新旧育成責任者対談🔥「経営幹部候補生の育成にかける想い」

メディクルード社長室の星加です。今回は、メディクルードの新卒社員（経営幹部候補生）と一番近い距離で働く”育成責任者”の対談記事です！新卒育成にはかなり力を入れているメディクルードですが、育成責任者の「経営幹部候補生の育成にかける想い」を語ってもらいました🔥

メディクルードでは事業責任者を任せていけるような次世代リーダーを育てるべく、経営幹部候補生（通称Next Leader Program）の新卒採用を行っています。「決められたキャリアパスに沿って歩む」のではなく、「自らキャリアプランを作る」ことを重視して、一人ひとりに合わせた育成プランを一緒に決めていきます！「ここまでカスタマイズされることはないのでは？！」と経験者が思うくらい充実した育成についてもぜひ知っていただけると嬉しいです✨

～もくじ～
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①　Career　3年目以降のキャリアプランをどう作るの？
②　Growth　入社後2年間ではどれくらい成長ができるの？
③　Run-Up　入社前準備のアドバイスは？
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①Career　3年目以降のキャリアプランをどう作るの？

●新卒社員の3年目以降の役割とは何？

宮原）説明会やインターンシップでもお伝えしている通り、メディクルードが属するGenki Groupの中には医療・介護福祉・教育と様々な領域の法人があり、全部で30を超える法人と数百の施設があります。そんな中で私たちメディクルードの経営幹部候補生が3年目以降で担う役割はグループが保有する医療・介護福祉・教育等の施設に対するコンサルティング活動、および外部と連携した新サービスの開発・推進です。まさに私が今3年目の当事者ですが、それぞれどんな関わり方や仕事の仕方を求められているのか、簡単に教えてください！

山田）施設に対するコンサルティング活動として行うプロジェクトでは、現場の方と関わる機会が多いので、その中で潤滑油として回していってもらいたいなと思います。様々な規模感のプロジェクトがありますが、より事業全体を大きく動かしていくものであれば、社長や経営層の役職者と仕事をしていくことも多いです。3年目以降は社長室から旅立っていく場合もありますし、社長室の延長で仕事をしていく場合もありますね。

宮原）1期生でいうと、廣松さんは社長室から旅立って歯科事業推進チームにいますが、新卒採用責任者の星加さんや新卒育成責任者の私の場合は社長室に残っていますね。それぞれの役割はどれくらいの期間任されるのでしょうか？

山田）仕事のスパンは大体1年ごとを想定しています。4年目以降もそこで続けていく人もいれば、他の人に引き継いで別のプロジェクトに就任することもありますね。もちろん社長室を旅立ったとしても、親戚の集まりのようにいつでも戻って来られるような温かい部署でありたいと思っています。

●「現場主義」を大切にしているメディクルード社員は、どこにどれくらいの頻度で行くの？

宮原）私が今担当している案件は新規立ち上げ段階なので、関係者の方とZoomで話すことが多いですね。また、育成責任者の業務として、メディクルードの新卒育成だけでなく浦和学院高等学校の新任の先生の定着支援もやっていて、そちらは月1回くらいの頻度で行っています。今は現場の方に早く顔を覚えてもらいたいので、用事を見つけては顔を出しています。

👆浦和学院高等学校の新任の先生方と宮原さん（2022年4月）

宮原）山田さんはもっと多い気がしていますがどうでしょう？

山田）私は週1回で現場の方と関わっている気がします。自分が現場に行くこともあるし、現場の方に来てもらうこともあるけれど、基本的には行くようにしています。
自己紹介の写真にもあったように、介護施設でパイを投げられるほど密な関係を築けるのも、内部だからこその醍醐味だなと思います。〇〇施設の〇〇さん、〇〇学校の〇〇さんと言えるくらいの単位で、顔が思い浮かんだ状態で、その人たちのために仕事ができるのはやりがいにつながります。

宮原）「内部だからこそ」で言うと、私は本当にちょっとした悩み事とかを言ってくれるようになってきたときに嬉しいなと感じましたね。気になることをポロっと出してくれるのはグループ社員としての関係性があるからだと思いますし、そういうところからも課題が見つかったりすると思います。

