入社して8ヶ月間「新入社員と既存組織」を客観的に眺めてみた。ドクターズプライムの丸わかりBlog第1弾

挨拶
この記事でわかること
入社当時の印象
入社して「良い人ばかり！」と思ったけど・・・
”良い人が個々人の持ち場で頑張っていて組織には見えなかった”
「やらねば！」同時に感じた組織方針のリスク
いまの印象
「採用が多様化されても耐えられる相互理解の組織に」
組織としての共通言語の理解浸透
共通言語を浸透させるために「坂井風太さん」を召喚させて頂きました
ドクターズプライムは学び続ける組織
人の成長が組織・事業の成長を作る！
最後に
弊社では一緒に働くメンバーを募集しております！

挨拶

ドクターズプライムの高橋ゆうほです！

2024年2月に入社いたしましたが没頭していると時が経つのは早いですね！

この記事でわかること

ドクターズプライムが大事にしていること
組織・人の雰囲気や変遷
組織のこれから

丸わかりシリーズ第1弾では、皆さんにドクターズプライムの「新入社員と既存組織」を中心にドクターズプライムの変遷やこれからの方針を社員視点でお届けできればと思います！

入社当時の印象

入社して「良い人ばかり！」と思ったけど・・・

まずドクターズプライムへ新たに入社された方が100％言うのが「人が良い！」ですね！

これに関しては私も完全一致で具体的に社員にインタビューしてみると

利他性が高い
素直さがある
明るくポジティブ

という声が多くの方から挙がってきます。

”良い人が個々人の持ち場で頑張っていて組織には見えなかった”

私が入社した当時は平均年齢が26歳と若い方が多く、これだけでもドクターズプライムの当時の雰囲気がだいぶ伝わると思います。

一方で感じたことは「人間性の良い若手が個々で頑張ってくれている」という印象で、それが故に “雰囲気は良いが組織としては脆いかも?” というのが当時の印象でした。

「やらねば！」同時に感じた組織方針のリスク

組織作りに紐づく採用の正攻法で言えば、マネジメントレイヤーを採用し、次にメンバーレイヤーを採用していくのだと思いますが、当時はメンバーレイヤーの在籍が多く、その組織にマネジメントレイヤーを採用していく逆の流れになっていく方針だと聞き「すんごい危なさそうな匂いがする」という危機感を覚えました。

組織失敗あるあるだと思いますが、在籍期間長いメンバーの上長として業界未経験者の方が入社することで「自分の方ができるのになぜなんだ」などの妬みで情報の非対称性が生まれ入社したマネジメントレイヤーの孤立が発生することや、メンバーレイヤーからするとマネジメントレイヤーの入社後ミスマッチからくる”がっかり感の連続”で離職するなど、こういった問題で崩壊している組織を沢山見てきたので怖かったのが正直なところです。

ですが、このタイミングでやらないといけないといけないと決断し、組織としてはマネジメントレイヤーを採用していく方針を決めました。

いまの印象

「採用が多様化されても耐えられる相互理解の組織に」

社員数2月12名(Ave26歳)→11月29名(Ave32歳)でも離職0名👏(まだ少ししか経ってないですけどね)

新入社員の採用進捗(入社日ベース　2024年2月以降データ)

2月〜3月：2名　▶️私含め
4月〜6月：2名　▶️4月にマネジメントレイヤー採用方針を発信
7月〜9月：9名　▶️7月4名／8月3名／9月2名
10月：2名
11月〜：3名が入社予定

離職0名だけではなく組織に順応していない人がいないと言えるくらい採用も入社後ミスマッチがなくオンボにも成功していると思っています！

一体、何をしたのか？

組織としての共通言語の理解浸透

採用が多様化されても耐えられる組織になるために全社員で意識していたことが2つあります。

1人1人が相互を理解し受容する
共通言語の浸透

私自身もそうですが、これによって既存社員組と新入社員組が見事に融合したと思います。

1つ目の相互を理解し受容するためにヒトに向き合う時間を増やしていました。

毎週金曜日に社員全員が集まる朝会などで失敗談を共有したり、自分はこういう所でこういう判断をするけど、ドクターズプライムではどうなのかという普段、中々話しずらいような事柄を話したり価値観を擦り合わせる時間を設けていました。

そういった話をしやすい環境で、お互いに信用を積み重ねるための擦り合わせの時間があったのは、私も大きかったと感じています。

マネジメントレイヤーで入社した新入社員にインタビューしてみましたが

「過去の失敗経験なども受け入れてくれる組織なので気付けばオープンに話をしていた」
「会社としての進め方や考え方がキャッチアップしやすかった」
「年齢や経験含め距離感がなくコミュニケーションとりやすかった」

メンバーレイヤーの既存社員は

「質問されたら感謝から入り、より聞いてもらいやすくする雰囲気を醸成した」
「判断してもらいやすいように一次情報を沢山提供することを意識していた」
「上位層が採用されても圧迫感を感じなかった」
「情報を取りに降りてきてくれたからやりやすかった」

(なんこれ、、、めちゃめちゃ良い人多いやん)

改めて聞いてみると「相互を理解し受容する」をお互いに意識してもらっていたんだなと改めて感じますし「自身の内面を見せ合うことで腹割って話ができる環境を作れている」という良い点で評価している社員も多いようでした。

共通言語を浸透させるために「坂井風太さん」を召喚させて頂きました

2つ目に実施したことですが、共通言語のベースとしてドクターズプライムにはプリンシプルという行動指針が存在していました。

このプリンシプルを読んでみると「会社の雰囲気が手に取るように分かる」ということで採用候補者の方からも評判だったのですが内容に対して、多義性が生じたり、具体的な行動にどう結びつけるのかなど運用面での課題もあったため、更なる理解浸透も含め6月から株式会社Momentorの坂井風太さんの研修を受けることにしました。

目的としては、組織の基盤となる論理を伝授してもらいプリンシプルがより機能しやすくなるための土台をアカデミックに理解することに置きました。

坂井さんの召喚は想像以上に功を奏して元々大事だというプリンシプルをより理論として理解することができたと思っています。

なぜ大事なのか、どのような改善行動ができるのか、組織として飛躍するために更に出来ることな何なのかの議論が全体の場や1on1でも飛び交っている姿を目にしています。

坂井さんから学んだことをどう活かしたかは別途記事が書ければと思いますが、今は「とにかく深かった」ということだけ書いておきますw