【後編】社長の経歴・起業のきっかけ・オイシル今後についてインタビュー

※このストーリーは、前編の続きです

起業のきっかけは会社とのすれ違い

—人材紹介業に勤めた後、起業されたと思うんですけども、起業の背景など教えていただけますでしょうか。

葛川：起業の経緯は、人材会社で勤めていた時に抱えていた不満要素3つがきっかけですね。

1つ目は組織が内向きのマネジメントに寄ってしまったことです。僕は営業だったので、本来の使命は売上を作ることだと思うんですが、会議や会議準備の時間が業務の半分近くを占めるようになり、本来の使命からズレてきてる感覚がありました。

2つ目は成長の余地がないと感じていたことですね。会社から求められているのは「従順な揉めない社員」だったんですが、自分は結構意見してしまうタイプだったので、煙たがられてたと思います。先々も煙たい存在として会社に残っても重要なコア業務は任せてもらえず、自分自身の成長にはつながらないと思いました。

3つ目は給料面ですかね。まぁこれは語らないほうが良さそうです（笑）

ただこれら3つは仕方ない部分もあると思っていて、自分と会社の求める熱量・スピード・方向性がものすごくすれ違っている感覚だったので、もし別の会社に転職して1従業員もしくはリーダークラスで入ったとしても、結局同じようなことで不満を覚えて転職しそうな気がしていました。だったら自分で立ち上げなきゃダメだよなと思いました。自分で立ち上げた会社は、不満があれば改善すればいいし、改善しなければ不満は言っちゃダメですからね。そのほうが自分の性に合ってると思いました。

—なるほど、そういう経緯だったんですね。となると、さきほどの3つの要素に関しては今のオイシルさんでも大事にしていきたいコアバリューになってくるんでしょうか。

そうですね。 その経験は組織運営に結構影響があると思います。 

オイシルの教育面

—今までの話を聞いてると、マネジメントで苦い思いをされてきたのかなと思うんですが、教育面で大事にされていることはありますか。

社員の方には自分がコントロールできることと、そうじゃないことを切り分けて伝えるように意識してます。コントロールできることは反省した方がいいし、次に活かさないといけませんが、コントロールできないことで悩んでも、自分が辛いだけで今後にも活きません。それらを分類することで無駄に悩んだりメンタル負荷をかけないように意識してます。

あと「仕事を憎んで人を憎まず」っていうのは大事にしてます。この仕事は良くないよねって話はしますけど、別にあなたが悪いってわけじゃないからっていう風に接するようにしてますね。

オイシルの強みは業界知識の深さ

—オイシルさんの強みは葛川さんの業界経験、生鮮業界に関してトップクラスっていうところが強みになってきますかね。

そうですね。「生鮮業界は知ってるけど転職のことは知らない」「転職のことは知ってるけど生鮮業界のことは知らない」という人はたくさんいると思うんですけど、生鮮業界の現場も知っていて、かつ転職エージェントとしても経験がある人は見たことがないです。

—そこは圧倒的な優位性ですね。

そうだと思います。食品業界の市場構造とかを理解できる人は人材業界にはまずいないと思うので、その解像度の高さは面談時や事業運営にも活きています。

私が水産業界に入ったあたりから、市場外流通が活発になり、市場内流通額も年々下がっています。それでもいまだに大手スーパーがバイイングパワーを持っている現状もあり、「あのスーパーに切られたら一気に売上の20%が無くなる」みたいな市場も多く耳にします。

そういう背景の中でスーパーはどこから仕入れをしていて、どんな価格決定をして、どんな売り場作りをしているのか。その会社に不満を覚えてるならどの会社だったらできるのか。ここまで業界全体を俯瞰したうえで、転職サポートできる会社はなかなかいないと思います。

今後は拡大、成長。

—なるほど、ありがとうございます。現在社員3名とお聞きしましたが、葛川さんとしてはオイシルを今後どういう風にしていきたいか教えていただけますか。

人数でいうとまあ従業員100人ぐらいにはしたいですよね（笑）。
今僕がトップマネジメントでやっているので、大人数を一気に迎えるのはミドルマネジメントがいない今だと無理なんですよ。だから一旦10人の壁で苦戦すると思っていて、ミドルマネジメントの教育・採用も中長期ではやっていきます。

