【人事制度_後編】チャレンジの仕組みを実装

前編では人事制度の設計思想について解説しました。

後編となる今回は特に考慮した「チャレンジしやすい仕組みの実現」への対応について解説します！

たくさんの人にリーダーにチャレンジしてほしい

CO-NECTの組織は経営層の下に部門、チーム、ユニットといった組織単位があり、それぞれの単位にマネージャーと呼ばれるリーダーとなる人が存在します。

リーダーは目標達成に向けてチームを引っ張っていくことが期待されますが、自分だけの力ではなく、メンバーの力を活かすことも重要なため、コミュニケーション力や調整能力、公平性といったスキルも必要になります。

重責ではありますが、その分メンバーよりも大きな裁量をもって目標達成に向かう、やりがいのあるポジションでもあります。

CO-NECTではこのポジションにたくさんの人にチャレンジしてほしいと思っています！

リーダー経験はその後のキャリアにとって大きなプラスになると考えていて、俯瞰の視点で物事をとらえる経験はチームを構成するメンバーになったときにも「チームのために自分が何をすべきか」という視点で向き合うことが出来ると考えています。

チャレンジをしやすくするための報酬制度

リーダーもメンバーも目標達成に向かうための「役割」です。

就任したり、交代してもらったりすることを特別なことにしたくありません。

そのため、CO-NECTの人事制度では2つのことを骨子にしています。

①役職手当は存在しない

②等級と役職は関連性が無い

役職給が無いことでリーダーになってもお給料は変わりません。リーダーでなくなったとしても同じです。そして、等級と役職が関係しないことで等級が低い人であっても、リーダーに抜擢するといった意思決定が出来るようになりますし、等級が高い人がメンバーで居ることが自然に出来るようになります。

従来型の人事制度では、ポジションの流動性を持たせづらい部分がありました。それはやはりポジションと給料が密接に紐づいており、ポジションから外れることが給料ダウンに直結してしまい、悪い意味でしか捉えられなくなってしまうことがあると思っています。

組織に厚みを持たせる

ここまでは個にフォーカスしていましたが、リーダーポジションにチャレンジしやすくすることは組織にとってもメリットがあると考えています。

CO-NECTでは新たにチームを作ったり、特定の課題に向けた社内横断でのプロジェクトが立ち上がることが頻繁にあります。その際にリーダーの役割を出来る人が組織に少ないと特定の人にリーダー業務の兼務が発生してしまい、どうしてもリソースが分散することで推進力が落ちてしまう原因になると考えています。

リーダーポジションの経験者が増えることによって特定の誰かへの依存を軽減でき、またリーダーにとっても刺激を受ける良い環境が作れるのではないかと考えています。

ーーおわりに

読んでいただき、ありがとうございました。

CO-NECTでは人事制度によってチャレンジしやすい仕組みをサポートし、個人としても、組織としても成長を加速させたいと考えています。

一緒に働く仲間を募集していますので、少しでも興味を持っていただいた方はお気軽にご連絡ください！