HRForce 事業解説 Part.2「採用マーケティングって一体、何なのか？」

こんにちは、葵ビットです！
今回の記事では採用マーケティングの広がりと考え方についてお伝えしていこうと思います！
企業の採用マーケティングを支援するHRForceにとって非常に重要な考え方です。

まずは結論から！今回は２つのことをお伝えします。

✔「マーケティング」は次世代採用に必須な考え方であること
✔ HR Forceがやる理由

少し複雑な話になるのですが、

「ダイレクトリクルーティング」
「採用マーケティング」
「インディード（＝アグリゲーション型求人検索エンジン）」

この３つの関係性が事業理解の核となるため、記事をお読みいただいた後これらが互いに整理されていたら幸いです。

前回記事（HRF 事業解説 Part.1「いま，業界で何が起こっているのか？」）も参照頂きながら、採用マーケティングについて考えてもらえると分かりやすいと思います！

前回記事では、

✔企業の採用が、応募や人材会社からの紹介に依存する「待ちの採用」から、 自社から求職者にアプローチをかける「攻めの採用」に変わってきた
✔従来の形態であった掲載課金型の求人広告から、クリック課金型の求人広告に変わってきた

この２点を強調してお伝えしました。
ではこの流れを汲む「採用マーケティング」とは一体何なのか、解説していきたいと思います！

～「採用マーケティング」とは～

「採用マーケティング」とは、
採用活動にマーケティング的視点や考え方、手法を取り入れることを意味します。

従来の採用活動では、「何をやるか」が採用の中心に置かれてきました。
人材紹介会社へ紹介依頼、求人サイトへの求人出稿、採用イベントの主催・参加。
行う「手法」が重要視され、そのアクションがどれだけ効果的だったか、どれだけ自社のターゲットにリーチし、人を集められたか、ということに意識が向けられてきませんでした。

一方の採用マーケティングは、手法ではなく「仕組み」に重点を置きます。
人材をどうやって集めるか、よりも優秀な人材に自社を選んでもらうための仕組み構築が採用マーケティングの本領と言えます。

そのために「自社の魅力は何なのか」、「どういった人材に来てほしいのか」など、
自社の魅力や採用したいターゲットの分析に力を入れることになります。

「ダイレクトリクルーティング」が主流になってきた現代において、この「採用マーケティング」は必須の考え方と言えます。
なぜなら、自社から求職者にアプローチをかける場合、ターゲットも絞らず手当たり次第に行うことはできないからです。アプローチをかけた分だけ、コストと工数が膨れ上がる「ダイレクトリクルーティング」では、明確なプロセス設計とその効果検証を行うことが必要不可欠なのです。

「ダイレクトリクルーティング」を行う上で「採用マーケティング」は完全にリンクした関係にあることを頭に入れておいていただければと思います。

～なぜ今，採用マーケティングが重要視されるのか～

どうして近年この「採用マーケティング」という概念が提唱されるようになったのでしょうか？
それは、

1、採用競争の激化により、採用手法の多様化が進んだ
2、テクノロジーの進歩により、採用マーケティングに必要なデータを収集できるようになった

この２つが挙げられます。
（お分かりいただけますでしょうか、ダイレクトリクルーティングの高まりと同じ背景を受けています）

1．は労働人口の減少を受けて、求人募集に人が集まらなくなってきたという社会背景を受けています。
「活躍する人材獲得のためには、自社の強みを認識し、それを適切に発信することが必要だ」
という認識が、採用競争の激化により高まってきたことが一つ目の要因です。

2．とはどういうことか。
マーケティングには、必ず効果の検証が必要になります。

「どの媒体から何％の求職者が流入するのか？」
「求人閲覧から応募する人の割合は？」
「どういった内容の求人がどんなユーザーに見られているのか？」

今までであれば、求人を閲覧した求職者の属性や足取りを追うことは困難でした。
しかし、求人検索エンジンの登場が、閲覧→応募までの割合、またその属性を数値算出など、採用マーケティングに必要なデータの収集を可能にしたのです。つまり、「採用マーケティング」に必須なツールとしてインディードに代表される求人検索エンジンは存在するのです。

