【Priv Techの採用基準って？】No Rulesなスタートアップ企業が積極採用をするわけとは

こんにちは！Priv Techで採用のお手伝いをしている平田です！

今回は、なぜPriv Techが積極採用を続けているのか、その裏側を代表の中道さんに伺いました。Priv Techが少しでも気になる！という方は是非ご一読ください！

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＜目次＞

１．コロナ禍に生まれたPriv Techの今
２．プライバシーテック企業が採用に力を入れるワケ
３．これから一緒に働くメンバーへ

１．コロナ禍に生まれたPriv Techの今

ーまずは簡単に会社のプロフィールをお伺いできますか？

Priv Tech株式会社は、2022年4月の改正個人情報保護法の施行を見据えて、2020年3月に設立しました。ですので、現在2期目にあたります。社員数で言うと10名程度で、その7〜8割がインターンシップ生も含め業務委託のメンバーですね。

ー業務委託のメンバーが多いんですね！

そうですね。後ほどお話しますが、うちの会社は良くも悪くも「管理しない」カルチャーなので、契約形態としてもアウトプットにこだわる業務委託契約の方が合っているなと感じます。実際にカルチャーフィットしやすいのも管理されたくないタイプの人が多いですね。

２．プライバシーテック企業が採用に力を入れるワケ

ーWantedlyや中道さんのTwitterでの呼びかけなど、非常に採用に力を入れている印象があります。これはなぜでしょうか？

とにかく人が足りていないからです！（笑）
来年4月の法改正に対応するためのサービスなので、最近はかなり忙しくなってきています。今年の8月には日本法のガイドラインが出ましたし、11月には中国法の施行があったりなど、プライバシー周りのイベントが盛りだくさんなんですよ。そして、それに伴って会社も忙しくなってきています。

ーちなみに、昨年と比べるとどのくらい忙しくなりましたか？

会社への問い合わせ数が、去年は月に5〜10件程度だったのが、現在は200～300件、新規商談数で言うと月40～50件にまで増えています。

ーすごいですね！ちなみに採用活動はどのようにされているんでしょうか？

Wantedly、YOUTRUSTからと、僕個人のTwitterのDMから。経路としては半々くらいですね。 僕のTwitterがきっかけで会社に興味を持ってくれてDMをもらったり、そのままWantedlyを経由して応募をしてくれたりします。

個人的に、Twitterはツイートの内容から発信者の人となりがわかるので、僕の考え方についても多少は知った上で応募してくれる、というのが良いんじゃないかなと思います。

ーなるほど。実際に応募されてからはどんな流れで採用に至るんでしょうか？

必ずはじめは僕が面談をします。それから、業務上関係のあるメンバーとの面談をセッティングすることが多いですね。

面談の後は、 「お試し転職」として数週間〜1ヶ月くらいかけて課題にチャレンジしてもらいます。課題内容は、本人のやりたいことと会社として足りていない部分を加味して決めます。

ーお試し転職、面白い制度ですね。ちなみにこれまではどんな課題がありましたか？

僕らで考えている新規事業の企画案をもとに事業計画を立ててもらったり、競合ベンダーの調査や、営業資料の改訂などですね。最後はアウトプットに対して報酬も自分で提案してもらいます。

課題では、もちろん最終の成果物もしっかり評価するのですが、そこに至るまでのテキストコミュニケーションや考え方などの過程もみています。特に報酬の決め方については、論理的思考力が問われるので。

ー報酬も自分で決めるんですね。実際にどのような基準で提案する人が多いんでしょうか？

わかりやすいのは、時間給と課題にかかった工数を掛け合わせて報酬を算出する方法ですね。特に転職の場合は、前職での月給と月の労働時間数から自分の時間給が割り出せますから。他には、会社としてそのアウトプットからどのくらい収益を得られるかから逆算したりもできますよね。

基本的に採用までのフローは、インターンも転職も同じです。ですので、アウトプットの質が高く会社への貢献度が高ければ、社員よりもインターンの方が給与が高いなんてことも普通にあります。

ーなるほど。ちなみに、会社を設立してからの1年半で何名くらい採用されましたか？

入れ替わりはあるものの、10名以上は採用していますね。
人材の入れ替わりがあることについては、僕としては当たり前だと思っています。むしろミスマッチな人材は出ていきやすい形態になっている方がお互いにとって良いと思うんですよね。

ただ、転職の場合はジョインしてからミスマッチが発覚すると会社にとっても本人にとってもリスクになってしまうので、「お試し転職制度」でそのリスクを軽減するようにしています。現在は、週に2〜3名と面談をしています。

ー採用・不採用を判断するうえで、中道さんが重要視していることはなんでしょうか？

自立できるかどうかという点は重要視しています。会社として、社長や上司が事細かに指示を出さなくてもメンバーそれぞれが自分の役割を認識して自走する「ティール型組織」を目指しているので、指示待ちの人は正直合わないかもしれません。自分で仮説立てをして進められる人がPriv Techには合っていると思います。アウトプット志向が強く、結果にコミットする意識が強い人材がうちに向いていますね。

学生だと、2〜3か月で弊社のカルチャーに馴染む方が多いですね。逆に、他企業からの転職の場合はそれまでの経験やカルチャーが抜けず、苦戦する方も少なくないです。

ー採用後の教育はどのようにしているんでしょうか？

「ティール型組織」を目指しているので、手取り足取り教えることはあまりないです。もちろん全体像や業務の背景は説明しますし、はじめは、参考になるドキュメント、書籍、メディアを提示します。ただし、これも各自でインプットしてもらって、わからないことがあれば聞いてもらう形にしていますね。

また、コミュニケーションはしっかり取るようにしていて、毎週の僕との1on1ミーティングをおこなったり、インターン生の場合は毎朝の定例ミーティングに顔を出してもらって、そこでコミュニケーションを取ったりすることが多いです。

３．これから一緒に働くメンバーへ

ー最後になりますが、これから一緒に働くメンバーに対してPriv Techが提供できる価値は何だと思いますか？

大手のクライアントやパートナー会社と会話ができる機会が提供できます。特に学生にとっては、就職する前にスタートアップから大手企業まで大小様々な会社が見られるのは魅力的だと思いますね。

加えて、そもそも社内で一緒に働くメンバーが皆優秀なので、トップレベルの環境で自分のスキルや価値観を磨けるというのも、弊社の魅力だと思います。最初に「誰と働くか」は、今後の仕事人生にも影響を及ぼすと思うので、個人的には非常に重要なことだと考えています。ちなみに、インターンをしていた学生の中には、Priv Techを離れて起業した人もいるんですよ！

他には、海外のパートナーシップも広いので、英語を使って仕事をすることもできますね。今の取引先は、アメリカ、オーストラリア、シンガポールなど複数か国あります。僕は全く英語ができないので、コミュニケーションはインターン生に任せていますよ（笑）

そういった意味でも、早くからチャレンジできる場を用意しています。

ーありがとうございました！