👆合同説明会に登壇している山田さん（2022年5月）

●3年目以降の配属ってどうやって決まるの？

山田）まず皆さんが何をしたいか、どうなりたいかを聞きます。その後、目標の達成のためにどこで何をするかを決めていきます。本人がやりたくもないことをやるのは苦痛だと思うので、やりたいことに繋がっていると思えるプロジェクトを任せるようにはしています。

宮原）そんな感じだった記憶があります（笑）。
​例えば1期生の廣松さんでいうと、内定者時代に「社会課題解決をしたい」と話していたところから3年目で歯科事業の事務長代理になるまで、どういう経緯だったんですか？

山田）彼自身から歯科領域に挑戦したいという話がありました。社会課題解決をしたいという本筋はあったけれど、課題が明確になっていて貢献できる事業を探していたんですよね。ジョブローテーションの経理として歯科にも関わる機会があったのもきっかけになっていたと思います。 廣松さんは責任があることで「自分が頑張らなきゃ」という気持ちが強くなる傾向もあったので、ある程度のポジションをもつことでより推進できるようになるだろうと考えて決まりました。あとは、やっぱり現場を見たことが大きかったんだと思います。グループの中で良いクリニックもあるし、ちょっと雰囲気が違うと思うクリニックもあったりするので、良いクリニックはそれはもっと良くしたいし、ちょっと違うなというところは課題だと感じるようになったのだと思います。

宮原）彼自身「自分には原体験がない」ということを悩んでいましたが、2年間現場に行ける環境があったことで打ち込める領域が見つかったんですね。3年目になってからは、フォレストデンタルクリニック大宮院の開院準備に奮闘していましたね！

👆フォレストデンタルクリニック大宮院院長の志賀先生と廣松さん（2022年7月）

宮原）もっと詳しく知りたい！という方はぜひ1期生対談記事をご覧ください☟

●入社したらどれくらいの裁量をもらえるの？

山田）これはぜひ当事者の宮原さんどうぞ（笑）

宮原）“裁量権”を“やりたいことをやらせてもらえているか”と読み替えるならば、そこは十分に満たされていると思いますよ。「これどうですか？」と社長に聞いても「オッケー👌」と返ってくることが多いですし、自分のやりたいことをやりたいようにやらせてもらっているように思います。

山田）そのままOKになるだけではなく、もちろん社長から突っ込まれることもあるけれど、それは深掘るための質問です。全て1からやり直しということはないですし、そうならないようにプロジェクトを任せるようにしています。

②Growth　入社後2年間ではどれくらい成長ができるの？

●2年間の育成期間で何を身につけるの？

山田）2年間を半年ごとに4つの期間に分けています。最初の半年は、社長室で何のために働くのかを考える期間になっています。細かいところだとExcelやタイピングなど基礎の基礎も併せてやります。半年間で仕事の進め方を徹底的に叩き込むために、研修も初級～上級まで用意して、成長度に合わせて研修をやっていくようにします。つまずいたときに、学びを得られるような設計を作っています。

フェーズ2～4の1年半では、半年ずつ3部署を回っていきます。2年間ずっとやっていくのは新卒採用です。内定者時代からインターンシップの司会をやるなど、運営という形で採用にも関わります。採用とマーケティング、事業推進、財務経理は学んでおかなければならない領域として設定しています。もちろん半年ごとなので全てを深く学ぶことは難しいですが、浅くても全部の領域をやっていくことが大事です。経理はルーティンがあって集中も必要だし、事業推進は何も決まっていない中で動くような働き方だったりします。そうした違いも経験しながらまずは経営の基礎として土台を作り、そこから希望と適性に合わせて伸ばしていく、T字型の人材を育成するというイメージです。

「トンカチしか持っていないとネジは回せない」という話と同じです。そもそもトンカチしか知らなければネジを回そうという思考にすらならないので、最適解を生み出すことは難しいです。だからネジ回しの存在も知ったうえで、最適解を出せるような存在になってほしいです。

