[組織のプロに聞く]第１回いい組織ってなんですか？

多くの人が、組織で仕事をしています。

そして多くの人が、「いい組織」ではたらきたいと望んでいます。

でも、「いい組織」って、なんだろう？

こんにちは、株式会社Colereの古部です。HRコンサルティングの会社であるColereにジョインしたものの、HRのずぶの素人である私が、素朴な疑問を「組織のプロ」であるColereの代表ふたりに聞いていきます。

組織のプロたち

讃岐谷真之

株式会社Colere 共同創業者

株式会社リクルート人事部を経たのち、営業部門で大企業からスタートアップまで採用支援を担う。2年連続全社MVP受賞。2014年株式会社リクルートホールディングス CEO秘書、経営企画部の部長を経てグローバルガバナンス体制の整備や経営諮問委員会を担当。2017年CEO室長と働き方変革推進の責任者を兼務。家族が暮らすシドニーに移住するため2020年に退職、同年10月株式会社Colereを創業。

中村駿介

株式会社Colere 共同創業者

株式会社リクルート人事部配属、一貫して人事領域の仕事に従事。2015年、株式会社リクルートホールディングス人事戦略部部長としてITとデータを活用したHRテックメソッドの開発とそれらを活用したリクルート全体の組織変革を推進。2019年に社会変革を実践する実験組織「ヒトラボ」を立ち上げ。2020年4月より壱岐に移住。現在は、持続的な地域社会の実現に向けて、市役所の組織改革と壱岐市全体の教育改革に着手している。

—早速ですが「いい組織」ってどういうものですか？Colereはどうやってそれを作れるんですか？

中村　最初からいちばん難しい問いだ(笑)

讃岐谷　 (笑顔)

中村　順に話していきましょうか。まず、Colereがやっていることについて。クライアントの経営者のかたといっしょに「会社をどんな場にしていきたいのか？それはなぜなのか？」を言語化し、それを実現するお手伝いをしています。

—組織のことだから、人事部なのかと思ってました。経営者と、なんですね。

中村　会社の戦略をどうやって実現するのか？を考えてつくられるのが組織なので、組織づくりはまさに経営者の仕事です。もちろん、専門性が高い領域なので経営者の片腕としてCHRO(Chief HR Officer)を据えたり、人事部を置くわけですが。加えて経営者は、働きやすい場を社員に提供する責任も負っています。その意味でも経営者の大切な仕事ですね。

—すると「いい組織」というのは、経営者の意図を実現できる組織？

中村　ある意味ではそう言えます。

—うーむ・・・それだけ聞くと、社員は経営者の意図を実現するコマになってしまうというか、なんかちょっと冷たいイメージ・・・

中村　その懸念はよくわかります(笑) でも、今の時代、人間を意思のないコマのように使って成果を出すというのは難しいですよね？モノを単純に大量生産して売れる時代ならそれで成り立ちますが、多様化・複雑化した今の世界では、経営者には「従業員一人ひとりに自律性を持たせ、個々人の資質を大切にし、それらをフル動員して事業価値につなげる」ことが求められています。加えて、組織としてパフォーマンスを高めるには、そうした個々人が良質な人間関係で結ばれている必要があります。

—なるほど！「いい組織」とは、「経営者から見たら会社の戦略を実現できる組織」で、「組織に属する人から見たら個々人が大切にされ、互いがよい人間関係で結ばれている組織」、ということですね。

讃岐谷　Colereではそういう組織を「信頼で結ばれた組織」という言葉で表現しています。互いに学び、感謝、承認を得られる、仕事に対してやりがいが得られる。一緒に働く人同士が互いに敬意を持っている。

—信頼で結ばれる、というのはどういう意味ですか？

中村　すごくシンプルに言ってしまうと、「組織内で互いにフィードバックがあり、それに対して必ずリアクションがあること」というのが基本です。互いにフィードバックできる機会と関係性があること、それを通して双方が変わっていけること。小さいことから大きいことまで。それが実現できているのが信頼で結ばれた組織と言っていいと思います。

讃岐谷　会社組織においては互いへの「期待」がカギです。会社として実現したいことがあるから、当然その実現のために、お互いに対して期待しているものがある。相手に対して期待ができる関係になっているかどうか。その前提として、相手のことをちゃんと知っているか。相手と本音が話せる関係が築けているか。

