書」を導入しました。
その後2018年からはそれをすこしアップデートして「ちゃれんじ制度」として運用していったという流れになります。

Q.新しく評価制度を作ることになった経緯を教えてください。

自分は当時、SLJの幹部として経営合宿に参加していました。
経営合宿では社内の課題を洗い出し、それぞれの課題に対して担当者を決めます。

課題はいくつかあったのですが、その一つとして「評価制度の改善」というものがありました。
当時の評価制度はかなり不透明な印象で、自分もそこは課題に感じていました。

そういった背景から、評価制度を真剣に変えていきたいと思い立候補。
ありがたいことに幹部のメンバーからも信任を得て、自分がメインで動いていく形となりました。

Q.なぜ動くことが出来たのでしょうか？

一番の理由は、自分の給料を上げたかったからですね。
あとは、人の給料も上げたかった！

「今の自分はなぜこの評価なのか？」「どうしたらよりよい評価が得られるのか？」「どんな行動が昇給につながるのか？」
このような疑問を常に持っていたため、より納得感のある評価制度を作るというのであれば、能動的に動けそうだと思い手を上げました。

Q.立ち上げや運用で大変だったことは何ですか？

ミーティングが定期的にあり、しかも対面だったので、現場の仕事をしながら集まるのは大変でした。
ミーティングは2種類実施しており、とにかくたくさん話し合った記憶があります。

①評価制度担当者のみの「コアミーティング」（日中に実施）
②運営メンバー以外にも、社員が自由に参加できる「オープンミーティング」（業務終了後に実施）

評価制度は社員全員に関わることなので、②のようなミーティングを設けることでより納得感のあるものに出来たと思います。

あとは、このプロジェクトの名前を考えるのにかなり時間をかけたのを覚えています。（笑）
社長である西田さんが名前に強いこだわりを持っていて、外部に対してもキャッチ―な方がいいということでいろいろな意見を出しました。懐かしい。（笑）

Q.達成感を味わったエピソードなどがあれば教えてください。

やはり、こういった制度を生み出せたというところは達成感がありました。
社員に対して公開、施行できたという事実は、今でも自分の背中を押してくれるような成功体験だったと思います。

社員に対して評価制度について話す機会もあったので、その実感はかなり強かったです。

Q.新しい評価制度に対する社員の反応はいかがでしたか？

「悪くなった」とは言われませんでしたが、正直、五分五分ではありました。
というのも、評価の透明性は上がったのですが、それゆえ、昇給の難しさが浮き彫りになったという点にあると思います。
自分でミッション（目標）を決め、それを達成しなければいけないという部分が重荷になってしまった人が多かった印象です。急に「自分で昇給の条件を決めろ！」と言われても難しいですからね。

ただこの制度を施行できたことで、評価制度は変えられる、もっと良くできるという希望が社員に芽生えたのも事実だと思います。

Q.今の評価制度に変わっていった経緯について教えてください。

まずひとつ目は、ミッションを設定してくる人が少なかったという点です。
先ほども課題点としてあげましたが、自分でミッションを設定するというのは想像以上に難しく、あまり浸透しなかったためです。

ふたつ目は、自分が評価制度の対象者から外れたということです。
この評価制度は客先常駐をしているエンジニアのみに適用されるのですが、ちょうどそのころ受託チームに異動したため、評価制度について主導する立場ではなくなりました。

※受託チームについてはこちらの記事をご覧ください！

わかりやすく「異動した」と言いましたが、実は受託チームは当時まだ存在していませんでした。
評価制度の改新・運用がひと段落した時期に、受託チーム立ち上げの話が出ました。
自分はそのプロジェクトをメインでやっていくことになったため、評価制度の方は後輩やほかのメンバーに託して身を引きました。

今の評価制度はちゃれんじ制度で課題だった目標設定の難易度の部分が改善されていると思います。
昇給のより具体的な定義を設けることで自分で目標設定をすることのハードルが下がったと言えます！

Q.これからプロジェクトを立ち上げる人にひとこと！

立ち上げようと思っただけでまず大きな一歩です、失敗しても死にません。
でも成功させるには死ぬ気でやらないと成功しないかもしれません。がんばってください。

～編集後記～
皆様、ご覧いただきありがとうございました！
いかがでしたか？
私もいわゆる”就活軸”として持っていた「評価のわかりやすさ」ですが、こんな誕生秘話があったとは…！！
制度には歴史があり、歴史には思いがあるということを改めて認識する機会となりました。
私も評価制度をうまく使っていかなければ！！

ここまで記事を読んでいただき、ありがとうございました！
それでは、また次の記事でお会いしましょう～ ＾＾