『ポテンシャル採用とは？』～評価基準や選考通過のポイントを ”エンジニア採用” 担当者が徹底解説！～

こんにちは。㈱分析屋 人事部採用チームの伊藤です！

今回は、転職活動でよく目にする「ポテンシャル採用」について、実際に選考を担当している中途採用チームのSudo Atsushiさんに徹底解説していただきます。

ポテンシャル採用とは？評価基準は？

まず前提として、ポテンシャル採用とは、現状備わっている技術スキルや実務経験は関係なく、入社後の伸びしろや活躍に期待し、その方の人柄や素地素養、志向性や将来のビジョンなど潜在的な能力を重視する採用のことです。

今回は、ポテンシャル採用における評価基準、候補者の方にとっては「内定を掴むための武器」となる内容をお伝えしていきます。

①　人柄や素地素養

💡仕事の本質である顧客の課題解決に向けて、ひたむきに取り組む姿勢と素直さ・柔軟性
経験者には技術スキルや実務経験という武器があるように、ポテンシャル層の方にも武器があります。
それは、「手段に惑わされず課題解決の本質を見据える力」です。

分析屋では、データ分析事業を主軸にしていますが、あくまで顧客の課題解決を目的としています。分析はその1つのプロセスであり手段です。ポテンシャル層の方は、いい意味で実務経験がない分、手段に固執することなく課題を客観的に捉え解決に向けて柔軟に考える力をお持ちです。加えて、わからない点については素直に有識者に質問するなど、人に頼る素直さも強力な武器になります。

②　スキルアップに対する姿勢

💡スキルアップに対する向上心と行動力
「ポテンシャル採用だから、経験ゼロ・技術スキルゼロでも大丈夫！」と認識されている方がいらっしゃったら、その認識は採用担当の認識と少しズレがある可能性があります。

もちろん実務経験と実践的な技術スキルは不要ですが、実際のところ、アクション(＝学習や情報収集)をまったく起こしていない方は通過が難しいのが現状です。
冒頭にお伝えした通り、ポテンシャル採用では入社後の伸びしろに期待して採用するわけなので、採用担当としては、入社後を見据えて以下のようなポイントを見ています。
・スキルアップに対する向上心と行動力はあるか
・入社後の業務においても地道に学習できるか
・目的意識を持って学習ができるか ≒ 特定の手段に固執しないか
・学習のプロセスだけでなく成果に対する意識はあるか

通過しやすい書類の書き方は？

繰り返しになりますが、ポテンシャル採用で内定を得るためには「魅せ方」が肝心です。
たとえ同じ経歴やスキルだとしても、提出書類の書き方ひとつで明暗が分かれることもあります。
面接に進むための第一関門である書類選考は難なくクリアしたい！という方に向けて、書類選考担当の目線でポイントをお伝えしていきます。

③　書類の見やすさ

経験者採用／ポテンシャル採用関係なく重視しているのが「相手が見やすいよう心配りができているか」です。具体的には、以下のポイントが挙げられます。
💡誤字脱字がないか
💡レイアウトが整っているか（インデントが揃っているなど）
💡図表を見やすく効果的に使えているか

「見栄えじゃなく、中身を見てくれ！」と思われる方がいらっしゃるかもしれません。
反論ではありませんが私の考えとしては、どんな仕事でも一人で完結するということはほとんどなく、顧客や同僚など相手がいるものだと考えています。その点において「書類の見栄えを意識できているかどうか」は、入社後のことを見据え、業務を行う上で相手に対する配慮ができるかどうかを評価するための重要な評価指標になります。

④　必要十分な情報と適切な情報量

書類作成時には、自分がアピールしたい情報に加えて「選考に必要な情報が過不足なく記載されているか」という視点で確認をしてみてください。情報が不足していれば評価すべき点も評価できません。反対に”不要な情報”が多すぎると評価すべき点が埋もれてしまいます。

✔ 必ず記載してほしい情報　
　💡現職・前職の業務が詳細にイメージできる情報
　過去対応案件の概要、ポジション、担当フェーズ、使用環境・ツール・言語、顧客業界　など

✔ 記載があるとプラス評価になる情報　
　💡志向性や仕事の進め方について評価できる情報
　例）業務実績とその過程の取り組み事例
　　　業務で感じていた課題意識とそれに対するアクション、成果　など

実際のところ・・・
書類選考を行っていると「必ず記載してほしい情報」はほとんどの方が記載してくださるのですが、＋αの情報を記載いただいている方は少ないと感じます。経験者の方と比べて、ポテンシャル層の方は、現・前職の業務内容で他候補者と差別化を図ることが難しいと思うので、仕事への取り組み方や志向性の面をPRいただけると評価しやすいかなと思います。

また、アピールポイント以外の情報によって、書類のボリュームが不必要に嵩んでしまうことも避けたいですね。書類を作成するときは、まず初めにアピールしたい点を箇条書きなどまとめたうえで肉付けをしていくと、簡潔で訴求力のある内容になるかと思います。

実際、完全未経験でも内定は出ますか？

結論、出ます。
現に、直近で飲食業界で料理人をされていた方がポテンシャル枠で内定となりました。その方は上記の評価ポイントをクリアしていらっしゃり、さらに、それを選考時にうまくアピールできたことが内定の決め手になりました。現在では、大手メディア運営企業でビッグデータ分析の業務を担当していただいています。
選考では、ご自身の魅力をいかに相手に刺さるようにPRできるかも肝になるので、上記ポイントをおさえつつ書類選考や面接に挑んでいただければと思います！

そもそも、なぜポテンシャル採用を行うのですか？

そもそも、企業はなぜポテンシャル採用をするのでしょう。
分析屋では、ポテンシャル採用を行う理由、さらにはポテンシャル層でないとダメな理由があります。

分析屋は、2019年に東証プライム市場のSHIFTグループに参画し、現在は事業拡大にドライブをかけるフェーズにあります。競合他社があまり進出していない「ビジネス領域とシステム領域の中間領域」で、データ分析支援事業を拡大中です。
データ分析の必要性が叫ばれる昨今、幅広い業界のお客様からデータ分析支援のご依頼をいただいています。この状況を追い風に今後会社が大きく成長するにあたって、様々なバックグラウンドと新しい視点を持ち、爆発的な成長の可能性を秘めているポテンシャル層の存在が必要不可欠です。
いち採用担当の私としても、会社がこれからどう成長を遂げるのか、その中で未経験としてご入社いただいた方がそれぞれの良さを持ってどう活躍していくのか、非常に楽しみにしているところです！

Sudo Atsushi

大学卒業後、大手自転車チェーン店に入社。店長として店舗運営を行いつつ稀に新卒向けの説明会にゲスト社員として登壇するなど人事の補助も行う。その後人材業界にキャリアチェンジし、転職エージェントとして求職者担当と企業担当の両面を経験。100名以上のご縁を結んだ後、分析屋に人事担当として入社。現在は、主に中途採用としてカジュアル面談や求職者の方々の対応を行いつつ、書類選考の評価者も務める。

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