—他に社員に対してどうあってほしいかなどの定性的なことで展望はありますか。

それで言うと、仕事をやらないと気が済まないみたいな状態になってほしいですね。

学生時代とか学校に行っても「あのゲームやりたいなぁ」とか寝ても覚めてもやりたいことが頭にあるときありませんでしたか？（笑）。

長時間働いてほしいとかではなく、仕事に熱中して取り組んでる人が多い会社を目指したいと思ってます。

—仕事に対して熱中してる人、ですね。

そうですね。それを創出させるのはもちろん個人というのもあるんですけど、会社も半分ぐらい責務があると思ってます。

今はまだなかなかできていませんが、外的な動機付け要因を用意したり、そう思える環境・雰囲気づくりを意識したりは今後必要になってくると思います。

—動機付けは様々かなとは思いますけど、結局誰と働くかっていう部分は大きいと感じますね。そういった意味で、「今の社員に対してこうしてあげたい」みたいな想いってありますか。

新規事業とかやってほしいですよね。そうでなくても社内の責任者ポジションとかもやってほしいと思ってます。

やっぱり人は、「新しいことに挑戦すると、分からないことだらけなので成長する」と思うんです。やったことないことに対してどんどん挑戦していくっていう文化を作っていきたいですね。

それを嫌々やってるとかではなく、俺の目標はこれだぜ！その目標がたまたま会社と一緒なんだぜ！だからめっちゃやってるぜ！っていう人を創出したいですね（笑）。

—それは最高ですね（笑）。そんな方を増やすために葛川さん自身が心がけていることやしていることはありますか。

採用に注力してることですね。

今は少ない人数でやってますが、採用していくと新人が増えますよね。例えば社歴浅い子でも教える機会が頻繁に発生するわけで、その中で必ず「教え方が悪い」「この業務本当に要るっけ？」「なんでこうしてたんだ？」ということに気づいたり、いろんなトラブルが発生したりすると思うんです。

これが成長痛だと思っていて、「ここはいらない業務だよね」とか、「教育の仕方をもう少しこうしようね」など工夫せざるを得なくなり、結果成長になるはずなんです。

こういうことは基本的に採用に踏み切らないと出てこなくて、「採用はまぁゆっくりでいいか」となると、どんどん組織が内に向いて、「今の人数で売上最大化するためにはどうしたらいいか」「あいつちゃんとやってるのか」みたいな話になっちゃうと思っています。

そうではなくて外に外に目を向けるためにも、採用に踏み切って待ち受ける波を超えていくということは意識してます。

なので、会社も僕自身も成長するために、まずは採用に注力。人が増えると業務内容・教育制度・評価制度・組織全体のことで課題感が出る。それを解決し、会社も僕自身も成長していく。そのためにまずは自分が背中を見せていきたいです。成長から逃げている社長が、社員の成長を望むなんで間違ってますからね（笑）

—いいですね。そういう姿勢を社員の方に見せるのも大事だと思います。

オイシルで一緒に働きたい仲間へメッセージ

—では最後に今後オイシルさんで一緒に働くかもしれない方に向けてメッセージをお願いします！

今後新規事業も何個か想定してます。でもリソース的にそれを推進していける人がいないんです。長い将来でもいいので、そういうのをやりたいっていう人を求めてます！
そのほかにも、弊社には人のせいにしたり、人を追い詰めるような意地悪な人はいないので、まずは話してみて、本当がどうか確かめに来てください（笑）

—今は人材事業が中心だと思いますが、それ以外の分野もやるってことですよね。

人材事業以外もやります！落ちてるボールを拾ったらちゃんと評価しますんで、そういう人にきてほしいですね！僕の脳内的にはめっちゃボールがごろごろ転がっているので（笑）

――ありがとうございました！

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