「採用マーケティングに求人検索エンジンが必要だったのか」
「求人検索エンジンができたから採用マーケティングが可能になったのか」

ニワトリと卵のような話ですし、単純な一元的話ではないかもしれませんが、
少なくとも「採用マーケティング」はこの求人検索エンジンと非常に相性のいいものであり、この形態の求人が従来の掲載課金型純広告に取って代わるにつれて、採用マーケティングもより身近なものになることが予想できるのです。

～採用マーケティングのメリット～

採用マーケティングのメリットは、

1．低コスト、高マッチングな採用を実現できる
2．長期的に安定した求職者が確保できる

この2つです。
例えば、自社の運営する採用サイトだけで求職者が集まるようになれば、従来の採用コストだった、求人広告なら〇万/月、紹介であれば理論年収の35％、が全くかからないということになります。
一度の掲載毎や紹介毎の料金発生とは全く異なるため、その後も継続的に応募が集まることも期待できます。さらに、自社の訴求したいポイントに呼応した応募であるため、従来型の求人よりマッチング精度も高いと言えます。

コストは長期的に抑えられ、マッチングは高いという観点からも、「採用マーケティング」が非常に注目を集めている理由が分かります。

～実は、採用担当者が考えてきたこと、とそれほど変わらない！？～

ここまで新たに登場した「採用マーケティング」を説明してきました。
ですが基本的な考え方は、既存の採用とそれほど大きくは異なりません。

「ターゲットを明確にし、自社の強みや魅力を伝え、契約（採用、雇用）を行う」

これはすでに多くの企業で実践されている考え方のはずです。
新卒ならこういう人材、中途ならこういう人材、これを考えず採用を行う企業があるでしょうか。

では何が違うのか、それは「数値に基づき、効果検証を行うか」どうかです。

これまでも採用したい人物像を明確化し、どうしたら採用できるか考え、実行されてきたと思います。
しかし、それを反映する手段が既存の求人広告や紹介しか存在しなかった。あったとしてもかかる工数とコストが大きすぎた。これが問題でした。

しかし、現在は違います。
クリック課金型の求人が生まれ、自社のオウンドメディアを手軽に作れるツールがいくつも提供されています。 SNSで自社をアピールする企業は増え、アナリティクス機能を使えば簡単にその効果を検証できてしまいます。
つまり、自社をアピールする手段も、それにかかるコストも以前より大幅に小さくなっているのです。
あとはどの手法が最も効果的なのか、それを手軽に検証し、さらに改良し、体系的な採用メソッドを構築できるようになれば、採用マーケティングは一気に現実のものとなります。

長年感覚によって培われ、行われてきた採用を、一度０から考え直し、数値に基づいて体系化する。
それによって、

今まで採用が得意だった企業は、その手法がさらに洗練され、
今まで満足な採用を行えていなかった企業は、自社の採用方針を考える契機、になる。

企業は従来の採用コストを抑えられ、社会では新しい尺度のマッチング創出が加速する、
これが採用マーケティングの本質だと言えます。

～なぜ，HR Forceがやるのか～

では、採用マーケティングをやってみよう！となったときに起こる最大の障壁は何か？
それは「手間」＝発生する工数です。

届けたいターゲットが決まったら、複数の求人サイトへ出稿（SNS記事の作成、オウンドメディアの作成 etc.)して反響を数字で管理しなければいけません。
求人サイトごとに原稿を作成し、出稿。出した求人がどのサイトでどれだけ見られているかを分析し、次の求人に活かす必要があります。それと並行して応募者への対応も行わなければなりません。

これを想像すると、大規模な人事部を持たない企業は、導入自体が困難なことがわかります。
効果検証を行う余裕もなく忙殺されてしまうのです。

この課題を解決するためHR Forceは、
採用マーケティング支援のプラットフォーム「Recruiting Cloud」を提供し、
「採用マーケティングを採用の新常識にする」事業を展開しています。

もともと船井総研というコンサルティング会社から生まれたHR Forceは、
「コンサルティング」と「Webマーケティング」に大きな強みを持ちます。

・採用手法を体系化する「コンサルティング」を行うことができる
・そのためのツールとなる「採用マーケティング支援プラットフォーム」の開発に成功している

この２つを武器に、世の中に「採用マーケティング」を実践できる企業を増やすべく、
HR Forceはこの領域で戦っているのです！