企業と個人が対等に取引できる社会。それを実現する組織/人財とは　LIDDELL株式会社 代表取締役CEO 福田晃一インタビュー（第三回）

第二回のインタビューはこちら

目指す自律分散型の組織に向け、ジョブ型雇用を導入

ーー前回のお話で、「企業と個人が対等に取引できる社会をつくる」というのが、LIDDELLの見据えるビジョンだと伺いました。目指すビジョンに向け、現在どのような組織づくりが行われているのでしょうか。

既成概念にとらわれない自律した組織をつくるため、まずはジョブ型雇用の導入を本格的に開始しました。僕等が目指している組織は、個人が自らの目標に向かって成長し続ける、自律分散型の組織です。

自分の個性と責任で働くインフルエンサー（＝個人）を取りまとめている会社だからこそ、僕等が率先して自律分散型を目指さなければいけない。今後は、そんな目指す組織づくりのための学びの場なども用意したいと考えています。

理想の組織形態は、自社サービスとマージさせた働き方

ーー自律分散型組織とは、具体的にはどのような働き方を実践する組織なのでしょうか。

LIDDELLの展開するプラットフォーム型サービス「SPIRIT（スピリット）」は、登録インフルエンサーが得意な仕事や、やりたい仕事に手を挙げる公募形式です。僕等が考えるジョブ型雇用とはまさにこのスタイルのことで、事業目標（ジョブ）に合わせて遂行スタッフの業務（タスク）を定義する「ジョブに人をつける」働き方です。今日、多くの企業はこのジョブ型とは異なる、インフルエンサーを指定してジョブを与えるパートナーシップ型を採用しています。インフルエンサーの持つスキル、経験にジョブをつけていくというスタイルです。

僕等はこの「SPIRIT」で展開しているインフルエンサー（＝個人）の働き方と、自分達の働き方をマージさせていきたい。LIDDELLの社員も、このモデルのようにプラットフォームで仕事を探すスタイルを構築していければという構想を持っています。業務内容・報酬・時間・必要な資格などをチェックして、自分が対応できるジョブに応募する。このプラットフォームサービスと働き方がマージした体制が構築できれば、自らジョブを見つけて責任を持って対応する自律型の人材を生み出すことができます。これこそが、僕等の目指す組織の理想形です。

会社として大切なのは、社員が成長し続けられる場であるかということ

ーー自律分散型の組織になるために必要な理想の人財像を教えてください。実際にジョブ型雇用で働く、活躍中のメンバーに共通しているポイントなどはありますか。

共通点として挙げられるキーワードは、「主体的、自責、素直」です。逆に優秀だと思ったけれど離れてしまう人は、他責で、環境などを理由に何事も自分にはできないと受け入れず、新たな知識や経験を飲み込もうともしません。柔軟に物事を考えることが出来ず、主体性を持って働くことのできない方もあてはまります。

ーー主体性を持つ方が、フィットしやすいということでしょうか。

LIDDELLは、ルールもカルチャーもまだ未成熟なベンチャー企業です。大企業のように、メンターや教育体制などルールが完全に整備され体系化されているわけではありません。逆にいうと自由度が高く、個人が主体的にアクションを起こすことで成長できる環境とも捉えられます。

なので、僕が大切にしているのは、LIDDELLがいかに成長できる場であり続けられるかということ。会社を成長させる以上に、まず社員自身が成長意欲を持って働くことが必要だと考えます。

ーーベンチャー環境の中で、成長できる機会をどのように作りだしているのでしょうか。

社内の評価制度において、個人のスキルレベルの可視化に注力しました。自ら掲げた目標を達成するために、どのようなスキルを身に付ければ良いのかを具体的に可視化することで、社員一人一人が成長した姿をイメージできるようになります。

ゲームの世界で例えると、レベルが上がるとともに「すばやさや体力が上がった」など能力が数値化されていくから実感ができて、辛くても努力し続けられるゲームでレベルが上がっても、能力が可視化されていなかったらレベル上げは本当に苦しいだけだと思います。

そして、成長を実現すれば、年齢や経験に関係なく裁量が得られる。裁量が増えるということは責任が増えるので、当然リスク分の報酬が反映される。このフローを体系化していくことで、個人の成長の楽しみを醸成していく。醸成できるのです。

ーースキルが可視化され、実力ある人が伸びやすい組織なのでしょうか。

完全実力主義という表現よりも、スキルや個性に合わせたジョブを設定した方が、より活躍できるという表現が適しているかもしれません。ビジネススキルを向上させて、自分の報酬を上げた人だけが決して偉いわけではありません。

美的センスや面白いということもスキル。

例えば、笑顔を絶やさず会社の雰囲気づくりに貢献できるのも一つのスキルだと思います。

「笑顔スキル」って特別な固有スキルで素晴らしいことだと思う。

LIDDELLは実力主義ではなく個性＝固有スキルを見出して、マネジメントする。それに合ったジョブで、個人が社会に貢献できる組織を目指しています。

ーー理想の組織づくりのための取り組みはありますか？

よくあるものですが、社内アカデミーを開催しています「個人の影響力を、人々の未来のために。」というミッションの実現に向けて、自社のビジネス課題についてじっくり話し合い、解決方法を導き出すための勉強会です。

例えば課題図書を読んでチーム毎に感想や意見をディスカッションしたり、外部のクリエイターを招いて企画書やキャッチコピーの作り方を学んだり、内容も多種多様です。主催は持ち回り制で、毎回違うスタッフが担当しています。

社内アカデミーの他にも、スタッフ自ら企画したクイズ勉強会もあります。前回お話したインフルエンサー検定と同じように、まず僕等がSNSやインフルエンサー活動のモラルやマナーを守り、業界の健全性を発展させていくためにも業界の理解度や知識を深めリテラシーを向上させる必要がある。これらはトップダウンで会社が一方的に開催するものではなく、スタッフが楽しみながら学ぶ場を作っていくことが大切だと思います。

目指すのは、個人が個性に合ったジョブで会社や社会に貢献できる組織

ーー社外でも、若手経営者を育てる塾を開講されていますね。どんな目的で始められたことなのでしょうか。

会社は個人が成長を実現し、夢や目標をかなえる手段にすぎないと考えています。「LIDDELLのために」ではなく「自分のために」、そのためにはまず「自分が将来何をしたいか、どんな人生を歩んでいきたいのか」を考えることが大切だとスタッフに話しています。

僕自身もLIDDELLは人生の目標を達成するためのひとつの手段と捉えています。僕の場合は、起業家がどんどん活躍する世の中になれば面白いと思っています。なので、LIDDELLの事業以外に、20代の若手経営者達と一緒に、それぞれが培ってきた経験や知識をシェアしていける場として経営塾を開いています。

LIDDELLだけでなく、たくさんの企業が手を組み、面白い事業を行い、日本が世界に影響を与えていけたら面白そうです。

「日本の影響力を、人々の未来のために。」という感じで。

（第四回につづく）