—それがすごく大切だというのは直感的には理解できます。でも、まだ腹落ちしない・・・逆に「信頼で結ばれていない会社組織」というのは？

中村　信頼で結ばれていない組織では、意識的にでも無意識的にでも、その会社の価値を生み出しているものが従業員だと思われておらず、業務プロセスが価値を生み出していると思っています。つまり、業務プロセスが大事だからそれを担ってくれるなら誰でもいいと思っている。従業員は替わりが効くという認識がある。

—ふむふむ、ちょっとずつ理解してきたかもしれません。昔は、定型的な業務プロセスを磨きこめば事業成長が見込めた。その時代は業務プロセスが大事で、人は替えが効くし、互いにフィードバックし合って組織が変わっていく必要はなかった。今は違う。個人の資質を最大限引き出し、互いにフィードバックし合い、それによって常に変化していく組織をつくらねばマーケットの変化に対応できないということですか？

中村　業務プロセスを標準化し、磨き込むことはもちろん今も重要ではありますが、今はVUCA(Volatility: 変動性、Uncertainty: 不確実性、Complexity: 複雑性、Ambiguity: 曖昧性)の時代と言われます。グローバル化、人の価値観の多様化、技術革新のスピードがどんどん速くなっている現在において、変化できる「信頼で結ばれた組織」の重要性が高まっている。

讃岐谷　ひと昔前は、人が余っていて、プロセスを磨いていたほうが会社が儲かっていた時代。今は人が集まらなくなってきて、新たな付加価値の創造が大切な時代。加えて、採用においては働きやすさ、働きがいがますます求められてますね。そういったことも「いい組織」とは何なのか？に影響を与えています。

中村　人の価値観の変化は大きいですね。今の世代は小さい頃からやりたいことを大切にしなさいと言われて育ってきている。SDGsなんかも学校で習うのが当たり前になっているし。その人たちが社会人になって、昔ながらの会社に入ったら、すぐやめますよね。(笑)新卒は3年で30％でやめてしまうという話があったけれど、それは固定化された組織に突っ込まれるから。個人が、変わらない組織の方に合わせていた。信頼で結ばれた組織はもっと柔軟で、新しい誰かが入ってきたらそこに対話が成立し、変化し続ける。「いい組織」が、そういう組織像に変わってきています。

—違う角度からの質問になりますが、アルバイトのようなパートタイムの従業員でさえ、その会社やブランドで働くことに誇りを持っている会社があります。マクドナルドとかスターバックスとか。ああいう会社も「いい組織」なのかな？と思ったのですが。

讃岐谷　マクドナルドやスターバックスは、なぜここで働く意味があるのか、どういう人に働いて欲しいのか、そのために何がスキルとして必要なのか、などが明確になっていますよね。言い換えると、「期待」が明確になっています。

中村　冒頭でColereは、「会社をどんな場にしていきたいのか？それはなぜなのか？」を、経営者と共に言語化すると言いましたが、マクドナルドやスターバックスはまさにそれが明らかになっています。自分たちの会社は、どんな価値や信念、理念を共有する場なのか。「信頼で結ばれた組織」をつくって目指すのはどこなのか？が明確です。マクドナルドだと「スマイル」という言葉がすぐ思い浮かびますよね？メニューにも「スマイル 0円」とある。あれは秀逸だと思います。その場が何を大切にしているのか、どんなものを顧客に届けるのか、そこにどんな労働体験があるかが一発で想像できる。マクドナルドのクルー同士は仲がいいとよく聞きますが、「スマイル」という明確な共有価値のもとに人が集まっているからだと思います。

—「いい組織」とは、その組織がどういう価値観を共有した集まりでありたいか、という期待が明確になっていると。

中村　さっきブランドという言葉が出てきたので、ぜひ言っておきたいのですが、かつてはブランディングとは単なる見た目の話でした。今ではブランドとは企業の重要な資産のひとつであるという認識が当たり前になっています。組織づくりも似ています。今後、明確な価値観のもとに集まり、信頼で結ばれている「いい組織」が企業の重要な資産のひとつである、という考え方が一般的になっていくと思います。