HRとこれから

ダイニーはシリーズBラウンドで74.6億円の資金調達、そして新プロダクトとして「ダイニーキャッシュレス」と「ダイニー勤怠」をリリースしました。

チームごとに考えるダイニーのこれからを記事化し、連載「ダイニーとこれから」として配信していきます。
今回は、HRの宮田さんと野島さんに、ダイニーのHRチームのこれまでとこれからを聞いてきました。

まずは自己紹介をお願いします。

ー宮田
ヤフー株式会社（現 LINEヤフー株式会社）で人事を経験したのち子会社の人事責任者、HRBPを経験しました。その後にSansan株式会社でもHRBPを担い、ダイニーには2024年5月にHRマネージャーとしてジョインしています。

ー野島
ダイニーには2022年7月にジョインして、HR領域全般を担当しています。いつの間にかHRチームの中で一番古株になってしまいました（笑）よろしくお願いします。

ー宮田
確かに（笑）今HRメンバーは5名体制ですが、うち4名が2024年に入ってからの入社です。野島さん、超ベテラン（笑）

ー野島
これまで僕が人事領域全般を担当していましたが、メンバーも増えて各メンバーが得意な領域を担う分業制をとれるようになったので、HRチームが強固になった気がします。

具体的に、各メンバーが得意な領域やHRチームの強みを聞いてみたいです。

ー宮田
そうですね、“動じないこと”がチーム全体の強みだと思います。失敗や不測の事態が起こったとしても、「どうしたら改善できるか」、「事態に対して1番適切な方法は何か」など、起きてしまった出来事にあたふたせず、腰をどすっと据えて対応できるチームですね。

ー野島
確かに。経験してきている領域もバランスが良いと思います。営業、バックオフィス、採用など、さまざまなバックグラウンドの方がいます。

ー宮田
意外かもしれませんが、営業経験はすごく活きていると感じています。特に採用においては数字を見て判断する局面が多いんです。例えば、応募数が足りていない、内定承諾率が悪い、などの課題に直面した時や、“営業をするお客さまとお話しして自社の情報を渡し、自社への関心を高めていただく”というプロセスも営業に似ているところかなあと思います。

ー野島
あとは、“PM力”。最近は特にですが、ありがたいことに多くの候補者さんにご応募いただいており、各メンバーで対応している人数がとても多いです。候補者さんごとに選考のスピードやフェーズが異なりますし、エージェントさん経由か自己応募かでも候補者さんとの関わり方が違ったりします。色々なプロジェクトを同時進行で上手く動かせるか、みたいな意味で、HRはPM力は必要だと感じますし、そこに長けているメンバーが多いです。

反対に、課題はありますでしょうか？マネージャー視点で聞いてみたいです。

ー宮田
ちょっとズレるかもしれないんですが、会社の成長スピードが速すぎてチームの成長速度が追いついていないこと。自分たちの成長スピードをあげないと、組織をつくっていくHRチームが組織を守れなくなってしまう。ここはチームとしても個人としても課題なのではないかと思っています。

確かに、メンバーがすごく増えていますよね。それに伴い、やっていきたいことや意識していることはありますか？

ー宮田
たくさんありますが、まず“200人の壁”に対する体制構築です。社員数が増えてくると、これまでなんとなく組成できていた一体感を生むのが難しくなる。現状では2025年上半期には200人、1年後は300人、、という採用計画をひいているので、そこに向けてHRで仕組みや仕掛けをし、全員が同じ方向を向いて走れるような体制構築をしなければならないと思っています。

ー野島
そうですね。僕は入社して2年以上経ちますが、直近のメンバーの増え方は過去1番です。仕組みが何もなくても同じ方向を向いて走ることが出来るメンバーが入社し続けてくれていることは良い意味で不変の事実ですが、宮田さんが仰ったように“200人の壁”に向けた準備はマストですね。
ちなみに宮田さんはずっと大手でHRを担っていたと思うんですが、スタートアップにきて意識していることとかありますか？

