人と組織のミスマッチをなくす！mitsucari誕生物語

自己紹介 & mitsucariの紹介

表　孝憲（おもて　たかのり）

株式会社ミライセルフ代表取締役社長。
趣味はベンチプレス、キャリアに関するカウンセリング、適性検査。

株式会社ミライセルフは、人工知能を使って応募者と組織の両方の適性検査の結果を分析することで人と組織のミスマッチをなくすサービスであるmitsucariを開発運営している。

mitsucariブログにも書いた内容ですが弊社のサービスが生まれた背景をWantedlyブログにもかければと思い転載いたします。

きっかけ〜面接官としての失敗〜

6:07 品川発京都行きのぞみ1号。
金曜早朝にデスクに行くとよくこの新幹線のチケットが置いてあったことを思い出します。
新卒で入社したモルガン・スタンレー証券株式会社で、
金融機関向けの債券の営業の仕事をする傍ら、入社してすぐから面接官をしていました。

月曜日から金曜日までがむしゃらにはたらき、土曜の朝から土日は関西で面接ということもしばしば。ちなみに先ほどのチケットはアシスタントの方が用意してくださり置いておいてくださるものです。

きついと思われる面接官の仕事を一生懸命やっていました。
結果として2010年からは会社全体のリクルーテイングコミッティーリーダーという役割にもなりました。

そんな時に「この人は素晴らしい」と思って採用した人が
あっさり辞めてしまうことがありました。

その時に普段の業務で当たり前のように分析を行っていたのに、採用にコミットしている
（と少なくとも思っていた）自分が面接の分析をしていないことに気づきました。

そして自分が採用時につけた点数と入社した方の2年後のパフォーマンスの相関を計算してみることに。すると自分の面接の評価はほとんど内定者のその後のパフォーマンスを予測していないことがわかりました。
自分の見抜く力がそんなにもないのか、と愕然としたことを今でも覚えています。

モルスタとゴールドマンは違う？マッチを見る面接の質問とは

ではどういったポイントをみれば活躍する人を採用できるのだろうか？
面接で聞くべき質問をいろいろと試しブラッシュアップしていきました。

幾つかの質問が面接で聞くべき質問の候補となる中で、ふと考えが湧きました。

外資系金融業界内や応募者の方から言われていた
「モルスタの人とゴールドマンの人って雰囲気違うよね。」という話。

雰囲気の違いとはなんなのか？
そして、その違う”雰囲気”を面接できちんと確認できれば、
どの業界に合うかや業界内のどの会社に自分が合うのかということがわかるのではないか？
そうすれば面接で起こる不幸なミスマッチは減らせるのではないか？
雰囲気という定性的なものを定量化できないか？

考えが考えを呼び、どんどんと興味が膨らんでいきました。

企業側の社風を抽出する難しさ

企業の雰囲気を抽出するというのはそもそも可能なのか？

調べてみると社員へのインタビューなどを通じて雰囲気を作り出す社風や組織文化を可視化する方法などが存在することがわかりました。ただコストが高かったり、同じ言葉（例えば「地頭がいい」などが代表例）で社内の人が表現していたとしても、言葉を発する人によって真意が違い定量的な評価が困難という問題点があるように感じられました。

社内風土の定量化に対する悩みを抱えたまま、個人のキャリアを変える機会として2015年の夏からUC Berkeleyのビジネススクールに入学。面接官を自然に引き受けてしまうほど人や組織に興味があったので、組織論やリーダーシップなどの科目を中心に受講。そんな中、素晴らしい出会いがありました。それがPower & Politics（社内政治）の授業を受け持っていたCameron Anderson教授との出会いです。

彼はMBTI(ユングのタイプ論をもとにした、世界45カ国以上で活用されている国際規格に基づいた性格検査 )などの性格検査を授業で取り扱ったり、コーポレートカルチャーが実際にビジネスを行う上でどのような影響を持つかなどに関して造詣が深く、毎回授業がとても楽しみでした。授業の合間に彼のオフィスに伺って色々と議論する中で、テストを使った社内文化の可視化と応募者の価値観のマッチングの事例に関しての論文を紹介いただきました。

そこには検査に基づいて社風を可視化し、応募者もそれに合わせてマッチ度合いを見るというマッチングで勤続日数が改善するなどの結果が書かれていました。教授に
「このレポートの内容はビジネスになるのでは？」
と話しかけたところサポートしてあげるからやってみたらいいという温かいお言葉をいただき、それが事業開始の一つのきっかけとなりました。

構造化面接

グーグルの人事担当上級副社長であったラズロ・ボック氏が書かれたWORK RULES！や
(株)リクルートマネージメントソリューションズの今城志保氏が書かれた採用面接評価の科学の中で構造化面接の効果が示されています。

構造化面接は、入社後のパフォーマンスを予測する精度の観点でみると相対的に高いパフォーマンスを発揮する面接手法です。会社にとって大切な要素を明確にし、適切な質問を行うことで実現されます。

構造化面接に関して企業人事の方にお話を伺っていくと、自社の社風を可視化しそれに合うかをチェックする部分が難しいという声を聞きました。使いやすい検査によって自社の社風を集計したり可視化したりできれば、構造化面接が可能になり、しいてはマッチの高い採用が可能になるのでは。

こうしてプロダクトのアイデアが固まっていきました。

mitsucariの現状と展望

2016年の2月に企業向けサービスとしてのmitsucariを「人と組織のミスマッチをなくして、仕事で不幸に感じている人をなくす」というビジョンの元にスタートしました。
（mitsucariリリース記事：社員の適性をAIで判定する「mitsucari」がサービス開始）

「人と組織のミスマッチがなくなれば、応募者さんや社員さんにとっても会社にとっても
軋轢や不幸はもっとなくなります！」
というメッセージを様々な場所で伝える機会をいただき、ありがたいことに多くのお客様に
ご賛同いただき、また新たにご賛同いただける方もどんどん増えてきております。

2017年6月末現在で430社の登録と約20,000人の回答データが集まっており、様々な分析が可能になってきています。会社それぞれの社風の違いがあること、その違いがあるがゆえにそれぞれの人に活躍する可能性のある会社があることも分かってきています。もっと多くのデータが集まればミスマッチしづらい業界や会社がデータの裏付けでわかるようになってくると思っています。

使ってくださるユーザーさんから、今まで属人的だったフィットの判断が可視化された、
ミスマッチが減った、コミュニケーションが円滑になり仕事場が楽しくなった、
と言われるようなサービスにしていきたいです。

「社会全体の適材適所」というミッションを達成するために、突き進んでいきます。

mitsucariをどうかよろしくお願いいたします。