●一日のスケジュールのイメージは？

宮原）1日のスケジュールもよく聞かれるので、今年の入社1年目社員のスケジュールを紹介しますね。1年目は自分で期限から逆算して今日やることを決めてもらいます。作業したりMTGしたりとしています。カレンダーでは1日に2つくらいMTG入っている日が多いです。7月からは色々なプロジェクトを複数できるようになろうという段階に入ったので、4つのプロジェクトを並行しています。そこでどのプロジェクトをいつどこまで進めるかも計算して、その日の予定を決めてもらっています。

山田）入社4ヶ月目で3～4つくらいのプロジェクトを進めるのは大変だと思うけれど、その分確実に成長すると思います。3～4つのプロジェクトを任されるのは大丈夫か心配に思う方もいるかもしれないですが、全員上長と一緒に目標設定をして振り返りをしながら進めていますのでその点は安心してもらって良いかなと思います。日々の業務については、NLP育成責任者である宮原さんにサポート・フォローしてもらっています。

●育成期間にも現場に行く機会や現場改善をする機会はあるの？

山田）コロナの関係で内部のところまで行ききれないところもあるけれど、行ける範囲では行かせてもらっています。現場改善まで踏み込めるかどうかは、2年間の中で関わるプロジェクト次第にはなってくると思います。
インターンシップでも体感していただくように、事業立案する上では、現状分析→課題設定→施策立案という流れがありますが、現状分析の前の「問題発見」をしやすいのが現場をもつメディクルードならではの視点だと思います。それを直に感じる本人もこれを解決したいと思ってやるからこそ「現場改善」になるので、その問題を見つけるためにも現場に行きます。

宮原）そうですね。ちょうど先日入社1年目の小西さんとも現場見学をしてきました！介護施設や病院、ラジオ局などに行ってきた様子を記事にしたのでぜひご覧ください☟

③Run-Up　入社前準備のアドバイスは？

●入社前にしておいた方が良いことは？

山田）「医療・介護福祉・教育関係の勉強をしたり資格を取ったりしておいたほうがいいですか？」とよく聞かれますが、学生生活を謳歌したら良いと思います（笑）。学生の期間はもう二度と来ないかもしれないけれど、皆さん絶対に社会人になるはずなので、社会人になってから出来ることはしなくて良いと思います。大学生のブランドを使うことで、色々な会社の人の話を聞くこともできると思います。資格を取りたかったら取れば良いし、楽しいと思うことをやったら良いと思います。

宮原）私の場合は、教育に興味をもっていましたが、教育学部でその勉強はできていました。資格は特に取らなかったですが、長期インターンはたくさんやっていました。色々なところで働けるのも大学生だからこそできることでした。

●就活生に向けてのメッセージ

山田）仕事をしていく中で、この人に本当に楽しんでもらえるか、それはちゃんと突き詰めているのかとフィードバックされることがかなり多いです。それは理念と通じているように感じています。
そもそもどんなことをしたいかを自己分析すると思うけれど、その会社が大切にしていることをしっかりインプットしておけると、入社後のギャップもなくなると思います。会社に入ったからといって、会社のブランドのために仕事をするわけではないし、自分が達成したいことに対して会社はハコとして捉えてほしいと思います。自分にとって良い会社が周りの人にとって良い会社かは分からないので、そこをしっかり見極められたら良いかなと思います。

宮原）育成担当者をツールとして使える子は凄いなと思います。入社前に「こういう社会人になりたい」「10年後こうしたい」ということを明言してくれていると、そこに対してフィードバックしやすいなと思うので、そこを明確にしていって育成担当をツールにして使ってもらえるんじゃないかなと思います。

山田）そもそも育成担当があるという会社自体ほぼないですけどね（笑）。自分のやりたいことを実現するために、それが達成できる会社を選んでほしいと思います。

以上、育成責任者の対談レポートでした！入社後に一緒に働く社員の考えも知っていただけるような記事になっていれば幸いです。

選考中の学生のみなさまについても、それぞれのご希望に合わせてインパクター面談を実施したいと思います。「こんな話を聞いてみたい」というご要望があれば、採用担当かリクルーターまでご一報ください！

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