ー宮田
大手のロジックをあてはめないように意識しています。大手では100点の状態で進めたほうが良いことも、ダイニーのようなスタートアップでは60点・70点の状態で一旦進めてみて、走りながら100点に持っていく方が良かったりもします。会社の状況やフェーズ、組織的規模に合わせた対応が必要なので、何でもかんでも大手のやり方が正解だと思わないことは大切にしているかもしれないです。

ー野島
手前味噌ですが、人数が増えていることの背景には“内定承諾率の高さ”があると思います。ダイニーの内定承諾率は83%なのですが、これってめちゃくちゃ高いですよね。

ー宮田
ですね、自分でいうのもあれですが、かなり高い。ダイニーの選考、かなり想いがこもっています。条件で合格・不合格を振り分けているとかではなく、「あなただからジョインしてほしい」という、気持ちを目一杯伝えています。

ー野島
候補者さんにとってダイニーに入社していただくことがプラスになるかどうかを1番に考えています。候補者さんのwillを聞き、そのwillに合わせたスキルアップやキャリアアップが出来るのかはすごく考える。だから内定承諾率が高いのだと思います。僕は“ダイニーが選ばれる側”というスタンスで候補者さんと向き合っているのですが、直近のダイニーは昔と比べてキャリアのプラスになる環境が整ってきているのは事実です。選んでいただける理由もだんだんと揃ってきたことも、内定承諾率の高さに影響してるかもしれません。

すごいです！選考を通してダイニーの魅力が伝わっているから選んでいただける、というのもあると思いますが、お2人から見るダイニーの魅力は何だと思いますか？

ー野島
まずは、情報がすごくオープンということです。All Hands（※1）や納会（※2）など定期的に全社に対する情報共有の場が設けられているので、「会社の方針がわからない」「他部署が何をやっているかわからない」ということは一切ないです。

※1　毎週月曜日に行う、先週の成果と今週の目標を部署ごとに発表する全社会。
※2　毎月月初に全社で行う、前月の事業報告会。加盟店の食事とお酒を片手に、メンバー同士の交流の場にもなっています。

ー宮田
あとは、メンバーみんな何でも自分事で捉えていますよね。情報がオープンだからこそ他部署のメンバーから新たな視点やアドバイスをもらえることも多いのですが、これはメンバーが「自分の仕事だけうまくいけばいい」ではなく「自分がダイニーをつくっていっている」という意識が強いから。ダイニーの成長を自分事で考えるメンバーばかりなところがすごく魅力的だし、組織として強いと感じています。

ー野島
他部署からの視点、すごく役に立ちますよね。ダイニーはメンバー間コミュニケーションが活発だと思いますが、実はカジュアル面談ですごく質問を受けるんです、「メンバーどうしのコミュニケーションの場ってありますか？」と。そういった不安を抱える候補者さんは納会にお呼びして実際にダイニーメンバーとお話ししてもらったりメンバー間コミュニケーションを見てもらったりするなど、面接以外のところで魅力を感じてもらえるようにもしています。

ー宮田
プロダクトが良いだけではなく、人も良いということをもっと伝えていきたいですし、メンバーが社外に自慢できるような組織にしていきたいですね。“ダイニーにいるとなぜか才能が発揮できる、成果が出る”という組織・仕組をつくっていきたいですし、「実はその仕掛けづくりを人事がやっていたんだよ！」という状態がベストです。

素敵です！最後に、ダイニーに興味がある方・選考を受けるか迷っている方へメッセージをお願いします！

ー野島
大きな市場に対して大きな志を持った代表・メンバーと働くことが出来る環境は、本当に刺激的です。メンバーが増える中で色々な会社の良いところや文化が混ざっていたりもするので、そこもとっても楽しいです。迷っているなら絶対に受けてほしい、損をさせない自信があります。

ー宮田
スタートアップということで、ストレッチ目標を持たざるを得ないダイニーの環境は必ずあなたを大きく成長させてくれます。“自分がどんなメリットを受けられるか”ではなく、“自分が周りに何を与えられるか”の『アウトカム』の視点で物事を考えられる人にとって、とても楽しんでいただける環境です。一緒にこれからのダイニーをつくっていくメンバーを、心からお待ちしています！